Когда работник имеет право отгулять 2-ой, 3-ий и т. Д отпуск?

Права работников в Израиле

Когда работник имеет право отгулять 2-ой,  3-ий и т.  Д отпуск?

А вы знаете, что такое «хескем авода»? А слышали про «некудот зикуй», «шаот носафот», «дмей несиот» и «дмей авраа»? Если для вас это звучит, как ругательства, то данная статья — однозначный must read.

И как всегда: мнение редакции (то бишь моё) может не совпадать с данной статьей. А может и совпадать…

Краткое предисловие

При устройстве на работу или увольнении знайте: трудовое право в Израиле составлено с учетом интересов работника и предусматривает стандарты установки и выплаты зарплат, а также нормы и условия труда для защиты этих прав.

Права работников в Израиле

Прекрасно зная, что многие сотрудники не знакомы с трудовым законодательством, недобросовестные работодатели, пользуясь своим преимуществом, грубо нарушают трудовые права работника, лишая их как гарантированного дохода, так и иных привилегий, несмотря на то, что некоторые права неприкосновенны. Адвокат в Израиле, представляющий интересы работников, часто сталкивается с такого рода правонарушениями.

Во избежание неприятностей, которые порой перетекают в трудовые конфликты, граждане должны заранее ознакомиться со своими законными правами. С этой целью мы и подготовили подборку норм из категории «трудовое право Израиля» для желающих устроиться на работу, что гарантирует координацию в своих правах и обязанностях при трудоустройстве.

Трудовой контракт (хескем авода)

Трудовое право Израиля предусматривает обязательное подтверждение письменным документом рабочих отношений в течение 30-ти дней после допуска работника к выполнению своих функций. Обязанность по оформлению трудового контракта лежит на работодателе. Именно он обязан предоставить сотруднику документ, содержащий следующие обязательные условия:

  • дата трудоустройства;
  • условия труда;
  • установленная зарплата;
  • количество рабочих/выходных дней в неделю;
  • основные обязанности.

Минимальная зарплата (схар минимум)

Минимальный размер оплаты труда в Израиле гарантирован всем наемным работникам старше 18-ти лет. Сегодня трудовое право в Израиле устанавливает следующий минимальный оклад трудящимся:

  • в месяц — 5300 шекелей (с декабря 2017 года);
  • в час — 29,12 шекелей (с декабря 2017 года).

Работающим подросткам также гарантируется минимальный заработок, определяемый законом.

Оплата труда: установленные сроки

В Израиле зарплату обязаны выдавать не позже 9-го числа каждого месяца, если в контракте не установлена понедельная или иная повременная оплата труда. Если заработок не переведен получателю до этого дня, последний может заявить о задержке выплат (халанат сaхар).

За каждое такое нарушение работодатель обязан выплатить пострадавшим компенсацию.

Нормы труда и оплата сверхурочных (шаот носафот)

Стандартные временные нормы ежедневного труда в Израиле составляют:

  • 8 часов — при шестидневной рабочей неделе;
  • 9 часов — при при пятидневной рабочей;
  • 7 часов — при работе в ночную смену.

Работник, перерабатывающий свыше установленного контрактом сроков, получает дополнительную оплату в соответствии с тарифом, установленным нормами оплаты труда на предприятии:

  • за первые 2 часа сверхурочных — тариф устанавливается с коэффициентом 1,25;
  • за каждый следующий час — с коэффициентом 1,5.

Оплата труда в выходные

В государственные праздники сотрудники имеют право на отдых с сохранением зарплаты как при полном рабочем дне.

Неевреям трудовое право в Израиле гарантирует выбор — они могут отдыхать либо во время государственных праздников Израиля, либо во время главных праздников своей религии. Данные о предпочтительных выходных они обязаны указать при трудоустройстве.

Согласно законодательству Израиля ежегодно оплачиваются всего 9 праздничных дней. Если один из них выпадает на субботу, то он не переносится «автоматически» на следующий день.

Для представителей христианской религии также выделяются 14 выходных на праздники.

Для тех, кто работает в течение праздников и выходных, гарантируется оплата труда по повышенной ставке, распространяющейся на 36 часов после наступления праздника. Коэффициент увеличения составляет 1,5.

В день наступления праздника (эрев хаг) рабочий день обязан быть сокращен максимум до 7 часов. При этом он оплачивается как полный рабочий день.

Отпуск: нормы и стандарты

Трудовое право в Израиле гарантирует каждому работнику право на отпуск. Количество дней отдыха за шестидневную неделю определяется количеством отработанного времени и составляет минимум:

  • от 1 до 5 лет — 14 дней;
  • 6 лет — 16 дней;
  • 7 лет — 18 дней;
  • 8 лет — 19 дней;
  • 9 лет — 20 дней;
  • 10 лет — 21 дней;
  • 11 лет — 22 дней;
  • 12 лет — 23 дней;
  • 13 лет и более —24 дня;

За пятидневную неделю количество дней отпуска:

  • от 1 до 5 лет — 12 дней;
  • 6 лет — 14 дней;
  • 7 лет — 15 дней;
  • 8 лет — 16 дней;
  • 9 лет — 17 дней;
  • 10 лет — 18 дней;
  • 11 лет — 19 дней;
  • 12 лет и болee— 20 дней;

Количество дней отпуска работникам может увеличиваться по усмотрению отдельных работодателей. Также всем трудящимся предоставляется 7 дней беспрерывного отдыха.

Интересный нюанс: некоторые израильские фирмы принудительно отправляют своих работников в отпуск, закрывая офисы на такие праздники, как Песах. Это не является нарушением при условии, что работников предупреждают заранее.

Больничные и зарплата

Израильским работникам гарантируется 18 дней в году, в течение которых можно отсутствовать по болезни при сохранении части зарплаты. Если в течение года максимум «больничных» неиспользован, их можно переносить на будущее, накапливая в общей сложности до 90 дней.

По усмотрению работодателя сотрудникам может выделяться большее количество больничных дней.

Работнику, подтвердившему официальными документами факт заболевания:

  • 1-й день отсутствия не оплачивается;
  • 2-й и 3-й — оплачиваются на 50%;
  • 4 и последующие дни отсутствия оплачиваются на 100%.

Перерыв на отдых или обед (афсакот)

Трудовое право Израиля гарантирует право на перерыв работникам, занятыми в день свыше 6-ти часов. В будние дни он составляет не менее 45 минут, в пятницу и предпраздничные дни — не менее 30 минут.

Время перерыва обычно не оплачивается, если нахождение работника на рабочем месте не является производственной необходимостью.

Короткие перерывы, как, например, перекур или посещение туалета, считаются частью рабочего процесса и их запрещено вычитывать из отработанных часов.

Также в Израиле гарантировано право на «молитвенный» перерыв в соответствии с канонами исповедуемой религии.

Транспортные расходы (дмей несиот)

Вероятно, дмей несиот — самое приятное понятие трудового права, которое обязует работодателя компенсировать своим сотрудникам расходы на проезд, если расстояние между домом и офисом (фирмой) или предприятием составляет свыше 3-х автобусных остановок.

Максимальная сумма компенсации ежедневных транспортных расходов составляет до 22.60 шекелей.

Работодатель имеет право не оплачивать расходы работников на проезд только в 2-х случаях:

  • в случае организованной развозки;
  • в случае неявки работника на работу.

Оздоровительные выплаты (дмей авраа)

В Израиле постоянным работникам гарантируется особый бонус. Так, работнику, проработавшему на предприятии больше года, полагаются «оздоровительные дни» в зависимости от выслуги лет:

  • 1 год непрерывной работы — 5 дней;

В большинстве современных фирм вместо выходных работникам выплачивают денежные надбавки. 1 день оздоровления равен 378 шекелям в частном секторе.

Некудот зикуй

В Израиле определенные слои населения, в том числе и новые репатрианты, имеют право на льготные налоговые единицы (некудот зикуй), которые снижают подоходный налог на зарплату. Теория по некудот зикуй достаточно обширна, поэтому, чтобы не раздувать эту статью до монструозных размеров, Анна Гефтлер помогла подготовить другую очень интересную статью, ознакомиться с которой можно здесь.

Коллективные соглашения

В Израиле защита прав работников базируется не только на нормах законодательства, но и на договорных документах. Так, зачастую работодатель и сотрудник подписывают коллективное соглашение, в котором оговариваются условия труда (хескем кибуци).

Подобный документ является гарантией для наемного работника, так как наниматель обязан выполнять все обязательства, содержащиеся в подписанном им соглашении.

Источник: https://olehadash.com/employees-rights-in-israel/

«Зарплата» по сокращению — Audit-it.ru

Когда работник имеет право отгулять 2-ой,  3-ий и т.  Д отпуск?

М. Кошкина, юрист, – для «Федерального агентства финансовой информации»

Компании, которые в настоящий момент из-за финансового кризиса начинают испытывать экономические трудности, в большинстве своем не видят иного выхода из ситуации, как сокращение штата. Однако столь неприятная процедура не только сопровождается очень громоздким документооборотом, но и довольно дорого обходится работодателям.

Кризис ликвидности уверенно шагает по стране. Одним из первых его последствий стали массовые сообщения о предстоящих сокращениях штата. Набиравший последние годы объем фонд оплаты труда представляется руководству неиссякаемым источником экономии. Давайте разберемся, так ли это?

Несплошное сокращение

Приняв решение о сокращении персонала, следует определиться с кругом работников, с которыми вы готовы попрощаться. Здесь важно помнить о том, что трудовое законодательство устанавливает перечень лиц, сократить которых не получится. Условно разделим их на две группы.

Первая группа – это работники, трудовой договор с которыми в принципе работодатель расторгнуть не может. Сюда входят, в частности, беременные женщины, одинокие матери и т. д. (ст. 261 ТК).

Вторая группа – это люди, имеющие преимущественное право на оставление на работе при сокращении (ст. 179 ТК). Таковыми являются, например:

– работники с более высокой производительностью труда и квалификацией;

– семейные лица – при наличии двух или более иждивенцев;

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо этих двух групп работников нельзя уволить по инициативе работодателя, независимо от причины, тех, кому гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК). Также нельзя сократить специалиста во время его больничного или отпуска (ст. 81 ТК).

Сокращение по этапам

Отправной точкой сокращения служит приказ директора. Именно в нем фиксируется решение руководства о проведении структурных изменений.

О предстоящем сокращении по требованию закона необходимо известить профсоюз (ст. 82 ТК). Но его наличие на предприятии в наши дни – явление экзотическое. Поэтому связанные с таким извещением подробности опустим.

Уведомить работников, подпадающих под сокращение, нужно за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК). Причем делают это письменно и под подпись работника. Дело в том, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением и подписал его.

Например, можно сделать приложением к приказу о сокращении лист с подписями увольняемых работников об ознакомлении. Или оформить письменное сообщение каждому работнику, предусмотрев в нем место для подписи работника в том, что он с уведомлением ознакомлен.

Второй вариант удобнее тем, что персональные уведомления удобно хранить в папках с личными делами работников.

Есть и еще один фактор, дающий преимущества персональным уведомлениям. Так, работодатель должен сообщить сотрудникам об их правах в связи с предстоящим сокращением. Например, о праве перевода на другую работу, если такая работа есть на предприятии. Опять-таки перечень имеющихся у работника прав удобно включить в текст уведомления.

По окончании двухмесячного срока работника можно уволить. День увольнения должен быть обозначен в приказе о сокращении. При увольнении надо составить приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

«Откат» для работника

Как мы выяснили, о предстоящем увольнении работник узнает за два месяца. Но он вовсе не обязан отрабатывать все это время. Например, если ему сделал заманчивое предложение другой работодатель. В этом случае специалист может согласиться на увольнение до истечения двух месяцев. В этом случае ему полагается дополнительная выплата.

Статьей 180 Трудового кодекса предусмотрено, что при расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанная пропорционально времени, остающемуся до увольнения по сокращению.

Плановые выплаты

Выплаты сокращаемому работнику делятся на две категории.

Прежде всего ему полагаются все те начисления, на которые он претендовал бы, если бы увольнялся, скажем, по собственному желанию.

К таким выплатам в первую очередь относится зарплата, начисленная за последний отработанный месяц (расчет за предшествующие месяцы уже должен быть произведен). Причем не важно, отработан он полностью или нет.

Также ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Обе выплаты увольняемый работник  должен получить в последний рабочий день. Узнав в установленные сроки о предстоящем сокращении, работник вполне имеет право отгулять неиспользованный отпуск.

В таком случае, разумеется, никакой компенсации не будет.

Однако это еще не всё. Увольняемому  на подобных условиях работнику фирма обязана выплатить выходное пособие, а в ряде случаев – еще и сохранить за ним средний заработок на период последующего трудоустройства (ст. 178 ТК).

Выходное пособие

Пособие при сокращении штата получают абсолютно все работники, уволенные по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса. Оно выплачивается в последний рабочий день. Размер пособия в общем случае определяется размером среднего месячного заработка работника (ст. 178 ТК).

Однако в особенно щедрых компаниях коллективным или трудовым договором может быть установлен повышенный размер для этой выплаты. В этом случае фирма должна перечислить работнику именно эту сумму. Обратите внимание, ее максимальный размер законом не ограничен.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка не облагается НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, ст. 238 НК). Кроме того, в налоговом учете оно включается в состав расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК).  Дело в том, что данная выплата является компенсационной. То же относится и к выплатам за период трудоустройства.

Другое дело, когда пособие выплачивается в повышенном размере. В этом случае превышение среднего заработка от налогообложения «зарплатными» налогами не освобождается.

Однако если соответствующая сумма прописана в трудовом или коллективном договоре, то ее можно в полном объеме учесть в качестве налоговых расходов фирмы-работодателя.

Зарплата «не работнику»

Право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства имеют далеко не все. Получить «зарплату вдогонку» могут только те, кто не нашел работу по трудовому договору в первые месяцы после увольнения.

То есть эти деньги выплачиваются только нетрудоустроенным лицам, не имеющим работы. В общем случае сохранение среднего заработка полагается сокращенному работнику на период не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Однако выплаченное выходное пособие является своего рода «авансом» за первый месяц трудоустройства. Дело в том, что статьей 178 Трудового кодекса установлено следующее: средний заработок сохраняется с зачетом выходного пособия.

Это означает следующее. Работник в день увольнения получает выходное пособие. Если в течение месяца он не устраивается на новую работу, ему, по идее, полагается средняя зарплата за этот месяц. Но выплачена она не будет.

В счет такой выплаты зачтется выходное пособие. Если работник не найдет работу и в течение второго месяца, за него он получит сумму, равную среднему заработку.

Чтобы получить выплату за второй месяц, сокращенный специалист должен предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие действующего места работы.

Если работник устроился на работу в первый месяц после увольнения, никаких выплат он больше не получает. А если он нашел работу в течение второго месяца после увольнения, то ему выплачивается компенсация, пропорциональная количеству дней нетрудоустройства за второй месяц.

В исключительных случаях работник может получить среднюю зарплату и за третий месяц безуспешных поисков новой работы. Правда, решение об этом должно быть принято службой занятости. А работник обязан принести соответствующую справку.

Для этого должно быть выполнено два условия. Первое – работник в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в этой службе. Второе – он не был трудоустроен по независящим от него причинам.

Например, если на рынке труда нет вакансий, отвечающих его квалификации.

Отсутствие выплат – дорога в суд

Не секрет, что далеко не каждое предприятие с готовностью отдаст деньги увольняемым работникам. Нет мотивации. Поэтому и возникает мысль сэкономить на выходных пособиях. Однако к такой экономии лучше не прибегать. Ведь обиженный работник может обратиться в суд. А, как известно, судьи в подавляющем большинстве случаев принимают сторону работника.

Впрочем, следует учесть и такой момент: по данным спорам установлено ограничение срока для подачи жалобы на нерадивого работодателя.

Так, обратиться за поддержкой к арбитрам работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Такой отправной точкой для трехмесячного срока можно считать день обращения работника в компанию за выплатой ему пособия.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/172867.html

Предоставление трудовых отпусков в 2019 году: от А до Я

Когда работник имеет право отгулять 2-ой,  3-ий и т.  Д отпуск?

Главой 19 Трудового кодекса РФ (далее по тексту — ТК РФ) предусмотрено, что все работники имеют право на ежегодные отпуска с сохранение среднего заработка. Согласно ст.

115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

Некоторым работникам предусмотрены удлиненные очередные отпуска, например, таким категориям как:

При этом работодатель вправе по своей инициативе увеличить продолжительность отпусков и иным категориям работников.

Отпуска предоставляются на основании графика отпусков, который утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года работодателем и обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

При составлении графика отпусков необходимо учесть пожелания работников, которые имеют право на отпуск в удобное для них время. К таким работникам относятся:

Так как перечисленные выше работники имеют право на отпуск в удобное для них время у них необходимо уточнить, когда они планируют пойти в отпуск.

Если работник не подпадает под льготную категорию, работодатель вправе запланировать ему отпуск в любое время.

Согласно ст.125 ТК РФ по соглашению сторон между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, но так, чтобы одна из частей разделенного отпуска была не менее 14 календарных дней. Оставшаяся часть отпуска делится на любые части.

Однако, согласно разъяснениям чиновников, изложенным в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 № 2143-6-1, работодатель, не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей.

Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора. Данную норму следует учесть при составлении графика отпусков.

Если работодатель будет делить отпуск на части, то обязан уточнить у работника согласен ли он разделить отпуск.

График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Если трудовые отношения заключены после утверждения графика отпусков, то отпуск предоставляется по правилам ст.122 ТК РФ.

У таких работников право на отпуск возникает по истечении шести месяцев работы, а у некоторых и ранее (у беременных, несовершеннолетних, доноров и т.п.).

По договоренности сторон отпуск может быть предоставлен и раньше шести месяцев всем категориям работников (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). В данных ситуациях отпуск предоставляется на основании заявления работника.

При приближении отпуска, несмотря на то, что пришло время отпуска по графику отпусков, о времени начала отпуска работодатель обязан каждого работника известить под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

При этом, формы и способы уведомления работодатель определяет самостоятельно (письмо Роструда от 30 июля 2014 г. N 1693-6-1). Это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п.

Затем оформляется приказ на отпуск. Форму приказа можно использовать утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Так же можно использовать произвольную форму приказа на отпуск. С приказом на отпуск работник знакомиться под роспись.

Писать заявление на отпуск по графику не нужно. Заявление потребуется только в случае, если отпуска в графике не было. Например, при предоставлении отпуска работнику, принятому в текущем году. Либо если отпуск используется с согласия работодателя не по графику.

В табеле учета рабочего времени дни отпуска отражаются кодом «ОТ» или «09».

Так же необходимо заполнить личную карточку Т-2. В личной карточке делается отметка об отпуске в разд. VIII.

Согласно статьи 114 ТК РФ за работником сохраняется средний дневной заработок при любом режиме работы и при любой системе оплаты труда. Средний заработок сохраняется на все календарные дни отпуска.

В число календарных дней отпуска не включаются праздничные дни, установленные ст.112 ТК РФ. Праздничные дни просто увеличивают время отдыха (ст.120 ТК РФ).

Средний заработок для отпускных определяется по правилам ст.139 ТК РФ, а особенности определения среднего заработка прописаны в Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение № 922)).

Формула расчета среднего дневного заработка:

Справочно:

Если в расчетном периоде присутствуют месяцы, не полностью отработанные, то среднемесячное количество календарных дней, нужно определить расчетным путем:

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

В средний заработок при расчете отпускных включаются все виды выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда у данного работодателя (п.2 Положения № 922):

Не участвуют в исчислении среднего заработка выплаты социального характера, не связанные с трудовой деятельностью работника, например: материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения и т.д.

Сумма отпускных будет равна:

Зачастую работодатели поощряют работников путем выплаты премий за различные показатели. Премии по итогам работы периода времени: месяца, квартала, полугодия, года и т.д. Премии за выполнение заданий, объема работ. Различные единовременные премии за личные показатели или к праздничным и юбилейным датам.

Все эти премии будут участвовать при определении среднего заработка при условии, что они предусмотрены системой оплаты труда, то есть предусмотрены каким-либо локальным нормативным актом: положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором, либо иным локальным актом.

При определении среднего заработка премии участвуют с учетом особенностей, установленных п.15 Положения № 922.

Премии и вознаграждения по итогам месяца участвуют, если они фактически начислены в расчетном периоде не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода. Причем будут участвовать в фактически начисленной сумме, при условии, что начислялись пропорционально отработанному времени в месяце.

Премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц также участвуют при определении среднего заработка, если начислены в расчетном периоде, не важно за какой начислялись.

Например:
Сотрудник уходит в отпуск в июле 2019 года. Расчетный период для определения среднего заработка будет с июля 2018 года по июнь 2019 года. В июле 2018 года сотруднику начислена премия за 2 квартал 2018 года. Так как факт начисления премии июль 2018 года попадет в расчетный период данная премия будет участвовать при определении среднего заработка.

Данные премии будут учитываются в зависимости от продолжительности периода, за который они начислены если период, за который они начислены, не превышает продолжительность расчетного периода, то учитываются премии, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, а если период, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, то премии учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Например:
Сотрудник уходит в отпуск в июле 2018 года. Расчетный период для определения среднего заработка будет с июля 2018 года по июнь 2019 года.

В январе 2019 года была начислена премия за успешное выполнение проекта, срок выполнения которого приходился на июль 2017 года по декабрь 2018 года. Получается, что премия начислена за период 18 месяцев, а средний заработок определяется из расчетного периода 12 месяцев.

В данном случае начисленную премию нужно учесть при определении среднего заработка в месячной части, то есть разделить на 18 и умножить на 12.

Премии и иные вознаграждения по итогам работы за год учитываются в полном объеме независимо от времени начисления вознаграждения, то есть они не обязательно должны быть начислены в 12-ти месяцах расчетного периода. Премии участвуют начисленные по итогам работы за предшествующий календарный год.

Если премия за год начислена после начала отпуска, отпускные нужно пересчитать с учетом годовой премии и доплатить (Письмо Роструда от 03.05.2007 N 1253-6-1).

Источник: https://pravovest-audit.ru/nashi-statii-nalogi-i-buhuchet/predostavlenie-trudovyh-otpuskov-ot-do-ya/

Право-online
Добавить комментарий