Какое наказание имеет право наложить работодатель?

Штрафы на работе: правовые аспекты

Какое наказание имеет право наложить работодатель?

Система штрафов активно применяется российскими работодателями.

Насколько законно штрафовать работников за опоздания и за ошибки в работе? В российском законодательстве подробно изложены все случаи законных удержаний из заработной платы.

Удерживая часть зарплаты во всех остальных случаях, работодатель нарушает закон. Итак – когда работника можно «наказать рублем»? Попробуем разобраться.

В рамках закона ↑

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания – то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу. 

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее. 

Вторая категория – удержания по инициативе работодателя. Статья 137 ТК РФ четко оговаривает: по собственной инициативе работодатель имеет право удерживать с вас только то, что вы ему задержали. В том числе: 

  • неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
  • неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность; 
  • излишне выплаченную зарплату; 
  • деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд. 

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд. 

Третья категория – удержания по инициативе работника. Чаще всего таким образом работник оплачивает различные взносы (например, в профсоюз).  

Вне закона ↑

Все остальные вычеты из вашей зарплаты – незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ. 

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить – но не оштрафовать. 

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге – все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору.

На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее. 

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать.

Максимум – написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую – о том, что работодатель платит «в конверте».

Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут – а так, скорее всего, и будет – искать новую работу. 

А вот если речь идет об урезании премии – то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего – по желанию владельца.

 Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК). 

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п. 

Жизнь – борьба ↑

Итак, вам срезали премию. Что делать? 

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства. 

2. Идите к начальнику. Лучше всего – с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше.

Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника. 

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии. 

4. Если проверка не выявила фактов нарушения – например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд. 

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_206944

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Какое наказание имеет право наложить работодатель?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Работодатели не имеют права штрафовать работников за опоздания

Какое наказание имеет право наложить работодатель?

Более половины всех трудовых договоров в России заключаются с нарушениями и их содержание не соответствует нормам трудового законодательства, – таковы неутешительные результаты проверок, которые проводит Роструд.

Работа вообще без письменного договора, только по приказу о зачислении или, того хуже, по устному соглашению между работником и администрацией предприятия – встречается очень часто. Работники, которые на это идут, заведомо ставят себя в полную зависимость от фирмы.

Официально не оформляя трудовые отношения, работодатель не перечисляет платежи в Пенсионный фонд, значит, рассчитывать на нормальную трудовую пенсию он уже не сможет. Не случайно ПФР будет выявлять “пенсионных иждивенцев”.То же самое и с социальным страхованием на случай травмы или профзаболевания.

Нет страховки – не будет выплат.

Работник вспоминает о том, что договор вообще-то нужен, когда возникает конфликт. Например, когда администрация выставляет его за дверь, рассчитывая на безнаказанность, поскольку на бумаге трудовые отношения не зафиксированы.

“Позиция работодателя – иди, работник, ищи доказательства, представляй их в суд, – поясняет “РГ” руководитель управления юридического сопровождения и правовой поддержки Роструда Егор Иванов. – Действительно, суду дано право установления трудовых отношений.

Однако на практике лишь единицы располагают такими доказательствами и могут, грамотно представив их суду, доказать свое право на оформление трудовых отношений и получение всех полагающихся им гарантий и компенсаций.

Многие работники крайне беспечно относятся к оформлению своей работы: когда возникает необходимость обратиться в инспекцию труда, они не могут точно указать, где работают, по какому адресу находится работодатель, как его зовут, кто бухгалтер, руководитель отдела кадров. Бывают, кстати, случаи, когда трудовые договоры вроде бы оформляются, но только в одном экземпляре. После подписания его прячут в стол, а потом заявляют работнику, что видят его в первый раз”.

Работники обычно недовольны, когда в договоре фиксируется лишь “базовая” зарплата – ставка или оклад. Обычно совсем небольшая. Вся остальная зарплата, которая складывается из стимулирующих и компенсирующих “надбавок”, оговаривается опять же устно.

Иногда это повышающие коэффициенты за качество, иногда премии, надбавки за стаж (опытным платят больше, чем вновь принятым) и т.д. В результате работнику при приеме на работу обещают одну сумму, в договоре у него значится гораздо меньшая.

Можно ли справиться с этой ситуацией? Еще один вопрос – о штрафах за всевозможные провинности, например опоздания. Такие способы борьбы за дисциплину вводятся все чаще. Насколько это законно?

Компетентно

Егор Иванов, руководитель управления юридического сопровождения и правовой поддержки Роструда:

Условия оплаты труда – обязательный пункт трудового договора. Он должен включать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты; надбавки; поощрительные выплаты.

Все эти элементы зарплаты определяются в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть система премирования, система доплат и надбавок должна быть прописана в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, приказе).

То есть то, из чего состоит и как формируется зарплата, должно быть прозрачным и понятным для работника.

На практике это происходит не всегда. Дело в том, что часть 3 ст.

133 Трудового кодекса устанавливает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом речь идет не об окладе или тарифной ставке (т.е. фиксированной части зарплаты), а об общей сумме.

Таким образом, по смыслу вышеприведенных норм, в трудовом договоре обязательно указывается лишь точный размер тарифной ставки или оклада (т.е. фиксированная часть зарплаты). Относительно остальных элементов может указываться возможность их выплаты в соответствии с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

Прописать в трудовом договоре полную сумму зарплаты зачастую бывает невозможно в силу того, что “надтарифная” часть складывается из выплат, размер которых зависит от индивидуальных условий: стажа работы в организации, качества и интенсивности труда и т.п.

В любом случае у работников есть право участвовать в разработке документов, которые это регулируют, через профсоюзную организацию. Если профсоюза на предприятии нет, работники вправе избрать представителей, которые бы вели переговоры с администрацией.

Таким образом можно добиться, чтобы документально “закрепить” четкие критерии выплаты доплат, надбавок, стимулирующих выплат и премий, т.е. сделать систему оплаты труда более прозрачной.

Что касается применяемой на некоторых предприятиях системы штрафов (снижения зарплаты за разные провинности, например, за опоздания, за несоблюдение дресс-кода и т.д.), – это однозначно незаконно. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применять только три вида дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение.

Этот перечень является исчерпывающим и обязательным для соблюдения всеми работодателями, за исключением отдельных категорий работников (военнослужащие, госслужащие и др.), для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Источник: https://rg.ru/2013/07/30/trud.html

Имеет ли работодатель право материально наказывать (производить удержания из зарплаты) сотрудников за нарушение последними трудовой дисциплины, если да, то в каких пределах это возможно? А какие виды удержаний из зарплаты считаются законными?

Какое наказание имеет право наложить работодатель?

Согласно трудовому законодательству удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (например, выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений).

Кроме того, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. При этом, такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника.

Следует также отметить, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (ст.137 Трудового Кодекса «Удержания из заработной платы»).

Что касается удержания из зарплаты в качестве наказания работника, то согласно ст.

72 Трудового кодекса РК за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается. Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

Однако, в случае, если: 1) в актах работодателя, в трудовых договорах с работниками вашей организации предусмотрена такая система оплаты труда, которая предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда и заработная плата работника состоит из: – основной части (относительно постоянная часть) и – дополнительной части (выплат стимулирующего характера: премия, бонусы, надбавки и т.д.); 2) при этом доля основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат, то удержание заработной платы в части выплат стимулирующего характера за нарушение трудовой дисциплины, некачественную работу и т.д., будут законными. При этом, процедура и порядок предоставления и удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации, решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Согласно трудовому законодательству удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (например, выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. При этом, такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника.

Следует также отметить, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (ст.137 Трудового Кодекса «Удержания из заработной платы»).

Что касается удержания из зарплаты в качестве наказания работника, то согласно ст.

72 Трудового кодекса РК за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается. Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

Однако, в случае, если: 1) в актах работодателя, в трудовых договорах с работниками вашей организации предусмотрена такая система оплаты труда, которая предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда и заработная плата работника состоит из: – основной части (относительно постоянная часть) и – дополнительной части (выплат стимулирующего характера: премия, бонусы, надбавки и т.д.); 2) при этом доля основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат,

то удержание заработной платы в части выплат стимулирующего характера за нарушение трудовой дисциплины, некачественную работу и т.д., будут законными. При этом, процедура и порядок предоставления и удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации, решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

На вопрос ответила Гульмира Кужукеева, юрист Internews Kazakhstan

Источник: http://medialaw.asia/node/3438

Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

Какое наказание имеет право наложить работодатель?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point запускает новую рубрику – «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Во многих фирмах, особенно в сфере торговли, штрафуют работников. Например, если на переучете обнаруживается недостача денег. Разве это законно?» – ответ в нашем новом выпуске.

Сергей Сильченко, партнер юридической компании ILF

– Трудовое законодательство различает понятия «штраф» и «материальная ответственность».

Штраф – это не законно

К сотрудникам компаний штрафы не применяются. Закон защищает заработную плату от необоснованных удержаний. Ни за нарушение трудовой дисциплины, ни в случае причинения вреда работодателю штрафовать работников – нельзя.

О таких случаях стоит сообщать в Государственную службу Украины по вопросам труда или даже в полицию. Более того: ст.

265 КЗоТ позволяет применять штрафы Государственной службой Украины по вопросам труда по отношению к работодателям при нарушении ими трудового законодательства.

А если зарплата «в конверте»?

Избежать штрафа можно в случае официального трудоустройства. Там, где выплачивается зарплата «в конвертах», работодатель обычно урезает заработную плату по своему усмотрению. Поскольку неофициальные выплаты вне закона, то и защитить их нельзя.

А что с бонусами? Их можно не платить?

Бонусы как часть зарплаты – это распространенная практика в бизнесе. Трудовое законодательство называет бонусы премированием.

Идеальный вариант, когда об этом стороны договариваются не устно, а закрепляют такие условия в трудовом договоре или контракте.

Четко прописанная бонусная система, с указанием размера и частоты их выплаты, условий и причин лишения бонусов позволяют избежать конфликтов по этому поводу.

Материальная ответственность – законно

Но не следует думать, что работник никогда не ответит гривной. Если он причинил ущерб имуществу работодателя, нарушив свои трудовые обязанности, то должен возместить этот ущерб.

Материальная ответственность наступает при таких условиях. Во-первых, имущество работодателя реально сильно пострадало, например, сломали станок, потеряли груз, есть недостача на складе. Во-вторых, ущерб причинен противоправными действиями либо бездействием работника.

Фактически работник совершает нарушение трудовой дисциплины.

В-третьих, сотрудник виновен в причинении вреда, то есть либо он причинил вред осознанно, умышленно (украл), либо допустил возможность его причинения, не приняв всех необходимых мер к его недопущению (неосторожность).

Если работодатель считает, что есть основания для привлечения работника к материальной ответственности, он вправе в зависимости от размера ущерба:

1) либо удерживать часть заработной платы для его погашения в тех случаях, когда размер возмещения не превышает среднего заработка работника;

2) либо обратиться в суд с иском о привлечении работника к полной материальной ответственности.

В любом случае по общему правилу размер удержания в месяц не может превышать 20% заработной платы работника.

Также стоит учитывать, что материальная ответственность бывает индивидуальной (персональной) или коллективной (бригадной).

Договор об индивидуальной материальной ответственности заключается с теми сотрудниками, которые лично обслуживают либо используют в процессе производства имущество работодателя.

Это, например, кассир или продавец, кладовщик, любой работник, который работает сам на конкретном рабочем месте и использует имущество работодателя. Он отвечает только за то, что ему отдали под отчет (товары, деньги и т.д.).

Перечень должностей и работ, при выполнении которых можно заключать подобный договор, определяет закон.

При коллективной форме материальной ответственности все члены бригады имеют одинаковое право доступа к ценностям, участвуют в операциях с ценностями и отвечают за их сохранность – согласно ст. 135-2 КЗоТ Украины. Если, допустим, на одной кассе работает четыре человека, работодатель организовывает бригаду.

При наличии на предприятии профсоюзной организации этот вопрос согласуется с профкомом. Затем со всеми членами бригады заключается общий договор о коллективной бригадной материальной ответственности. Периодически проводится инвентаризация – раз в неделю, в месяц и т.д.

Если в ходе инвентаризации выявили недостачу и нашли виновного – отвечать ему. А если невозможно его определить, то возмещение ущерба возлагается на всю бригаду.

Размер ущерба делится между всеми членами бригады пропорционально времени, которое каждый работник отработал со времени последней инвентаризации, а также размеру тарифной ставки или должностного оклада.

Закон предусматривает случаи, когда работник освобождается от обязанности возмещать ущерб. Прежде всего это возможно в случае отсутствия вины работника, в случае нормального производственного риска или крайней необходимости. Как правило, споры в этом случае разрешает суд.

Выговор или увольнение в случае материального ущерба?

Если работник нарушил трудовую дисциплину и это причинило материальный ущерб, работодатель может объявить выговор либо уволить сотрудника (при наличии оснований), а также взыскать причиненный ущерб. Здесь может одновременно применяться и дисциплинарная, и материальная ответственность.

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-ymeet-ly-pravo-rabotodatel-vas-oshtrafovat/

Право-online
Добавить комментарий