Могут ли данного человека перевести на другую должность без его ведома?

Основные требования к порядку оформления перевода работника

Могут ли данного человека перевести на другую должность без его ведома?

На практике часто возникает необходимость в переводе работника. Это может быть как перевод на другую должность, по другой специальности, квалификации, профессии в пределах одного нанимателя, так и к другому нанимателю и даже в другую местность.

В данном материале обобщены основные вопросы, с которыми сталкивается работник кадровой службы при оформлении перевода.

Перевод или перемещение?

Необходимо различать перевод и перемещение.

При переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняются работы, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Справочно: определения таких понятий, как профессия, квалификация, должность, даны в ст. 1 ТК.

Виды переводов

В зависимости от срока перевод может быть постоянным и временным. Кроме того, он может быть по инициативе как нанимателя, так и работника.

Изменилось наименование должности – оформите перевод

По общему правилу изменение наименования профессии или должности не является переводом.

Вместе с тем на практике бывают ситуации, когда одновременно с изменением наименования должности или профессии изменяется и круг трудовых обязанностей работника. В таком случае имеет место перевод.

Пример

В подчинение заместителя руководителя организации по кадровой работе вводится юридическая служба, и его должность переименовывается в заместителя руководителя организации по кадровой и правовой работе.

В этом случае необходимо оформить перевод, так как меняется круг должностных обязанностей сотрудника.

Перевод по инициативе работника

Перевод может инициировать как наниматель, так и работник.

На практике переводу предшествует устная договоренность нанимателя и работника, после чего могут возникнуть следующие ситуации:

– работник и наниматель согласны на перевод – и работник подает заявление с просьбой перевести его на новую работу, а наниматель удовлетворяет его просьбу;

– работник не согласен с предложением о переводе. В данном случае необходимо помнить, что изменение профессии, должности – это изменение существенных условий труда, а значит, надо руководствоваться ст. 32 ТК.

В названной статье ТК закреплена обязанность нанимателя предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 1 месяц. В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК.

Порядок оформления постоянного перевода

При постоянном переводе работника с ним заключают новый трудовой договор (контракт).

Если ранее у одного и того же нанимателя работник работал на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а новая должность требует контрактной формы найма, то необходимо подготовить проект контракта и уведомление о переводе на контрактную форму найма.

Кроме того, работник должен быть ознакомлен  с уведомлением под роспись не менее чем за 1 месяц до заключения контракта.

В случае если с работником и ранее был заключен контракт, следует помнить, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29).

Перевод работника оформляют приказом.

Переведенный работник должен быть ознакомлен с приказом, с порученной работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя.

Работнику необходимо разъяснить его права и обязанности, а также провести с ним вводный инструктаж по охране труда.

Сведения о постоянном переводе обязательно вносят в трудовую книжку и личную карточку работника. Он знакомится под роспись с внесенными данными.

Ограничения при переводе

При переводе работника необходимо помнить некоторые правила:

1) запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; 2) на некоторых видах работ запрещено применять труд отдельных категорий работников (например, женщин, лиц моложе 18 лет, инвалидов);

3) перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением:

– временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК); – временного перевода в случае простоя (ст. 34 ТК);

– перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Такие работники за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем только с согласия органа государственной службы занятости населения по месту  их жительства (пребывания), где они состоят на специальном учете.

Оформим работу в другой местности

Иногда наниматель может поручить работнику работу в другой местности. В данном случае также имеет место перевод.

Другой местностью следует считать территорию, расположенную за пределами населенного пункта (местности), в котором работает работник (ст. 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

Перевод в другую местность надо отличать от служебной командировки.

Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Ключевым понятием, отличающим служебную командировку от перевода, является служебное задание, т.е. работник исполняет только те функции, которые необходимы для выполнения конкретного задания, в то время как при переводе – все свои трудовые обязанности.

Перевод в другую местность может быть как временным, так и постоянным.

ЭТО ВАЖНО! При переводе в другую местность необходимо получить согласие работника (ст. 30 ТК).

Оформление перевода в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).

Производственной необходимостью признают необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие исключительные случаи, а также замещение отсутствующего работника.

По общему правилу перевод в таких случаях производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения временно отсутствующего работника – на срок не более 1 месяца в год (с 1 января по 31 декабря).

ЭТО ВАЖНО! Если имеет место перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, то должно быть получено согласие работника.

Согласие работника требуется и в случае, если срок такого перевода превышает 1 месяц. Отметим, что в законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

Оплата труда при временном переводе производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью оформляют приказом, в котором обязательно указывают сроки перевода, конкретную причину (в связи с чем производится перевод) и оплату труда работника.

В случаях временного перевода к другому нанимателю трудовой договор по основному месту работы с работником не расторгается. В организации, куда временно переведен работник, издают приказ, в котором отражаются допуск к работе на территории принимающей организации, вопросы инструктажей по охране труда и допусков к самостоятельной работе, а также условия оплаты труда.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью к другому нанимателю допускается только в той же местности и только с согласия работника.

Перевод на время простоя

Иногда в организациях возникает необходимость временного перевода работников в случаях простоя.

Простоем признают временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (часть первая ст. 34 ТК).

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем следует осуществлять с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.

Поскольку в законодательстве указано, что перевод в связи с простоем может быть не в соответствии с профессией, специальностью, должностью, а с учетом их, работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности или должности, однако близкой к той, по которой он работает. Например, главный технолог может быть переведен технологом, инженер – техником.

При простое запрещено переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Например, бухгалтер не может быть переведен уборщиком.

На другую работу у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник может быть переведен на все время простоя, но на срок не более 6 месяцев, а к другому нанимателю (в пределах той же местности) – на срок до 1 месяца. В законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

При временном переводе работников в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

В случае перевода работников на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Временный перевод в случае простоя оформляют приказом нанимателя, в котором указывается основание (акт о простое, докладная записка и т.д.). Работники знакомятся с приказом под роспись.

При временном переводе работников нет необходимости заключать новый трудовой договор (контракт) или вносить изменения в действующий. Кроме того, в данном случае запись в трудовую книжку не вносится.

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osnovnye-trebovaniya-k-poryadku-oformlen_0000000

Отличия перевода от временного перевода в связи с производственной необходимостью. Особенности оформления временного перевода

Могут ли данного человека перевести на другую должность без его ведома?

Ни один наниматель не застрахован от временной нетрудоспособности работников.

Что же делать, если это произошло и намечается простой? Для решения данного вопроса нанимателю предоставлено право на временный перевод работников в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника на срок до 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) без их согласия.

В особенностях оформления временного перевода в связи с производственной необходимостью и его отличиях от перевода в ходе «Прямой линии» помогал разбираться Пислевич Дмитрий Георгиевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.

Ответы на наиболее актуальные вопросы, заданные в ходе «Прямой линии», вы найдете ниже.

Организация имеет дочерние предприятия, которые в настоящее время испытывают трудности, связанные с нехваткой квалифицированных рабочих.

Возможно ли временно в связи с производственной необходимостью перевести рабочих организации в дочерние предприятия? Если возможно, то нужно ли при этом согласие работников на перевод?

Нет, не возможно.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Производственной необходимостью признается необходимость для нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью осуществляют без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон этот срок может быть увеличен.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплату труда производят по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работников организации в дочерние предприятия с целью компенсации нехватки в них кадров не подпадает под определение производственной необходимости, предусмотренное ст. 33 ТК. Следовательно, такой перевод будет незаконным.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому нанимателю, который необходимо оформлять через увольнение. Он допускается только с письменного согласия работника (ст. 30 ТК).

От редакции:
Более подробно о таком переводе читайте в статье «Алгоритмы кадровых действий при переводе работника к другому нанимателю» на с. 43 журнала.

Один из работников организации в связи с производственной необходимостью был временно переведен на работу по другой специальности в другое структурное подразделение, которое в период временного перевода работника в связи с нехваткой сырья простаивало в течение недели. Работникам этого структурного подразделения оплату труда производили в соответствии со ст. 71 ТК, т.е. из расчета 2/3 тарифной ставки (оклада).

Оплачивать ли время простоя временно переведенному работнику?

Да, оплачивать.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплату труда производят по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).

Таким образом, в период простоя за работником, временно переведенным на работу по другой специальности в другое структурное подразделение, сохраняют его средний заработок по прежней работе, который должен быть выплачен.

При приеме на работу наниматель заключил с работником контракт и установил ему дополнительную меру стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки на 40 %.

Сохраняется ли указанная дополнительная мера стимулирования труда при временном переводе работника в связи с производственной необходимостью на другую должность для замещения отсутствующего работника, находящегося в трудовом отпуске?

Да, сохраняется.

В случае если работник временно в связи с производственной необходимостью переведен на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе за все время перевода (часть пятая ст. 33 ТК). Если при данном переводе размер заработной платы увеличился, то оплату труда работнику производят по выполняемой работе.

При временном переводе работника в связи с производственной необходимостью на другую должность для замещения отсутствующего работника, находящегося в трудовом отпуске, оплату труда производят из расчета должностного оклада временно отсутствующего работника с учетом дополнительной меры стимулирования труда, установленной контрактом нанимателя с переводимым работником.

Если же работник переведен на нижеоплачиваемую работу, то ему будет выплачен средний заработок, при расчете которого учитывают заработную плату работника, начисленную за 2 предшествующих переводу месяца с учетом дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной контрактом.

В организации работают юрист и инженер. Работа последнего связана с постоянными командировками.

Можно ли юриста (имеющего и высшее техническое образование) временно, на период временной нетрудоспособности, перевести инженером? Предусмотрена ли законодательством обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе в связи с производственной необходимостью? Что делать, если переведенный работник отказывается от поездки в командировку?

Перевести можно, но такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе в связи с производственной необходимостью законодательством не определена. Отказ переведенного работника от командировки необходимо расценивать как дисциплинарный проступок.

Законодательством о труде не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе в связи с производственной необходимостью, поскольку предусмотреть заранее возникновение производственной необходимости невозможно.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК). Временный перевод в связи с производственной необходимостью на срок до 1 месяца производится без согласия работника (часть третья ст. 33 ТК).

Учитывая изложенное, отказ переведенного работника (юриста) от поездки в служебную командировку можно расценивать как дисциплинарный проступок, за совершение которого к нему можно применить меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 199 ТК.

В организации в связи с нехваткой кадров часто возникает необходимость временного перевода одних и тех же работников на другую работу несколько раз в течение года.

Работники не согласны с переводом и мотивируют это тем, что ст. 33 ТК установлены ограничения, т.е.

временный перевод в связи с производственной необходимостью производится на срок до 1 месяца 1 раз в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Можно ли переводить работников в связи с производственной необходимостью несколько раз в течение 1 календарного года?

Да, можно.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производят без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (часть третья ст. 33 ТК). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Таким образом, при наличии производственной необходимости наниматель вправе временно переводить работников на другую работу без их согласия на срок до 1 месяца несколько раз в течение 1 календарного года. Ограничения установлены только на временный перевод для замещения отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохранено место работы.

Работник организации требует от нанимателя перевести его на другую, более высокооплачиваемую работу (по имеющейся в организации вакансии).

Обязан ли наниматель переводить его?

Нет, не обязан, если работа, которую выполняет сотрудник, не противопоказана ему по состоянию здоровья.

Вместе с тем, если работник представит медицинское заключение, согласно которому выполняемая им работа противопоказана ему по состоянию здоровья, наниматель обязан будет предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие состоянию его здоровья, и при согласии работника перевести его на другую работу. В то же время, если у нанимателя отсутствует работа, соответствующая состоянию здоровья работника, он вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор (контракт) по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/otlichiya-perevoda-ot-vremennogo-perevod_0000000

Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен

Могут ли данного человека перевести на другую должность без его ведома?

Кадры Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны.

20 марта 2019 Иванова Наталья

Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию.

Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.

Когда возможен перевод без согласия

Перевод без согласия работника осуществляется в случаях, которые строго определены законодателем в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:

  • природная, техногенная катастрофа;
  • авария производственного характера;
  • несчастный случай;
  • чрезвычайная ситуация в виде пожаров, наводнений, землетрясений, эпидемий;
  • ситуации, которые угрожают жизни или ее нормальным условиям и касаются всего населения или его части.

Случаи, когда производится перевод по производственной необходимости без согласия работника:

  • простой;
  • недопущение потери или порчи имущества;
  • замещение другого работника, которого временно нет.

Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.

При любом варианте перевод, осуществляемый без согласия работника, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:

  • необходимость не допустить ЧС;
  • устранить наступившие последствия.

Работодателю нужно понимать, что потребность организовать перевод на другую работу без согласия работника может возникнуть, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п. То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и может быть реализована только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.

Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте — как прогул.

Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья.

Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.

Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.

Что будет с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:

  • в случае когда зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель должен платить зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту, это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата;
  • в случае когда оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе. Платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель может при желании дополнительно материально мотивировать сотрудников.

Виды переводов

Переходом на иную должность является изменение (постоянное или временное) трудового функционала сотрудника. Отсюда вытекают две формы перевода:

Временный

Длительность временного перехода на другую должность может составлять:

  • до 1 мес. (срок перевода работника без его согласия при ЧС);
  • до 1 года;
  • другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:

  • по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
  • перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
  • для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
  • беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, далее — в связи с необходимостью нормального кормления);
  • состояние здоровья (наличие медзаключения, на период до 4 месяцев. При наличии письменного согласия работника наниматель должен предоставить иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место. Таким образом, перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен);
  • по просьбе военкомата (переход, связанный с инициативой 3 лица, для того чтобы провести военную подготовку, не отрывая от производства на срок подготовки);
  • переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Постоянный

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:

  • желания обеих сторон;
  • письменного договора.

Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

  • срок перевода истек;
  • прежняя должность работнику не предоставлена;
  • прежнюю должность работник не потребовал;
  • сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможен лишь при наличии письменного согласия сотрудника.

Причиной может стать несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям. В этом случае работодатель проводит переаттестацию, фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, далее, по результатам, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудник увольняется.

Порядок действия при переводе без согласия

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:

  1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.
  2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться):
  3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).
  4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

Как оспорить

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

  • направить жалобу в трудинспекцию;
  • обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
  • подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.

Заполненный образец

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-perevesti-sotrudnika-na-druguyu-dolzhnost-esli-on-ne-soglasen

Право-online
Добавить комментарий