Конфликт в трудовом коллективе и доносы руководству

Как работает система доносов в крупных компаниях

Конфликт в трудовом коллективе и доносы руководству

Система мотивации сотрудников строится таким образом, чтобы человеку было выгодно стучать. Например, как рассчитывается зарплата? Есть у вас индивидуальный оклад, а есть бонус по результатам работы отдела.

Бонус выплачивается по показателям работы: за соблюдение дисциплины, за рассказ руководителю о своих наблюдениях за поведением коллег. До сведения работника доводится следующее: «Дорогой, у тебя оклад 10 000 рублей, а еще есть 50 000 рублей бонуса за «помощь руководству»».

Никто не произносит слова «донос»: чаще всего это называется «наставническими функциями», «контролем дисциплины коллег».

До людей это доводят всякими хитрыми способами, чтобы они не считали себя доносчиками. За сообщения руководству их могут поощрять втихую.

Или же, наоборот, на собрании коллектива говорить, что в компании есть проблемы с дисциплиной, перерасход канцтоваров, куча телефонных счетов за личные переговоры и эту практику нужно прекратить — для чего начальством вводится некий бонус, который получит тот, кто будет регулярно «помогать руководству в сборе информации».

Очень важный фактор моей работы — слухи и сплетни. Ко мне приходят разные сотрудники — и руководители, и подчиненные; я знаю людей, которые аккумулируют информацию и хотят ею поделиться. Если пошла сплетня, то причина точно есть. Если надо, то я буду спрашивать всех коллег героя слуха. Главное — уметь правильно пользоваться полученной информацией.

В нашей компании, если сотрудник опоздал на работу или сорвал срок сдачи работ, ко мне приходит его руководитель и об этом докладывает. Дальше мы просим упомянутого сотрудника написать объяснительную записку.

На каждого работника у нас есть оценочный бланк, который заполняют руководитель отдела, руководитель подразделения, вышестоящее начальство и я. Перед заполнением бланка на каждого конкретного аттестуемого я общаюсь с его коллегами и непосредственным начальством, которое предварительно готовит свои досье на сотрудника.

Ко мне довольно часто подходят люди и жалуются — например, могут мне сообщить, что с Х. им сложно выстраивать отношения, а у А. пропал интерес к работе. Таких жалоб много, и я записываю в книжку все имена и фамилии, всю информацию, иначе потеряюсь.

Чаще всего вышестоящие сотрудники просят уволить нижестоящих; те, как правило, еще об этом не догадываются. Вот сейчас, смотрите, подошел руководитель.

Привлекает меня к тому, чтобы аккуратно уволить его подчиненного — но только не сегодня, а то у него день рождения.

На самом деле, если на сотрудника поступила жалоба, не стоит сразу считать себя, фигурально выражаясь, «приговоренным» — в каждом конкретном случае наш отдел проводит доскональное разбирательство. Но, как показывает практика, не бывает дыма без огня: если сотрудник действительно неправ, то это выясняется довольно быстро.

Пришла недавно девушка со словами: «Меня увольняют, начальник — гад, я — звезда, а кругом — одни интриганы». Вроде бы девушка толковая, претензии ее аргументированные, да и со слов начальника было понятно, что имеет место скорее личностный конфликт.

Я ее перевела в другой отдел, но через три недели пришел другой руководитель, и теперь он стал на нее жаловаться. Такие дела.

Ольга, HR-директор фармацевтической компании:

При поступлении на работу каждый наш сотрудник составляет план индивидуального развития, в котором детально прописывает все ступени своего профессионального совершенствования — сначала на три месяца, затем на полгода, потом — на год.

После этого план отправляется руководству, и оно вместе с отделом по работе с персоналом следит, насколько планомерно развивается тот или иной сотрудник, достиг ли он поставленных целей или нет.

Если нет — он low performer, он нам не нужен и его увольняют.

У нас в компании есть два сотрудника, которые каждый день сообщают о нарушениях, которые совершили их коллеги. Речь идет и о крупных промахах вроде «несоответствия индивидуальному плану развития», и о нарушениях помельче. Такие жалобы мы получаем каждый день. Что удивительно, эти двое за день успевают сделать всю работу и отследить работу коллег. Как у них на это хватает времени, я не знаю.

Согласно правилам, сотрудники в рабочее время должны отключать звук мобильных телефонов. Стоит кому-то об этом забыть, с одного из двух адресов «добровольных помощников» моментально летит письмо о злостном нарушении.

Причем в качестве адресата ставится не только директор отдела по работе с персоналом, но и наш генеральный директор, и сам сотрудник, на которого жалуются.

Дело может доходить до абсурда: доносителями контролируется факт использования переговорных, отклонение от формы одежды в casual friday (в пятницу), служебные романы в зачаточной стадии и присутствие на рабочем месте в течение семи часов сорока пяти минут (вместо восьми положенных). Мне уже тошно от этих жалоб, но я обязана их подшивать к общему делу. Если я этого не сделаю, могут настучать уже на меня

На самом деле даже мелкие нарушения вызывают нарекания руководства и, суммированные, могут служить причиной для увольнения — о чем двое доносителей знают. Но они уверены, что все нужно делать строго по правилам, и следят за всеми рядовыми сотрудниками, кроме менеджеров высшего звена и директоров, поскольку те сидят в своих кабинетах за закрытыми дверями и не подчиняются никому.

Недавно мы взяли на работу риск-менеджера, который тоже следит за сотрудниками.

За последний год у нас произошло три случая, когда ответственные за проведение конференций и симпозиумов, довольно высокопоставленные сотрудники, взяли деньги, а сами ничего не провели.

Эти вещи выяснились задним числом, в компании был скандал, воров по-тихому уволили, и теперь специально обученный человек отслеживает все этапы работы с деньгами.

Татьяна, HR-директор нефтехимической компании:

Однажды мне предложили сделать непрозрачную дверь — чтобы со стороны не было видно, кто ко мне приходит и как себя ведет.

А я вспомнила удивительную ситуацию: меня саму брали на работу, я прошла массу собеседований, и в конечном счете мне сказали, что сейчас мне предстоит финальный этап. А именно собеседование со всем департаментом в количестве 15 человек.

Потому что, дескать, команда должна принять нового игрока. Меня пособеседовали, а потом сказали: «До свидания, команда вас не принимает. Вы команде не нужны, она и без вас прекрасно справится».

Тогда я написала даже не вопиющее, а вопящее письмо руководителю этой команды, описав свои впечатления от собеседования подобного рода! Я по образованию психолог, и в этом письме изложила все свои соображения по поводу «in-группового фаворитизма» и «out-групповой агрессии», которые органично присущи практически любой группе людей. В итоге письмо нашло отклик, меня взяли на работу именно в эту команду. Наверное, это письмо кто-то мог бы назвать стукаческим, но за долгие годы работы я ни разу не упрекнула коллег в том, что поначалу они меня не приняли.

У нас есть специальный адрес электронной почты, куда люди могут писать свои жалобы. В основном они относятся к случаям нарушения этики делового поведения и дискриминации. Например, если сотрудник сталкивается с унижающими его достоинство поведением менеджера, он может воспользоваться услугами данного ящика.

Корень зла во всех историях с жалобами — в том, что люди не готовы говорить друг с другом с открытым забралом.

Они придумывают себе сложные картины мира со множеством деталей, и никому не приходит в голову, что редко кто намеренно унижает или оскорбляет другого человека.

Если на вас жалуется коллега, то чаще всего это происходит от недопонимания. Все мы люди, и все можем договориться при желании…

Хотя, конечно, есть вселенские нытики, которых хлебом не корми, дай последить друг за другом. У меня самой бывали ситуации, когда меня не принимал коллектив, и от этого мне было тяжело и больно, и я рассказывала о своей ситуации и просила совета. Проблема в том, что HR-менеджеру не к кому пойти, потому что от него самого ждут помощи.

Поклеп я не приемлю в принципе. Я бы никогда не стала работать в компании, где такие вещи поощряются. Сейчас я в основном имею дело с жалобами на чересчур завышенные требования менеджера или нерадивость сотрудника.

Согласно правилам, мы должны вмешиваться, если видим поведение, способное нанести вред безопасности или здоровью человека.

К примеру, ставить на вид коллегам, если они не держатся за перила, несут одновременно коробку и чашку, работают на стремянке без страховки.

Мария, HR-директор федерального телеканала:

К своему стыду могу сказать, что в последнее время мы сами создаем такие ситуации, когда люди стучат друг на друга.

Сейчас кризис, с прошлого октября компания режет представительские траты и расходы на персонал — и мы первым делом сокращаем штат.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужен веский повод: когда все очевидные нарушители сокращены и выбирать не из кого, мы придумываем повод и начинаем тотальный контроль над сотрудником.

С моральной точки зрения заниматься такими вещами ужасно противно: дирекцию по работе с персоналом прозвали «дирекцией по борьбе с персоналом», и мы стали врагами народа.

Да, стукачество — это плохо. Но иногда без него не обойтись: в компании, где я работала раньше, у меня был конфликт с главным бухгалтером. Я была уверена в своей правоте, но она успела добежать до кабинета начальника первой. И теперь я знаю, что в некоторых конфликтных ситуациях надо играть на опережение. Кто первый добежит, того и тапки.

Елена, HR-директор финансовой корпорации

Как компания публичная, мы подконтрольны регуляторам рынка ценных бумаг. Если ты работаешь в компании, которая торгуется на бирже, то как инсайдер имеешь доступ к некой информации.

Мы все подписываем многостраничные обязательства о неразглашении внутренней информации, и нам периодически напоминают о том, что, если члены нашей семьи вдруг вздумают приобрести ценные бумаги, у нас могут быть проблемы.

Это международное правило, за его нарушение тебя могут уволить. И, конечно, если коллеги заподозрят друг друга в подобном промахе, они сообщат наверх — аудиторам и той же службе безопасности.

Год назад у нас была создана специальная «Программа оповещения о недостатках: сотрудники предупреждают».

Она дает право любому сотруднику в анонимном порядке, если он того хочет, рассказать руководству о своих предположениях на тот или иной счет — сюда входят и нарушения трудовой дисциплины, и нарушения более серьезного порядка вроде вышеперечисленных нарушений правил работы с ценными бумагами.

У нас есть специальный почтовый ящик, на который самый рядовой сотрудник может написать с любого компьютерного адреса — хоть из интернет-кафе, если он боится, что его рассекретят. В дополнение существуют телефонный номер горячей линии, по которому можно позвонить и сообщить о нарушениях коллег, и почтовый адрес, на который можно написать обычное бумажное письмо.

То есть имеются три канала передачи информации наверх. Сотрудник может изложить факты, которые его волнуют, и определить предполагаемый ущерб, который, по его мнению, будет нанесен компании. И дальше специальные люди, которые занимаются внутренним контролем и аудитом, будут проводить служебное разбирательство.

Если требуется, к расследованию подключается служба безопасности.

Отделу контроля и аудита подчиняются все вплоть до президента, на которого при желании тоже можно пожаловаться, использовав все тех же три информационных канала.

Оксана, консультант по управлению персоналом:

Не стоит тратить время и деньги на организацию агентурных сетей. Нужно правильно организовать подбор персонала.

Пример: директора по маркетингу в крупной компании уволили по доносу технической службы, обнаружившей, что 80% трафика с его компьютера касалось каких-то жутких, едва ли не педофильских сайтов. С ним провели серьезную беседу и тихо уволили.

Мне кажется, что эти вопросы можно решать без доносов — если в компании существует профессионально и толково организованный HR-отдел, он выяснит пристрастия сотрудника еще на точке входа в компанию.

Можно заставлять человека работать под страхом смерти, а можно с ним нормально говорить. Второе гораздо эффективнее. Мои коллеги работали в немецкой компании, где было принято сообщать руководству обо всех промахах коллег.

Естественно, в российском представительстве этой фирмы персонал к такому повороту событий не был готов. Тогда мои коллеги нашли компромиссный вариант: поскольку компания занималась производством медикаментов, они собрали коллектив и сказали дословно следующее: «Нельзя, чтобы лекарство было некачественным.

И нам нужно, чтобы вы следили за точностью и четкостью всего процесса. Если вы видите какие-то недоработки и промахи в коллективе, пожалуйста, приходите к руководству и рассказывайте об этом. Поощрение вам обеспечено».

И люди — наши люди, которые не любят доносительства – стали этим заниматься не потому, что хотели настучать на коллег, а чтобы улучшить качество продукта. Так донос стал прозрачной системой контроля качества.

Источник: https://www.forbes.ru/karera/ofisnaya-zhizn/21229-kak-rabotaet-sistema-donosov-v-krupnyh-kompaniyah

9 тем, которые не стоит обсуждать с коллегами

Конфликт в трудовом коллективе и доносы руководству

Сплетни, конфликты, проблемы с руководством, потеря клиентов и другие неурядицы — это лишь часть проблем, которая ожидает доверчивых и общительных сотрудников, которые рассказывают коллегам больше, чем надо.

Эксперты по HR и корпоративной культуре отмечают — многие искренне считают коллектив чуть ли не своей второй семьей и в ряде ситуаций рады поделиться радостью или проблемой с соседом по рабочему столу.

А зря — обнажая таким образом «болевую точку», а нередко и не одну, можно с легкостью стать жертвой.

Главное правило общения в коллективе — открытость, позитив и интересные большинству безобидные и нейтральные темы, — советуют эксперты.

Так, по мнению ведущего консультанта кадрового агентства «Визави Консалт», которое специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего звена на территории СНГ, а также дальнего зарубежья, Татьяны Мустафы, если вы планируете долго работать в компании, то рассказывать о себе надо открыто и искренне, поскольку эмоциональная среда внутри коллектива является связующим звеном в отношениях между сотрудниками и предполагает общность интересов, ценностей и идей. «Это опыт, навыки, традиции, сами процессы коммуникации людей, которые могут быть полезны друг другу. Но следует помнить, что ограничения в откровенности есть даже с самыми близкими людьми. Коллеги по работе не должны тяготиться отношениями с вами и чувствовать себя «жилеткой» для жалоб и слез. Когда встает вопрос о повышении в должности, сокращении, увеличении заработной платы, то ваши друзья-коллеги могут стать врагами, используя сокровенную информацию о вас против вас же», — напоминает эксперт.

Как отмечает управляющий директор компании «Brightmen Solutions», которая с 2002 года оказывает услуги консалтига и массового подбора персонала, Владимир Телятников, излишняя откровенность в коллективе может быть чревата следующими неприятностями.

«Во-первых, возможно распространение в коллективе информации, которая была сказана кому-то из коллег «по секрету». Во-вторых, нельзя исключать донесение ненужной информации до вышестоящего руководства.

В-третьих, вполне вероятно донесение ненужной информации до нижестоящих сотрудников, что иногда может оказаться даже хуже предыдущего пункта.

И, в конце концов, есть риск начала подковерной войны, которая помимо причинения душевного и материального вреда непосредственно сотруднику, может повредить всей компании. Если сотрудники одной важной цепи соперничают и не находят общего языка — жди беды», — предостерегает эксперт.

Другими словами, слово — серебро, а молчание — золото. И на ниженазванные темы лучше помалкивать особенно усердно.

Профессиональные планы

По словам старшего консультанта рекрутинговой компании Marksman, которая занимается подбором персонала для компаний различного уровня и направленности — от предприятий малого бизнеса до международных корпораций, Ольги Сергеевой, эта тема может подниматься в двух интерпретациях, и ни одну из них лучше не обсуждать с коллегами. «Во-первых, если вы хотите в ближайшем будущем поменять работу, а ваш руководитель не знает об этом, то и нет необходимости рассказывать об этом намерении коллегам — информация может попасть к руководству раньше времени. В результате с вами могут расстаться раньше, чем вы планировали, к тому же испортятся отношения с руководством. Во-вторых, не стоит говорить о том, что вы хотите занять место своего руководителя, если такая информация попадет в его руки, он может все неправильно понять и подумает, что вы хотите его подсидеть», — говорит эксперт.

Держать рот на замке при обсуждении карьерных планов рекомендует и Татьяна Мустафа: «Если вы ведете поиск новой работы, то какими бы доверительными ни были отношения с коллегами — не стоит делиться с ними своим намерением.

Кто-то может случайно проговориться о вашем поиске, найдутся и те, кто специально сообщит руководству о том, что вы недовольны компаний. А тут уж можно развить тему о нелояльности к компании и к руководству.

Соответственно, вам помогут очень быстро покинуть организацию».

Обсуждение руководства

Те или иные действия руководства нередко ставят в недоумение, раздражают или выводят из себя — это факт. Однако лучше не обсуждать это с коллегами.

«Все бывают недовольны действиями начальства, и даже если для вашего коллектива обсуждение начальства — норма, то не стоить поддерживать данную тенденцию. Не стоить поднимать эту тему как с одним сотрудником «по секрету», так и с коллективом в целом.

Тех, кто обсуждает поступки других за спиной, не любят нигде, и вы не можете быть уверенным в том, что секретную информацию, доверенную коллеге, он не использует против вас же», — уверена Ольга Сергеева.

Татьяна Мустафа, в свою очередь, называет эту тему притчей во языцех для многих компаний.

«Одна из задач службы HR — не только доносить до сотрудников действия руководства в части некоторых вопросов, но и информировать руководство о проблемах сотрудников. В этом случае избежать критики не удастся.

Критиковать нужно, но при этом не стоит переходить на личности. В противном случае непоправимое может случиться в момент, когда вы меньше всего ожидаете удара».

А консультант рекрутинговой компании «Бигл», которая с 2010 года обеспечила подбор персонала в 300 компаниях, Ирина Голубева считает, что обсуждение руководства — вопрос порядочности: «Если вы распространяете сплетни про коллег, рано или поздно сами станете объектом этих сплетен».

Служебные романы и личная жизнь

Пикантная и очень интересная тема, на которую всегда хочется и поболтать и «погреть уши», когда сплетничают другие. Однако безопасность разговора и отсутствие ненужных последствий — превыше всего.

Ирина Голубева описывает стандартную ситуацию: «Представьте: утром у кулера вы рассказали коллеге о том, как вчера с друзьями сходили в дорогой ресторан, потратили кругленькую сумму денег и отлично провели время.

На первый взгляд, что в этом плохого? А ваш собеседник вчера сначала час ехал в переполненном метро, а потом еще сорок минут трясся в электричке, потом ночью в его квартире прорвало трубу, и он всю ночь ждал аварийку. Определенно у него ваш рассказ не вызовет ничего кроме раздражения», — говорит эксперт.

А Татьяна Мустафа категорически не рекомендует светить в офисе служебные романы и обсуждать их с коллегами: «Это часто встречающаяся тема в коллективах. Люди часто смешивают работу с личной жизнью.

Так, «парочка» на работе начинает отвлекаться от своих служебных обязанностей, что может привести к негативным последствиям. В случае разрыва отношений не всегда приятно сталкиваться на работе с «бывшим», и снова — слухи, сплетни и интриги за спиной.

На работе необходимо выглядеть успешным во всем человеком. Коллег можно информировать только об официальных отношениях».

А руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», которое было основано в 1999 году и само насчитывает сейчас 120 сотрудников, Ирина Антоненко не рекомендует детально обсуждать в кругу коллег личные проблемы: «Наиболее распространенной является ситуация, когда рабочие отношения перерастают в личные, и это приводит к смене работы одного из супругов. Особенно когда один из них — прямой начальник: люди осознанно идут на этот шаг во избежание сплетен и прочих разговоров. На работе стоит поддерживать позитивную и комфортную атмосферу».

Критика прошлого места работы

О прошлой работе, как сами знаете о ком, — либо хорошо, либо никак. В идеале — максимально выдержанно и нейтрально. «Проводя интервью, часто слышишь даже от топ-персонала высказывания: «Собственник — психически больной человек, менял персонал каждые шесть месяцев, зажимал бонусы…», — рассказывает Татьяна Мустафа.

 — Так что если уж вам приходится отвечать на «неудобные» вопросы, то только изменив формулировки: «Я не увидел перспективы для себя, поскольку многие задачи, которые требуют детальной и глубокой проработки, реализовать в установленные сроки не представлялось возможным на всех уровнях, поскольку в компании высокий процент текучки персонала, а новым сотрудникам необходимо время для адаптации и вхождения — стратегия развития менялась постоянно».

Зарплата

Бывает, что у коллег в той же должности оклад почему-то оказывается выше. Ну, как тут удержаться от возмущенного обсуждения?

По словам Ирины Антоненко, одной из главных тем, которую не стоит обсуждать с коллегами, является уровень заработной платы: «Во многих компаниях существует индивидуальная система мотивации в виде бонусов, премий и так далее. Поэтому сослуживец, узнав, что руководитель начислил вам премию больше, чем ему, может затаить обиду.

Чаще всего коллега не разбирается в том, чем эта премия заслужена: вы больше работали, выходили сверхурочно, у вас выше уровень ответственности и прочие варианты. Не редки случаи, когда коллега, узнав о том, что ваша заработная плата больше, начинает вести пересуды среди других коллег или идет напрямую к руководителю с вопросом «а почему так?».

Тем самым вы ставите в невыгодное положение своего руководителя и подрываете авторитет в коллективе».

Не выведывать информацию об окладе коллег и не хвастаться своей — вот главное правило, уверена Ольга Сергеева: «Во многих рабочих организациях эта тема настоящее табу, и как бы ни хотелось похвастаться коллегам, что вы получаете больше того или иного сотрудника, этого не стоит делать.

Такая информация может задеть его за живое, если он находится на такой же должности или, например, работает в компании дольше вас. Это может негативно повлиять на ваши отношения как с коллегой, так и на отношения в коллективе.

Так же данной поднятой темой может быть не довольно и само начальство»

Ваши собственные оригинальные идеи

Есть интересная идея, которой вы планируете поделиться с руководством и, возможно, получить повышение? Коллеги не должны быть в курсе. «Найдутся сослуживцы, которые могут захотеть вам в этом помешать: «Много знает, кругом лезет, быстрее выполняет задачи, советует…». Начнут ненавидеть внедренца в их «сладкую» жизнь, и не всегда это происходит тихо», — уверена Татьяна Мустафа.

Политика и религия

А также другие острые социальные темы — не лучший предмет для обсуждения за обедом с коллегами. По крайней мере, в наше время. Особенно это актуально в отношении политики.

«Когда-то данную тему я бы включила в список разрешенных, — говорит Ольга Сергеева, — но сейчас это довольно острая тема для обсуждения в коллективе, и в большей степени затрагивает личные эмоции и взгляды. Своим высказыванием вы можете нечаянно обидеть своего коллегу, хотя вовсе не хотели этого делать.

Может возникнуть недопонимание, следствием которого будет спор и ссора. И теплые до этого момента отношения сойдут на нет».

По мнению Ирины Голубевой, вышеназванные темы способны разжечь из маленького спора на ланче конфликт, которому вы сами не будете рады. Ну, и конечно, жесткая критика любимой футбольной команды вашего коллеги едва ли расположит вас к нему.

Здоровье

В поликлинике в очередной раз потеряли результаты анализов, у ребенка изменился цвет соплей, а по введенной подборке симптомов Google радостно сообщил, что у вас геморрагическая лихорадка Эбола? Ипохондрики откровенно раздражают.

По словам Ольги Сергеевой, никому не интересно слушать про болячки чужих людей — и сочувствие будет, как минимум, дежурным. «Это покажет вас как невоспитанного человека.

Кроме того, эта информация может быть неправильно интерпретирована и если вдруг попадет к работодателю, то не факт, что он тоже поймет ее правильно. Все может превратиться в испорченный телефон», — уверена специалист.

Внешность коллег

Ваша коллега поправилась, передержала на кудрях пергидроль, надела кофту задом наперед, а то и вообще пришла в офис, не успев переодеться после концерта Мерлина Мэнсона? Обсуждать угол наклона челки или глубину декольте коллеги с другими сотрудниками — пустое и неблагодарное дело. «Это очень неоднозначный и скользкий вопрос, ведь при обсуждении платья, прически, походки можно в любой момент невольно обидеть человека», — говорит Татьяна Мустафа. А это — лишние проблемы и уже ваша головная боль. Оно вам надо?

Об чем тогда говорить?

Спорт, путешествия, новости, хобби, кино, выставки, интересные и смешные истории из практики, грядущие события в профессиональной сфере — на эти темы можно болтать, шутить и язвить сколько душе угодно. И без ненужных неприятных последствий. Главное — чтобы на работу оставалось время.

Конечно, все зависит от корпоративной культуры и от конкретного коллектива. Чем ближе члены команды друг к другу по интересам и взглядам, тем больше общих тем.

В небольших коллективах с развитыми навыками взаимодействия можно разговаривать практически на любые темы.

Но учтите, что вы должны очень тонко чувствовать коллег и общие настроения, иначе неловкие ситуации и другие проблемы гарантированы.

Источник: https://www.work.ua/ru/articles/work-in-team/925/

Конфликты на работе: что делать?

Конфликт в трудовом коллективе и доносы руководству

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве.

О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно.

Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению.

А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах.

Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу.

Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни.

Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она.

– Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством.

Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать.

Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться.

Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности.

Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы: 

  • Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
  • Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
  • Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
  • Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
  • Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
  • Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью.

Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации.

В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники.

Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор.

Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером.

Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить.

Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи.

Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно.

Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то.

Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы.

Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит.

Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности.

Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг.

И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав.

Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия.

Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Источник: https://mir24.tv/articles/16301528/konflikty-na-rabote-chto-delat

(PDF) Медиация трудовых споров в Китае: стратегия и процедура

Конфликт в трудовом коллективе и доносы руководству

ТРЕТЕЙСКИЙ СУД

194

Медиация трудовых споров

в Китае: стратегия и процедура

C. м. марКов, доцент Дальневосточного государственного

медицинского университета, кандидат философских наук;

ser_mark@mail.ru

Медиация в Китае — это примирительная про-

цедура с участием третьей нейтральной стороны

(посредника). Называется медиация в Китае «народ-

ной медиацией». Ее деятельность регламентируется Конституцией и го-

сударственными законами. Цель — примирение и достижение мирового

соглашения.

Ключевые слова: альтернативное разрешение споров (АРС), медиация,

переговоры, трудовые споры, народный суд, правосудие, конфликт, Китай.

По данным Всемирного банка (Word Bank) ВВП Китая в 2014 году по ППС

(паритет покупательной способности) составил 17,6 трлн. долларов. В 2015 го-

ду показатели снизились до 11,2 трлн. долларов. Тем не менее, и вопреки зигза-

гообразным ростам ВВП, а также периодическим биржевым кризисам, Китай

к настоящему времени превратился в крупнейшую экономику мира, уступая

по абсолютным показателям ВВП лишь США. По перспективным прогнозам

промышленного роста Китайская народная республика к 2030 году может

занять первое место в мире с ВВП в размере 36 трлн. долларов, а по дан-

ным аналитиков из IHS Global — 28,85 трлн. долларов и опередит ВВП США

(25,4 трлн.). К успехам китайской экономики за текущий год следует также

отнести признание МВФ жэньминьби (юаня) в качестве мировой валюты на-

ряду с долларом, евро, фунтом и йеной. Иными словами, Китай по формаль-

ным критериям превратился в 2015 году во вторую экономику мира. Но это

в абсолютных показателях.

Однако по Валовому доходу на душу населения (ВНД) Китай занимает

лишь 90-е место в мире и относится к странам со средним уровнем дохода

(на первом — Монако, США — на 12-м, Россия — на 56-м). По другим критери-

ям первое место занимает Катар, второе — Люксембург, Россия — 53-е, но Ки-

тай все равно 90-е место. В данном случае разница в цифрах не принципиаль-

ная, так как, по нашему мнению, доход на душу населения более объективно

отражает благосостояние народа в стране, чем абсолютные цифры в трилли-

онах долларах. Прожиточный минимум в КНР в больших городах составляет

в среднем 3457 юаней в год (около 35 000 руб.) или 1 доллар в день (ранее рав-

нялся 40 центам). Средний городской прожиточный уровень — около 22 тыс.

юаней (220 тыс. руб.) в год. В сельских районах средний прожиточный уровень —

менее 7 тыс. юаней (около 70 000 руб.) в год. Это составляет 5800 руб. в месяц.

На этом фоне в Китае продолжается рост долларовых миллионеров (10% в год).

Средний возраст китайских богачей — 40 лет, при этом 30% среди них жен-

щины. В основном китайские миллионеры (более 91%) — дети чиновников

самого высокого ранга. При этом 1% самых богатых китайских семей вла-

деет 1/3 всех богатств, а 25% самых бедных китайских семей владеют всего

195

1% национальных богатств. Согласно китайской статистике, на начало 2014 го-

да в КНР зарегистрировано 2,9 млн. человек с доходами свыше 6 млн. юаней.

Эти цифры свидетельствуют, что в КНР растет количество бедных: за чер-

той бедности, т. е. за пределами одного доллара в день, проживает около 130 млн.

человек. По индексу Джини (указывает степень расслоения общества) Китай

достиг уровня 0,7, т. е. превысил критический показатель, составляющий 0,4,

за которым обычно следуют социальные протесты. Правда, китайские социо-

логи держатся с 2013 года за индекс 0,473. Средний класс в китайском обще-

стве так и не стал реальностью и его образование предполагается лишь к 2030

году, несмотря на то, что по официальной китайской статистике доходы на-

селения растут в год на 10% (в абсолютных показателях).

В Китае ускоренными темпами происходит расслоение общества на бо-

гатых и бедных. Соответственно, и социальные конфликты разного рода

в китайском обществе превратились в массовое явление, развивающееся

пропорционально росту ВВП. Их нейтрализацией и урегулированием зани-

мается государственное (народное) правосудие. Однако в последнее время

оно перестало справляться со своими прямыми обязанностями. Косвенно об

этом говорит увеличение количества судов разных инстанций, а также по-

явление в политической системе наряду с общими судами так называемых

ведомственных судов, или специальных: сначала военного, затем морского,

лесного, суда железнодорожного транспорта и др.

Судебная система Китая несовершенна и неповоротлива в плане своей

квалификации и дееспособности. Китайская судебная система перегружена

всевозможными политическими и административными внешними фактора-

ми. Китайские судьи зачастую вообще не имеют юридического образования

или их правовая подготовка не соответствует международным стандартам.

Согласно требованиям, предъявляемым к китайским судьям, судья дол-

жен иметь крепкое здоровье, обладать соответствующими политическими

и профессиональными навыками, не иметь вредных привычек, но не обя-

зательно должен обладать юридическим образованиям (ст. 9 Закона КНР

«О судьях»1).

К тому же в китайских судах рассмотрение экономических и трудовых

споров носит затяжной по времени характер: от базовых (муниципальных)

судов через промежуточные до Высшего Народного суда, расположенного

в Пекине. При этом муниципальные суды (местные) всячески затягивают

исполнение судебных процедур, используя разные предлоги. Отнюдь не слу-

чайно иностранцам для быстрого разрешения судебных споров рекоменду-

ется обращаться к частным судьям (медиаторам).

И, наконец, ко всему этому следует добавить юридическую, да и об-

щую безграмотность китайского населения. До сих пор в Китае догово-

ры и судебные решения скрепляются (в отдельных случаях) отпечатками

пальцев на юридических документах (п. 3 ст. 29 Закона КНР «О народном

посредничестве»2). По этим и другим причинам, несмотря на реформы 1980-х

годов по модернизации китайской экономики в китайском самосознании и

1 Закон КНР «О судьях» (вступил в силу 01.06.1995): www.chinalawinfo.ru (дата посещения —

Источник: https://www.researchgate.net/publication/333310845_Mediacia_trudovyh_sporov_v_Kitae_strategia_i_procedura

Право-online
Добавить комментарий