Как скажется на работнике неправильно составленный и заключённый с ним трудовой договор?

Чем опасно не оформленный работник

Как скажется на работнике неправильно составленный и заключённый с ним трудовой договор?

В договоре обязательно должны быть указаны:

  • полное ФИО нанимаемого;
  • реквизиты работодателя;
  • должность, на которую поступает работник (должна соответствовать квалификационному перечню);
  • собственноручные подписи работодателя и сотрудника.

Неправильно оформленный трудовой договор – уже повод для штрафа, а его отсутствие – и для более серьезной ответственности.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Для оформления сотрудника закон отводит не более трех дней, дальнейшие проволочки считаются уже нарушением, караемым штрафом.

  • Два вида ответственности
  • Что грозит «экономному» ИП
  • Ответственность, предусмотренная НК РФ
  • Штраф за неоформленного работника в 2018 году для ИП и ООО
  • Причины наложения штрафов на начальство фирмы
  • Почему сотрудника могут не оформлять официально
  • Ответственность за мигрантов
  • Образец жалобы
  • Вывод
  • Штраф за неоформленного работника
  • Ответственность за не оформление работников ИП
  • Неофициальное трудоустройство: законодательная трактовка

Физические и юридические лица, используя труд наемных сотрудников, по-разному ответственны за их оформление перед государством.

Часто случается, что ИП игнорирует договоры о найме, что не освобождает их от ответственности в случае установления этого факта, особенно на фоне ужесточившегося контроля. Юридические лица чаще допускают нарушения и просрочки оформления. И тем, и другим за такие нарушения грозят очень серьезные, хоть и различные наказания.

Рассмотрим формы ответственности в зависимости от типа работодателя.

Что грозит «экономному» ИП

Если частный предприниматель не выполняет всю работу сам, а нанимает других людей, он должен подчиняться требованиям ТК РФ. Вполне понятно желание сэкономить на налогах и отчислениях, не хочется тратить время и силы на официальную регистрацию.

  • ВажноЕсли администрация уклоняется от заключения трудового договора или подменяет последний гражданско-правовым соглашением, то применяется ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Должностному лицу придется выплатить от 10 до 20 тыс. рублей штрафа. Ответственность за неоформленного работника для ИП предусматривает взыскание от 5 до 10 тыс. рублей; компании придется выплатить от 50 до 100 тыс. рублей.
  • Ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает наказание за повторное совершение любого из перечисленных нарушений. Речь идет о случаях, когда с момента вступления в силу предыдущего постановления не истек 1 год (ст. 4.6 КоАП РФ). В этом случае граждане подвергнутся штрафу 5 тыс. рублей, а должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок от 1 год до 3 лет. ИП и организации также получат повышенные взыскания (от 30 до 40 тыс. рублей и от 100 до 200 тыс. рублей, соответственно).

Если перечисленные факты будут установлены, то высока вероятность понести ответственность и за другие нарушения, связанные с неофициальным трудоустройством.

Ответственность, предусмотренная НК РФ

Одним из последствий применения схемы неофициального трудоустройства выступают нарушения, связанные с неуплатой налогов и страховых взносов. Ответственность за них установлена в ст. 122 и 123 НК РФ.

Работодатель выступает налоговым агентом сотрудника и обязан удерживать НДФЛ с выплачиваемого последнему заработка.

ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суде в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 Кодекса;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

Лучше сразу все зарегистрировать, чтобы любые проверки проходили без проблем.

Источник: http://.ru/article/321252/kakoy-shtraf-za-neoformlennogo-rabotnika-yuridicheskaya-praktika

Штраф за неоформленного работника в 2018 году для ИП и ООО

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про систему штрафных санкций для предпринимателей и директоров организаций в случае ненадлежащего оформления своих сотрудников.

Сегодня вы узнаете:

  1. По каким причинам накладывается штраф на ИП и директора фирмы, если сотрудники не оформлены официально;
  2. Какова ответственность ИП и юридического лица при этом;
  3. Какова ответственность работодателя при неправильном оформлении мигрантов;
  4. Что нужно учесть при приеме на работу иностранных нелегалов;
  5. Размеры штрафов, которые накладываются на ИП и юридические лица при не соответствующем трудоустройстве работников.

Причины наложения штрафов на начальство фирмы

Трудовых отношения работодателя и сотрудника должны быть оформлены в соответствии с законодательными нормами.

Для оформления на должность человека, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор, по которому, у обеих сторон трудовых отношений, возникают определенные обязанности.

Такой договор составляется и подписывается в двух экземплярах, с указанием даты приема на работу. Если договор срочный, то необходимо указать дату окончания трудовых отношений.

Ему могут не выплатить заработную плату, у него не может быть оплачиваемого отпуска, возможно, будут отсутствовать даже выходные, которые предусмотрены Трудовым Кодексом.

Даже если вы пришли в крупную компанию или к своему знакомому устраиваться на работу, а вам предложено работать исключительно на договоренности, то лучше отказаться от такого предложения. Так как гарантии того, что вы получите именно то, что вам обещали, нет.

Такая формальность, как запись в трудовой книжке, без заключения трудового договора не возможна.

Если работник работает неофициально, то в этом случае он будет лишен выплаты уходя в декретный отпуск, ему не оплатят больничный.

Даже если сотрудник работает и перерабатывает, то переработанное время ему никто не оплатит.

Почему сотрудника могут не оформлять официально

Поводы для неофициального трудоустройства.

Среди причин, по которым не оформляют сотрудника официально, есть положительные моменты для обеих сторон.

Среди них:

  • организация экономит не маленькую сумму при уплате налогов. За сотрудника, который официально не оформлен, компания не производит отчисления в Налоговый орган, в Пенсионный фонд.

Оформление работников

Нормы законодательства при приеме сотрудников должны соблюдаться предпринимателем в обязательном порядке.

Бизнесмен, оформляя официальное трудоустройство сотрудника должен потребовать такие документы:

  • паспорт гражданина РФ;
  • ИНН;
  • трудовую книжку;
  • военный билет;
  • диплом специалиста.

На основании этих документов заполняется трудовой договор в двух экземплярах. Форма является стандартной, но работодатель имеет право вносить изменения и дополнения.

В документе указывается:

  • ФИО;
  • паспортные данные;
  • код предпринимателя и работника;
  • дата и место составления.

Кроме этого, в договоре прописывается должность сотрудника, график работы, условия предоставления отпуска и наличие льгот.

Именно с момента подписания договора сотрудник считается официально принятым. Работодателю отводится всего три дня для оформления, превышение этого срока наказуемо.

После заключения договора издается приказ о приеме на работу и делается запись в трудовую книжку.

Сотрудник должен выполнять свои обязанности согласно должностной инструкции.
Работодатель в свою очередь предоставляет все условия для осуществления трудовой деятельности. Кроме этого, он обязан начислять заработную плату и перечислять налоги и взносы в контролирующие органы.

За это могут быть применены следующие наказания:

  1. Налоговая инспекция имеет право на удерживание размера НДФЛ с работников, которые получают неофициальную заработную плату – в размере 20% от суммы, которая ранее должна быть уплачена, но не поступила в бюджет;
  2. Внебюджетные фонды тоже могут выставить требование об уплате страховых взносов, наложив штрафные санкции в размере четвертой части от невыплаченной суммы или 40% при выявлении факта умышленной неуплаты;
  3. Ответственное лицо в организации может быть привлечено к уголовной ответственности за нарушение закона в собственных интересах и удержании сумм в особо крупных размерах.

В итоге, нарушение норм оформления трудового договора, то есть отсутствие документа или его несвоевременное оформление становится причиной огромного количества проблем для работодателей физических или юридических лиц. Для предотвращения возникновения проблем с законом важно отслеживать весь процесс приема и оформления на должность сотрудника.

Лучше, если этим будут заниматься специально подготовленные люди – опытные юристы или работники кадровой службы.

НК РФ, юридические лица могут подвергаться следующему списку наказаний за правонарушение при найме работников:

  • Штраф 100-300 тыс. руб.;
  • Лишение права на ведение деятельности сроком до 3 месяцев;
  • Лишение свободы (до 3-х лет), либо назначение исправительных работ;
  • Полное возмещение государству суммы выплат по налогам;
  • Увольнение сотрудников, причастных к подбору и оформлению персонала в компании.

Если при проверке обнаружено бессистемное, единичное нарушение — возможно, компания сможет выйти из ситуации, отделавшись лишь штрафом. При обнаружении сознательного, систематического, умышленного нарушения трудового кодекса санкции применяются весьма строгие.

Наказания за неоформленных сотрудников одинаково обширны как для физических, так и для юридических лиц.

  • Наложение штрафов на руководителя организации в размере до 5000 руб.;
  • Приостановление деятельности сроком на 90 дней;
  • Уголовное преследование;
  • Исправительные работы;
  • Арест на срок до трех лет.

Такие меры могут быть определены и в случае неправильного оформления трудовых книжек и трудовых контрактов.

Ответственность за мигрантов

Неправильное оформление мигрантов, то есть иностранных граждан, влечет еще большую ответственность у работодателя.

В следующих случаях директор получит штраф за работу у него нелегалов:

  • Если у иностранца нет разрешения на какой-либо род занимаемой деятельности;
  • Если для привлечения иностранца на работу не выдано специальное разрешение;
  • Если с мигрантом заключен договор, по которому его не уведомили о сроках работы;
  • Когда иностранный гражданин работает не по той профессии, которая указана в его разрешении на работу.

За такие трудовые нарушения накладывается штраф на директора в размере 35 000-70 000 руб. На организацию будет наложен штраф в размере до 1 000 000 руб., а также будет остановлена работа предприятия на 90 дней.

При найме иностранцев следует следить за его регистрацией.

Образец жалобы

Вы можете написать жалобу в трудовую инспекцию согласно образцу, приведенному ниже:

контактный телефон: 147-15-84

ЖАЛОБА

24.02.2014 я был принят на работу в АО «Монолит» (г. Пермь, ул. Металлургов, д. 17) на должность старшего кладовщика, где и работаю по сегодняшний момент. Трудовым договором предусмотрено, что я работаю на условиях 40-часовой рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье.

При разговоре с Петуховым получил ответ, что график будет официально изменен с апреля 2016, оклад будет повышен пропорционально отработанному времени.

07.

Источник: https://rosagrogrunt.ru/chem-opasno-ne-oformlennyj-rabotnik

Ответственность за неверно составленный трудовой договор. Уклонение от оформления трудового договора

Как скажется на работнике неправильно составленный и заключённый с ним трудовой договор?

Согласно поправкам в Кодекс об административных правонарушениях РФ, ответственность за незаключение трудового договора со следующего года будет ужесточена.

Теперь должностным лицам будет грозить штраф до 20 000 рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам – штраф до 100 000 рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления.

Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Согласно статистике, в настоящее время каждый пятый россиянин трудится без официального оформления трудовых отношений, что лишает его всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым правом.

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-АУДИТ»

В появлении данной нормы больше всего удивляет то, как долго законодатель шел к пониманию необходимости повышения ответственности работодателей за незаключение трудовых договоров с работниками.

Массовость подобного правонарушения требовала появления этой нормы очень давно. Низкий уровень правовой грамотности большинства работающего населения нашей страны позволяло и позволяет работодателям диктовать свои условия работникам, уклоняясь от оформления трудовых отношений.

Не секрет, что текущий размер ответственности для юридических лиц (максимум 50 000 рублей), если и воспринимается многими компаниями как риск, то как риск несущественный.

В этом смысле повышение ответственности в два раза будет способствовать пересмотру такой позиции работодателями, и большинство из них сочтет целесообразным соблюдать трудовое законодательство, и не только в части оформления трудовых договоров.

Все это, в свою очередь, придет к сокращению трудовых споров и конфликтных ситуаций и стабилизации трудовых отношений.

Ольга Михайлова, специалист по бухгалтерскому и налоговому учету ЗАО «Адвокат ФРЕММ»:

Согласно поправкам в Кодекс об административных правонарушениях РФ, внесенным Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, ответственность за незаключение трудового договора с 2015 года будет ужесточена.

Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ в новой редакции предусматривает штрафные санкции для должностных лиц до 20 000 рублей (за каждого «неофициального» работника), для юридических лиц – до 100 000 рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления.

Также законом внесены поправки с статью 19.

5 Кодекса об административных правонарушениях РФ, закрепляющие за трудовым инспектором право фиксировать факт незаключения трудового договора: «Невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.»

По статистике в настоящее время каждый пятый россиянин работает без официального оформления трудовых отношений, что лишает его всех гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством.

Так, если работник не трудоустроен по всем правилам, то он теряет годы стажа, недополучает в свою пенсионную «копилку» денежные средства и не может быть полноценно защищен законодательством об охране труда.

Государство уже несколько лет активно борется как с нетрудоустроенными работниками, так и с серыми зарплатами.

Данные проблемы являются причиной большой бреши в государственном бюджете в размере миллионов зарплатных налогов и взносов, а также нарушают права работников.

Изменения в Кодекс об административных правонарушениях РФ направлены в первую очередь на легализацию отношений между работником и работодателем.

05.12.2013 подобный законопроект уже был вынесен на рассмотрение Госдумы РФ. Он предусматривал штрафы юридическим лицам от 50 000 до 70 000 рублей, должностным лицам – от 3 000 до 7 000 рублей.

Данный законопроект был возвращен автору законодательной инициативы в связи с нарушением требований пункта 7 статьи 1 Налогового кодекса Российской Федерации (внесение изменений в законодательство Российской Федерации о налогах и сборах осуществляется отдельными федеральными законами и не может быть включено в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации).

Увеличение штрафов и усиление контроля в данной сфере, а также нововведение, что вынести решение о наказании сможет теперь и трудовой инспектор, покажет недобросовестным работодателям, что экономика «нетрудоустройства» не всегда бывает экономной.

Марина Минаева, юрист-консультант группы компаний «Ю-Софт»:

Действительно с 01.01.2015 вступает в силу ряд положений закона № 421-ФЗ, которые вносят изменения в Кодекс об административных правонарушениях РФ.
В частности изменяется статья 5.27.

Частью 3 указанной статьи устанавливается ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, тогда как фактически имеют место трудовые отношения.

На данный момент предусмотрена общая ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Однако это не все изменения, которые внесены законом № 421-ФЗ в трудовое законодательство. Например, установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ).

Но наиболее интересной является нововведенная статья 19.1 Трудового кодекса РФ. Ею определяется порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь судом. Теперь же признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут:

  • лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 15 Трудового кодекса РФ;
  • суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Указанные статьи вступили в силу с 01.01.2014.

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК «Генезис»:

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При невыполнении этого требования могут быть привлечены к административной ответственности (часть 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

  • должностные лица – в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  • предприниматели – в виде штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток;
  • юридические лица – в виде штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

Источник: http://www.welovegames.ru/otvetstvennost-za-neverno-sostavlennyi-trudovoi-dogovor/

Ошибки работодателя при оформлении трудовых договоров. Что нельзя включать в трудовой договор

Как скажется на работнике неправильно составленный и заключённый с ним трудовой договор?

Трудовой договор — это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.

3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности.

В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, — это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков.

Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике.

Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника.

То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г.

Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д.

Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре.

Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора.

Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ.

В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок.

Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса.

Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент.

В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Источник: https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/oshibki-rabotodatelya-pri-oformlenii-trudovyh-dogovorov-chto-nelzya-vklyuchat-v-trudovoj-dogovor-3984/

Право-online
Добавить комментарий