Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

Кого нельзя подвести под сокращение

Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

С одной стороны, можно понять работодателя, который всеми способами и силами старается удержать свой бизнес на плаву (в том числе сокращая численность работников). С другой стороны, кто поймёт самих работников? Тем более что в стремлении сократить затраты на зарплату работодатели часто допускают самые грубые нарушения.

Беременным на заметку
По прямому указанию ТК РФ беременные женщины относятся к числу тех работников, которых нельзя сокращать (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Несмотря на то что не только по ТК, но и по всем моральным законам беременные вправе рассчитывать на самое внимательное и бережное отношение, простое устное заявление о том, что вы беременны, является слабой гарантией от сокращения.

Нужны документы. На ранних сроках беременность подтверждается справкой из женской консультации либо из другой медицинской организации, поставившей женщину на учёт (п. 22 приказа Минздравсоцразвития России от 23.12.09 № 1012н).

Единой формы такой справки не установлено, и, как правило, женские консультации и медучреждения выдают просто письменную справку, в которой содержатся необходимые реквизиты — наименование консультации, Ф. И. О. и должность выдавшего её врача, подписи, печати и штампы.

При более поздних сроках беременности (более 30 недель, а при многоплодной беременности — 28 недель) беременность работницы подтверждается листком нетрудоспособности (п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н).

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдаётся врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером.

Закон не обязывает женщину уведомлять работодателя о том, что она беременна. Более того, на малом сроке женщина вообще может не знать об этом. И тем не менее если на день увольнения женщина была беременна (и этот факт подтверждается соответствующими документами), то суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика не придаёт значения факту осведомлённости или неосведомлённости работодателя о беременности женщины, попадающей под сокращение: часть 1 статьи 261 ТК РФ содержит безусловный запрет на увольнение беременной сотрудницы.

Кстати, грамотные работодатели (а таких подавляющее меньшинство) включают в уведомление о сокращении оговорку о том, что если сотрудница представит документ о беременности, то она не будет уволена.

Если работница — мать-одиночка
ТК РФ запрещает сокращать одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому у матери как минимум должен быть документ о возрасте ребёнка — копия свидетельства о рождении. Однако для того чтобы мать ребёнка считалась одинокой матерью, этого будет недостаточно.

Проблема в том, что «мать-одиночка» и «одинокая мать» — это бытовые понятия, а в законодательстве они отсутствуют.

Заполняют этот пробел разъяснения Верховного суда РФ. В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2010 года (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.

10) указано, что:•    для признания матери одинокой необходимо, чтобы графа «Отец» в свидетельстве о рождении была не заполнена (или сведения об отце ребёнка были внесены со слов матери — при этом представляется справка из загса об основаниях для внесения записи в свидетельство о рождении);

•    мать ребёнка не должна состоять в браке. Это подтверждается копией паспорта.

Не может считаться матерью-одиночкой разведённая женщина, при условии что отец ребёнка жив, принимает участие в его содержании (выплачивает алименты) и не лишён родительских прав (определение Верховного суда РФ от 09.07.10 № 81-В10-6).

В случае если одинокая мать воспитывает ребёнка-инвалида, то её нельзя сократить, пока ребёнок не достигнет 18 лет (необходима справка медико-социальной экспертизы).
 

Наличие иждивенцевПри равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:•    семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);•    лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;•    работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;•    инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

•    работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Иждивенец — это нетрудоспособный член семьи, находящийся на полном содержании работника или получающий от него помощь, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Иждивенцем может являться супруг или супруга работника, родители, а также другие родственники (ст. 2 СК РФ).

Работник, у которого есть дети, также может воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе, поскольку дети — это иждивенцы в силу закона.

Однако преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, у которых на иждивении не менее двух детей (ст. 179 ТК РФ). Если на момент сокращения хотя бы одному из детей работника уже исполнилось 18 лет, то он не может считаться иждивенцем.

В таком случае потребуются заверенные копии свидетельств о рождении детей.

Если, к примеру, иждивенцем является супруг работника, то могут потребоваться:•    справка МСЭ об инвалидности;•    трудовая книжка супруга;

•    справка из органов занятости.

Отец-одиночка
Некий иммунитет от сокращения имеют работники, воспитывающие ребёнка без матери.

Согласно разъяснениям ВС РФ (Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за I квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.

2010) работник может быть признан таковым вне зависимости от конкретного случая, в результате которого мать ребёнка перестала осуществлять за ним уход.

На практике считается, что работник воспитывает ребёнка один, если мать ребёнка:•    умерла (объявлена умершей);•    лишена родительских прав;•    ограничена в родительских правах (на период ограничения);•    признана безвестно отсутствующей;•    признана полностью недееспособной или ограниченно дееспособной;•    отбывает наказание в виде лишения свободы;•    находится под стражей;•    подозревается в совершении преступления;•    уклоняется от воспитания ребёнка или от защиты его прав;•    отказывается взять своего ребёнка из воспитательного, лечебного учреждения;

•    у матери отсутствует возможность лично воспитывать и содержать ребёнка в силу состояния здоровья.

Работники, воспитывающие малолетних детей, не подлежат увольнению, пока ребёнку не исполнится 14 лет.

Работники, воспитывающие без участия матери детей-инвалидов, не подлежат увольнению до достижения этими детьми возраста 18 лет.

Напоследок
Итак, прежде чем идти на конфликт с руководством, необходимо чётко выяснить, в самом ли деле вы относитесь к «защищённой» категории.

Можно попытаться какое-то время избегать решительных действий, заявляя о своём «иммунитете» в устной форме, но следует понимать, что у работодателя есть право потребовать подтверждающие документы.

Это не только право — это и обязанность работодателя, поскольку необоснованное предоставление льгот одному работнику может обернуться нарушением прав другого работника, который имеет на них право.

ВАЖНО:

В идеале перед тем, как сокращать штаты, работодатель должен выяснить, кто из его работников не может быть уволен по его инициативе.

И тут есть немаловажный момент: голословные заявления о том, что вы имеете некие социальные привилегии, мало кого устроят.

Может, некоторое время можно продержаться на честном слове, но в случае возникновения спора, который, вполне возможно, будет рассматриваться в суде, доказать незаконность своего сокращения вы не сможете.

По мнению автора, одинокая мать остаётся таковой и после заключения брака — до тех пор, пока новый супруг не усыновит ребёнка.

Согласно СК РФ супруги обязаны заботиться друг о друге и материально поддерживать друг друга (ст. 89), а также содержать своих несовершеннолетних детей (ст. 80 СК РФ).

Поэтому новый супруг не обязан содержать ребёнка, отцом которого он не является. Найти судебную практику по данному вопросу, к сожалению, не удалось.

Работники, воспитывающие малолетних детей, не подлежат увольнению, пока ребёнку не исполнится 14 лет.

Марина АСТАПЕНКО, Юрист

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1614

���������� ����� � ����������� ���������� ��� �������������

Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

� ������������ �� ��. 64 ��� ����������� �������������� ���������� ���� ��������������� ���������, ������������� ����������� ���������� � ������� ����������.

����, ��� ������������� (����� ����������) ������������ �������������� ������� ���������� ��������������� ��������� ����� ����������� � ��������� ����������� �������������, ���������� � ���������� ����������.

����� ����������� �������� ���������� ������������� �������� �� ��������������� ��������� ����� �����������, ����������� � ���������� �������������, ������������ �� ������� ���������� � ��������� ���������� ������������ ���������� � ������� ������, ����������� ������������.

��� ����� ����� ���������������� ����������� ����� �������� ����������� ���������� � ������� ������, � ������� ����������� �� ����� ������������ �����������, ������� ��� �������� ���������� �� ���������� ����� ��� ����������� ����������.

��� ������ ���������� ��� ����������� ���������� ����������� � ���� ���� ���������� �������������.

��������, ��� � ������������ � �. 1 ��. 40 ���� �������� ������� ��� ������������� (����������) ����� ��������� ������������ ������ � ������ ��������� � ����������� ������������ � ������ � ���������� ����������� ��� ����� ����������.

� ���������, �������������� ������� ��� �� 06.11.92 �.

� 9 ����������, ��� ���������� � ����������� ������������ � ����� ���������� �������������� ������� ����, ��������� ����� ���� ����������� �����, ��������� ��������� �������, ���������� � �. �. ���� �������� �� �������� �������������.

� ���� ����� �������� � ������������������ ������������ ��� ���������� ������ ������������ ��������� ���� ������������������ �����������. �������, ����� ���������� ���� ������������.

� ����� ������ ��� ���������� ���������� � ����� � �������������� ���������� �������������� ������������� ��������� ����������.

����� ���������� ����������

����������� ����������� ���������� ������������� ��������� ���������� ���������� ����������. ��� ����� ������� ��������� ��������� ���������� � ����������� ��� ��� �����, ������� ����������� � ���������.

1. ������� ������� � ���������� ����������� ��� ����� ����������. ������� ����������� �������������� �������������� ������� ���������� ������������, ������� ��������������.

2. ��������� ��������� � ��������������� ���������� ��� ������� ��������� ����������� ����������� �� �����������, � ����� ���� �������� �������� ������ ���������.

������������ ������ �� ������� ��� �� ��� ������ �� ��������������� ���������� ������������ ��������� ����������� ������������ ���������� �� ���� ������������ ������ � ����������� � �������� ����������� ����������, ���������� � ���������� ����������, ������� ��� ����� ��������, ������ ���������� ���������� (�. 3 ��. 22 ������ � 1045).

��� ���� ���������������� ������� ���� �������������� (��. 494 ����) ��������� � ����������� ���������� ����������� ��� ����� ����������.

���������������� ����� ����� ����� ������� ����������� ��������������� ������� � �������� ������ ��� ��������� ����������� ���� ������ �����������, ��������� � ����������� ����������.

� ������ ���� �� ����������� ��� ���������, ��������� ������� ���������� ������������� � �������� �������������� �� ��������� ����������; ������� �������� �������� �� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� (������������ �������������) �� ����������� ��������� �������� �� ����������, ��������������� �. 1 ��. 40 ���� (��. ����������� ������� �� 25.01.2011 �.).

3. ������ ��������������� ������ � �������� ��������� � ����������� ������������ � �����, � ������� ������������ ���������� ���� ���������, ��������� �������� �� ���������� ���������� ��� �������������, ������� ���������� ����������� �����������, ��������� � ����������� ��� �������������� �����������.

4. ������ ������, ������� ������������ ����� ������ ��� ������ ����� �����������, �� ������� ��������� ������������� ������� ������ ������, �������� ����������� ����������� � ����� � ����������� ����������.

5. ��������� � ��������� � ������������� ������� ����� ������� ����������, ���������� ����������, ���������� ����������.

��� ����������� ������� � �������� ��������� � ������� ���������� � �������������� ����� ���������� ����������� ���������� ����������, � � ���������������� � �������� ����������� ����������, ������������� ��� �� ���������� ��������� ���������� ��� �� � �������� ����������� �������� (��� �������������).

����� ���������� ����������, ����������� ��� ����������, ���������� ��������� ���������������� ����� �� ���������� �� ������.

��������, ��� ���������������� ����� �� ���������� �� ������ ��������������� ����������, ������� ����� ������� ������������ � ������������������ �����.

��� ����� ����� ���� ������: �������� �� �����������, ���������� ���������������� �������� (�������, ���������, ������), ��������� ���������� ������������ ����� ����������������� ����������, ��������� ������������, ���������� ���� ���������, ������� ��������� �� ������ � ������ � ���������� �������������� ��������� � �. �.

��� ������ �������� ������������������ ����� � ������������ ������������ � ���������� �� ������ �������� ���������� ����������, ��������� � ��. 42 ����, � ����� ������ ���������� ����������, ���� ��� ������������� ����������������� ������� � ������������ ���������.

��� ����������� ���������� �� ���������� ������� ��������, ��� �� ����� ��� ���, � ��������� ������� ����������� ����������� �� ����������.

��������, ��� ����� ���� ����������� �� ���������� ������ ��� ������ ���������� �����������:

� ���������� ������� � �������, ������� ����� � �������� �� ���� ��� (�� ����� ��� � � ������� � �������, ��������������� �. 6 ��. 179 ����), �������� ������ ��� ������� ������� � �������� �� ������������ ��� ��� �������-�������� (�. 3 ��. 184 ����);

� ��������, ������������� ����� ��� ������ (� ��� ����� � ������ ����������� ���������� ������ � �������� ���������), � ����� ������� (����������) (��. 1861 ����);

� ���������, ������� �� ����������� 18 ��� (��. 198 ����).

������ ���������� ���� ��������� ��� ����������� ��� ������� �� ������������� ���������������.

6. ������������ ���������� � ����������� ���������� �� ������� ��� �� ��� ������ �� ����������. � ������������ � �. 1 ��. 492 ���� � ����������� ���������� ��������� ����������� ��������������� �� ������� ��� �� ��� ������.

������ ������������� ����� ���������� �� ���, ���������� �� ���� �������������� ��������� � ��� ���������� (��. 253 ���).

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ010238

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Кого не сократят с работы

Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

13.08.2015, 09:41 17 819 Комментариев: 4

Как законодательство защищает женщин с детьми от работодателей

Хотя сейчас уже нет таких массовых сокращений, как это было в прошлом году – людей не увольняют пачками, но сокращения все равно имеют место. И у кременчужан по-прежнему возникают и вопросы, и претензии:

– На нашей фирме ходят слухи о грядущих сокращениях, – обратилась к нам кременчужанка Валентина. – Никто не хочет потерять свое рабочее место. Но я воспитываю сына сама. Может ли меня, мать-одиночку, коснуться это сокращение?

Кременчужанка, которая 8 лет проработала на предприятии, недавно лишилась работы. Ее сократили сразу же, как только ребенку исполнилось 3 года.

– Жизненные обстоятельства сложились таким образом, что я была вынуждена выйти из декрета на год раньше, в июле 2014-го года.

Но каким же было мое удивление, когда я узнала, что мою ставку, нарушая трудовое законодательство, отдали, а меня собирались сократить через два месяца после выхода из декрета. Однако тогда мне удалось отстоять работу.

Но когда моему ребенку исполнилось 3 года, мне сообщили о сокращении, – отмечает она.

Ситуации, с которыми сталкиваются кременчужанки, разнообразны. Каковы права женщин с маленькими детьми? Попадают ли они под сокращение, и при каких условиях работодатель обязан оставить за ними рабочее место? Об этом мы поинтересовались у адвоката Владимира Остахова.

– Могут ли сократить сотрудника, находящегося в декрете? Или мать-одиночку, женщину с малолетним ребенком?

– Действующее законодательство предоставляет работающей женщине возможность ухода за ребенком в течение всего времени, обусловленного медицинским предписанием, – отмечает Владимир Остахов. – Так, согласно ст.

179 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины), если ребенок нуждается в домашнем уходе, работодатель должен предоставить женщине отпуск без сохранения заработной платы на срок, определенный в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Кроме того, ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» гарантирует наемным работникам, находящимся в таком отпуске, сохранение за ними их рабочего места.

Для временной замены работницы, ушедшей в декретный отпуск, предприниматель должен был оформить новую работницу по срочному трудовому договору, т. е. до момента выхода бывшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Такой договор расторгается по окончании его срока (по п. 2 ч. 1 ст.

36 КЗоТ Украины), и если работница, выполняющая обязанности ушедшей в декрет женщины, устраивает предпринимателя, можно заключить новый, уже бессрочный, договор.

Но уволить прежнюю работницу без оснований, тем более в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, работодатель не имеет права.

В соответствии со ст.

184 КЗоТ Украины запрещается увольнение по сокращению штата женщин в период беременности и имеющих детей в возрасте до трех лет или ухаживающих за ребенком до достижения им шестилетнего возраста (если на то имеются медицинские показания), а одиноких матерей – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Таких работников вообще нельзя увольнять по инициативе работодателя. Это возможно лишь в случае прекращения предпринимательской деятельности, и то с обязательным обеспечением трудоустройства.

– Есть ли смысл сотруднику, сокращенному с нарушениями, пытаться восстанавливаться на работе по решению суда?

– Если человек нуждается в работе, то смысл однозначно есть. Перспектива у таких споров хорошая.

Часть 6 статьи 43 Конституции Украины гарантирует гражданам защиту от незаконного увольнения. Поэтому восстановление работника на работе нужно рассматривать как гарантию защиты его нарушенного конституционного права.

Согласно ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Украины работник, который считает, что его незаконно уволили с работы, имеет право обратиться в соответствующие органы для защиты своих прав.

Статья 235 КЗоТ предусматривает защиту прав работника в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу.

Согласно ст. 233 КЗоТ, независимо от причины увольнения, в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки работник имеет право обратиться с исковым заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в местный суд.

Действующим трудовым законодательством установлено также право работника, восстановленного на работе по решению суда, на выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

Согласно ст. 235 КЗоТ и ст. 76 Закона Украины «Об исполнительном производстве» решение о восстановлении незаконно уволенного (переведенного) работника подлежит немедленному исполнению.

Решение суда о восстановлении работника на работе считается исполненным с момента фактического допуска работника к выполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника.

  4925 безработных в Кременчуге 8-10 человек на одну вакансию Самое массовое сокращение в этом году прошло на стальзаводе – около 1700 человек, отмечают в горрайонном Центре занятости. Сейчас есть вакансии для швей, врачей, кондукторов, водителей троллейбусов, в пенитенциарной службе.

Аттракцион: защити свои права

Как кременчужанка пыталась обратить внимание контролирующих органов на нарушение техники безопасности на предприятии

Изношенное оборудование, которое «дышит на ладан», и нарушение правил техники безопасности сотрудниками – вот с чем столкнулась Елена, работница кременчугского предприятия.

После того, как женщину сократили, она подняла вопрос о нарушении техники безопасности предприятием перед разными инстанциями.

Их ответы демонстрируют – спасание утопающих – дело рук самих утопающих: разбираться в возникнувшем конфликте никто не поспешил:

– Должность оператора котельной требует постоянного пребывания на рабочем месте и очень серьезного отношения к технике безопасности, – рассказывает Елена. – К примеру, чтобы пообедать или отойти в туалет, я должна каждый раз предупреждать напарника. Но, несмотря на всю суровость должностных инструкций, в цехе постоянно происходят нарушения техники безопасности.

Елена приводит пример того, как 31 декабря ей пришлось одной работать и за себя, и за невышедшую коллегу, а начальник сверху догрузил еще и дополнительной работой, нарушив инструкции.

– Больше всего меня возмущает, что мне каждый раз «закрывают рот», когда я требую соблюдения правил. В котельной царит беспорядок, все котлы изношены, много оборудования в плачевном состоянии.

Если случится какая-то чрезвычайная ситуация, отвечать буду я, простой работник. При этом все приказы, которые противоречат официальной инструкции, отдаются начальником котельной в устной форме, поэтому крайней в случае ЧП буду я.

Потенциальные риски (материальный ущерб и травматизм) просто не сравнить с моей заработной платой в 1700 грн.

Обо всех этих нарушениях я вынуждена была сообщить в прокуратуру Кременчуга, инспекцию по труду, Госгорпромнадзор. Отовсюду мне прислали письменные ответы, но отнюдь не решили конфликт.

Так, Теруправление государственной службы горного надзора и промышленной безопасности Украины в Полтавской области и государственная инспекция по труду в Полтавской области сообщили мне, что проверить деятельность предприятия можно только при наличии разрешения Кабинета министров, который должен дать соответствующее распоряжение. Или – просто смешно! – по заявке предприятия о его проверке.

У меня возникает справедливый вопрос: зачем вообще нужен такой орган, как Госгорпромнадзор, который, получив жалобу о вопиющих нарушениях, можно сказать, игнорирует ее и перекладывает ответственность на инстанции высшего уровня. А ждать заявки от предприятия, типа «проверьте, пожалуйста, мое предприятие», вообще абсурд….

В ответе Госгорпромнадзора действительно указано, что с января по июнь 2015 года проверки могут осуществляться только по распоряжению Кабмина или заявлению самой организации о ее проверке.

Источник: https://www.telegraf.in.ua/topnews/2015/08/14/kogo-ne-sokratyat-s-raboty_10047433.html

Кого и как нельзя сократить на работе

Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать “лишних” работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников – это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили “РГ-Неделе” в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот “дамоклов меч”, противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – поясняют эксперты Роструда.

В каких сферах будут самые большие сокращения штата

Кого нельзя “сокращать”?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам – единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за “недоработанные” дни.

Работодателей обяжут брать на работу пенсионеров и молодежь

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает “сокращенный” работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении – срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://rg.ru/2015/03/04/socrashenie.html

Сокращение инвалида по инициативе работодателя

Могут ли меня сократить, если имею ребенка инвалида?

Самой незащищенной категорией граждан являются инвалиды.

Трудовое законодательство в большинстве случаев стоит на их стороне, однако, нередки ситуации, когда под сокращение попадают граждане с ограниченными физическими возможности.

Имеет ли право работодатель сократить такого человека без его согласия и в каких случаях это допустимо, а в каких является прямым нарушением правовых норм поговорим далее.

Могут ли сократить инвалида?

При сокращении штата сотрудников на предприятии работодатель, как правило, увольняет наиболее неперспективных и проблемных работников. Инвалиды, которые чаще других прибегают к больничным освобождениям и требуют особых условий труда, остаются в таком случае без работы. Но насколько правомерны действия нанимателя в данной ситуации и в каких случаях возможно сокращение инвалида по ТК РФ?

По действующему нормативному акту трудоустроенных лиц, имеющих инвалидность, руководство организации не имеет право сократить без особых на то причин (статья № 179 ТК РФ). Рассмотрим узаконенные основания для сокращения инвалида, когда его увольнение допускает Трудовой Кодекс:

  • признание труженика неспособным к выполнению трудовых функций специальной медицинской экспертизой, в результате которой ему был выдан соответствующий удостоверяющий документ;
  • когда перевод на другую вакансию, оптимальную для инвалида, невозможен ввиду отсутствия на предприятии подходящих рабочих мест, соответствующих состоянию самочувствия данного сотрудника;
  • если труженик с ограниченными физическими функциями сам отказался от предложенных вакансий;
  • если после сокращения в организации не осталось мест, пригодных для работы человеку с медицинскими ограничениями.

Работодатель должен помнить, что по ТК России, инвалиды имеют приоритетные права на то, чтобы не потерять работу при проведении реорганизации предприятия.

Скачать текст статьи 179 ТК

Можно ли уволить инвалида без его согласия?

Порядок и условия расторжения рабочего соглашения по решению нанимателя подробно рассмотрены в статье № 81 ТК РФ.

Согласно этому акту, сокращение инвалида 3 группы по инициативе работодателя допустимо только с согласия самого труженика в письменной форме.

При этом данная категория граждан имеет преимущественное право остаться на своих должностях при следующих обстоятельствах:

  • в случае получения группы по причине профзаболевания либо увечья при выполнении своих трудовых обязанностей (ст.179 ТК);
  • если инвалид обладает лучшей квалификацией либо более высоким разрядом по сравнению с остальными сотрудниками;
  • если на его содержании находятся малолетние дети;
  • если он один кормит всю семью;
  • лица, получившие группу в результате боевых действий;
  • участники ликвидации последствий аварии на ЧАЭС;
  • лица, служившие на Семипалатинском полигоне и получившие облучение.

Если человек входит в одну из вышеперечисленных групп, то работодатель сократить его не имеет право за исключением случая, когда предприятие полностью прекращает свое функционирование.

Льготы инвалидам при сокращении

Когда инвалид попал под сокращение, у него имеются особые льготы и привилегии при увольнении:

  • работодатель должен предложить такому труженику подходящую вакансию, не противопоказанную его состоянию здоровья;
  • если такой должности на предприятии нет, наниматель должен ее создать для такого работника;
  • при увольнении труженику должно быть выплачено выходное пособие в полном объеме (ст.178 ТК РФ);
  • если человека переводят на менее оплачиваемую работу, то наниматель должен сохранить за ним его прежний заработок.
  • При сокращении такого труженика ему полагается расчетное пособие в размере средней зарплаты за два месяца вперед (или за три – если человек не успел обратиться в ЦЗН).

Законно ли сокращение работника имеющего ребенка инвалида?

Сокращение труженика является не законным, если он имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка с группой инвалидности, которого воспитывает один. Данное правило регулируется статьей № 261 ТК России. Законно только, когда организация полностью прекращает свое существование, как юридическое лицо.

Если работодатель нарушил данный закон и уволил работника, который растит в одиночку ребенка-инвалида, то такой сотрудник имеет право обратиться с соответствующим заявлением в инспекцию по труду, районный суд либо прокуратуру.

Согласно статье № 394 ТК в случае признания увольнения неправомерным, руководство компании обязано восстановить такого сотрудника на прежнем трудовом месте. Также орган, который рассматривал данный иск, должен вынести постановление о выплате трудящемуся среднего заработка за время его вынужденного отсутствия на работе.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (10 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/sokrashhenie-invalida-po-iniciative-rabotodatelya.html

Право-online
Добавить комментарий