Могут ли меня сократить во время нахождения на больничном?

Могут ли уволить на больничном

Могут ли меня сократить во время нахождения на больничном?

Увольнение гражданина, пока он находится на больничном, подтвержденном листком временной нетрудоспособности, невозможно в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. Данная норма определяет, что работника нельзя уволить вне зависимости от того, по какой причине он находится в состоянии нетрудоспособности – при получении травмы, болезни или по уходу за ребенком.

Компенсация больничных листов происходит из Фонда социального страхования, в который работодатель должен переводить определенные отчисления в зависимости от заработной платы работника.

Не допускается увольнение в период больничного и в случае, если работник трудоустроен по временному трудовому договору.

Законодатель дает четкое объяснение ситуации и определяет, что в таком случае увольнение происходит после выхода работника с больничного, на следующий день с даты официального окончания действия больничного листа.

В некоторых случаях возникают ситуации, когда работодатель при отсутствии сотрудника на рабочем месте оформляет прогул или несколько прогулов с последующим увольнением. Часто такие обстоятельства связаны с невозможностью связаться с сотрудником организации каким-либо образом, например, в случае нахождения его в реанимации или без сознания.

Работодателю рекомендуется для связи брать телефоны родственников или иных лиц, которые могут объяснить прогул работника по причине неожиданного заболевания и нахождения в больнице или поликлинике, если сотрудник самостоятельно не сможет объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте.

При увольнении во время неожиданной болезни есть несколько вариантов развития событий для работодателя и работника:

  1. В случае, если произошло увольнение из-за фактического прогула трудового дня по причине временной нетрудоспособности, работодатель может отозвать приказ об увольнении и восстановить работника на рабочем месте самостоятельно. В таком случае никаких санкций в отношении работодателя или сотрудника организации не возникнет.
  2. Если же увольнение произошло ввиду отсутствия информации о работнике в длительный период, а восстановление не состоялось, то работник имеет полное право обратиться в суд для восстановления в должности. В таком случае работодателю придется оплатить больничный и компенсацию морального вреда, а также сохранить средний дневной заработок во время вынужденных прогулов и восстановиться в должности.

Работодатель должен в полной мере убедиться в причинах отсутствия работника на рабочем месте любыми доступными способами.

Определяют несколько исключений, при которых возможно увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

В каких случаях можно уволить сотрудника на больничном

Увольнение сотрудника в период нетрудоспособности возможно только при наличии исключительных обстоятельств принятия такого решения, поэтому уволить трудящегося гражданина по инициативе работодателя в период его отпуска по временной нетрудоспособности практически невозможно.

Увольнение допускается:

  1. При ликвидации организации или официальном закрытии ИП. В таком случае работодатель должен выплатить все причитающиеся работнику выплаты, включая выходное пособие, больничные отчисления и компенсационные выплаты за неотгулянный отпуск.
  2. При собственном желании работника. Работник имеет право уйти из организации в любое время исполнения своих трудовых обязанностей, предварительно составив заявление об уходе. В таком случае ему причитается выплата больничного и компенсация за неотгулянный отпуск. Чаще всего увольнение по собственному обязывает работника отработать последующие две недели, однако в случае наличия листка о нетрудоспособности, эти две недели можно провести на больничном.

Законодатель также разделяет понятия ликвидации организации и сокращения штата. При необходимости сокращения штата не допускается увольнение работников, находящихся в отпуске по временной нетрудоспособности.

Уволить таких трудящихся можно только после официального их выхода на работу, а также после проведения всех сопутствующих сокращению штата мероприятий – ознакомление с приказом о сокращении, предоставление возможности выбора имеющихся в организации вакансий и т.д.

В случае увольнения лица по сокращению штата, когда он находился в больничном отпуске, сотрудник предприятия может обратиться в суд за защитой своих прав и восстановления в должности.

При наличии таких обстоятельств суды встают на сторону уволенных работников и выносят решение о восстановлении работника в должности, а также о присуждении ему компенсационных выплат за период вынужденных прогулов, пока шло судебное разбирательство, в размере среднего дневного заработка работника организации.

Длительное нахождение на больничном

Работник организации может часто болеть или находиться в отпуске очень длительное время из-за чего у работодателя часто складывается ощущение «надуманности» болезни и предоставления фальшивых листков нетрудоспособности.

В некоторых случаях работники действительно могут лукавить и обманывать работодателя, однако большинство сотрудников предприятия честны перед руководством организации и действительно находятся в состоянии нетрудоспособности из-за травмы или болезни.

Для проверки официальности документа работодатель может обратиться в медицинское учреждение, выдавшее больничный лист, с официальным запросом о наличии у них документов о лечении такого гражданина.

Факт подтверждения или отрицания прохождения лечения и выдачи больничного листа не является медицинской тайной, поэтому от ответа медицинского учреждения в полной мере зависит судьба работника.

Законодателем отмечается и тот факт, что не все медицинские организации или приравненные к ним учреждения имеют право на выписку больничного листа.

Ответ от медучреждения может быть лишь в двух вариантах:

  1. Подтверждающий оформление больничного листа и прохождение соответствующего лечения. В таком случае каких-либо сложностей для работника организации не возникнет, и он продолжит осуществлять трудовую деятельность в штатном режиме. Уволить работника за «частые» или «длинные» больничные нельзя, так как это напрямую нарушает их право на осуществление трудовой деятельности и отпуск по временной нетрудоспособности. При это работодатель может настоять на проведении медицинского осмотра или комиссии о признании работника неподходящим к занимаемой должности, в частности такие решения могут быть приняты в горнодобывающей промышленности, в сфере правоохранительных органов, в медицинских учреждения и иных отраслях трудовой деятельности, где от здоровья гражданина зависит не только его жизнь и продукты производства, но также жизнь и здоровье других людей.
  2. Отрицательный ответ, который не подтверждает выдачу документа о временной нетрудоспособности в конкретном медицинском учреждении. В таком случае работодатель имеет право на оформление работнику прогула с последующим привлечением его к дисциплинарной ответственности, которое чаще всего выражается либо в вынесении строгого выговора, либо в увольнении.

Работник должен полностью подтвердить наличие у него заболевания листком временной нетрудоспособности, так как без него работодатель не сможет начислить больничные, а также установить факт отсутствия прогула и нарушения трудовой дисциплины.

Сколько дней может продлиться больничный

В зависимости от конкретной ситуации больничный может достигать одного года или нескольких лет, поэтому при предъявлении листа о нетрудоспособности важно учитывать время его действия. Так, если болезнь или лечение длительное, работодателю придется предъявлять листок несколько раз, например, каждый месяц или каждые три месяца во время длительности болезни и реабилитации.

Основные сроки длительности больничного представлены в таблице:

ПричинаМинимальный срок больничногоМаксимальный срок временной нетрудоспособности
Общий случай болезни, например, грипп, ОРВИ и т.д.10 дней30 дней
Заболевание, установленное и подтвержденное врачебной комиссией, при котором требуется длительный период лечения и реабилитации.30 дней12 месяцев
Максимальный срок больничного листа, если он выписан стоматологом или фельдшером скорой помощи на восстановление организма работника.5 дней10 дней
Заболевание ребенка работника, которому на момент возникновения болезни не исполнилось семи лет.Больничный предоставляется на любой срок течения болезни, пока малолетний не выздоровеет.
Заболевание несовершеннолетнего ребенка, возраст которого составляет от семи до пятнадцати лет.Не установлено15 дней
Болезнь взрослого родственника, в том числе ребенка от 16 лет, которому требуется уходНе установлено3 дня
Больничный лист выписывается в качестве отпуска по беременности и родам работницы предприятия140 календарных дней (70 до родов и 70 после).156 календарных дней при осложнениях;При рождении двух и более детей – 180 календарных дней.

Увольнение работников, находящихся в отпуске по временной нетрудоспособности, невозможно, а в некоторых случаях допускается продление отпуска на неопределенный срок, если болезнь или реабилитация гражданина занимает большее время, чем рассчитывалось изначально.

Работодатель в период длительного отсутствия работника по болезни может принять на работу другого сотрудника для исполнения обязанностей болеющего работника либо распределить работу нетрудоспособного сотрудника на остальных работников в равной мере или пропорционально их возможностям с доплатой за дополнительный труд.

Оплата больничного

Больничный в большинстве случаев оплачивается за счет Фонда социального страхования, однако первые три дня временной нетрудоспособности работника должен оплатить работодатель, исходя из общего трудового стажа сотрудника организации.

В зависимости от стажа работника, ему полагаются следующие виды компенсации за нетрудоспособность:

  • если общий стаж работника организации составляет менее пяти лет, то ему полагается компенсация в размере 60% от среднего дневного заработка в период болезни;
  • если стаж составляет от пяти до восьми лет, то сумма компенсации возрастает до 80% от среднего заработка работника в день за весь период его отсутствия на рабочем месте.
  • если стаж сотрудника свыше восьми лет, то сумма компенсации равна среднему дневному заработку работника.

Законодателем уточняется, что общий стаж работника исчисляется со всех периодов его трудовой деятельности, вне зависимости от срока работы сотрудника в конкретной организации, и расчет среднего дневного заработка рассчитывается, исходя из заработной платы трудящегося гражданина за предыдущие два года.

Выводы

Работодатель не может уволить работника в период его нетрудоспособности без достаточных оснований. Единственной возможностью увольнения работника по инициативе работодателя в период больничного отпуска сотрудника предприятия является полная ликвидация организации или закрытие ИП.

В случае сокращения штата уволить нетрудоспособного гражданина нельзя до момента его выхода на рабочее место после выздоровления.

Если работодатель по каким-либо причинам уволил работника в период отпуска по болезни, то работник имеет полное право обратиться в суд для восстановления в должности и требования компенсации по листку нетрудоспособности.

В таком случае работодатель будет обязан не только восстановить работника в должности на прежний оклад, но и оплатить дни вынужденных прогулов, исходя из среднего дневного заработка работника, а также выплатить компенсацию за больничный в установленном размере.

Размер больничных выплат полностью зависит от стажа работника организации, чем он больше, тем выше сумма больничных при нетрудоспособности.

Уволить работника при его нетрудоспособности можно только при его желании либо при несоответствии его состояния здоровья требованиям для выполнения трудовых обязанностей.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/bolnichnyj-list/mogut-li-uvolit-na-bolnichnom/

Сокращение штата: больничный лист во время и после

Могут ли меня сократить во время нахождения на больничном?

Сокращение штата на сегодняшний день является довольно распространенным способом оптимизации производственного процесса и сокращения расходов. Данный инструмент предполагает проведение достаточно длительной процедуры, предшествующей увольнению служащих. За это время работники могут не раз уйти на больничный, в том числе, непосредственно перед сроком расторжения трудовых отношений.

Проведение процедуры сокращения штата предусматривает издание приказа о расторжении трудовых договоров с рядом служащих, которые должны быть ознакомлены с этим документом не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты увольнения.

Помимо этого, на руководство предприятия возлагается обязанность, согласно ст.180 ТК РФ, предоставления сокращаемым сотрудникам имеющихся вакансий. Работник со своей стороны может согласиться на перевод и сохранить рабочее место или отказаться и прекратить трудовые отношения с данным работодателем.

Так как период уведомления сотрудников о сокращении достаточно продолжительный, то в течение него работник может заболеть. В связи с этим нередко возникают вопросы, касающиеся порядка оплаты больничных листов, а также процедуры перенесения увольнения по причине временной нетрудоспособности лица на момент истечения срока, указанного в приказе.

Действующее законодательство отмечает, что потеря работы, вследствие сокращения штата, не должна отрицательно сказываться на финансовом положении гражданина, находящегося на лечении. В связи с этим его увольнение должно быть перенесено до момента завершения его больничного листа, а полагающиеся выплаты – начислены в установленном порядке.

Кроме того, работник имеет возможность рассчитывать на оплату больничного листа и после сокращения.

Это возможно в случае, если период временной нетрудоспособности наступил в течение 30 дней с момента расторжения трудовых отношений и гражданин за это время не был трудоустроен.

В данном случае, при оформлении больничного листа графу «Место работы» гражданину необходимо оставить свободной. Данные о предыдущем месте работы будут вноситься бывшим работодателем.

Именно на него возлагается обязанность заполнения второй части больничного листа, а также проведения необходимых расчетов. Для определения величины пособия необходимо использовать средний заработок бывшего работника за последние два года, предшествующие его увольнению. Бывший работодатель не имеет права отказать гражданину в начислении ему пособия по временной нетрудоспособности.

заголовок: Можно ли сократить заболевшего специалиста?

Согласно ч.6 ст.81 ТК РФ, гражданин не может быть уволен с предприятия по инициативе нанимателя в период нахождения его на больничном и в отпуске.

Исключения в данном случае составляют периоды временной нетрудоспособности, связанные с уходом за больными родственниками и детьми, а также отпуск по уходу за новорожденным.

В этих ситуациях, трудовые отношения с работниками могут быть прекращены в общем порядке.

Если же прекращение действия трудового договора сотрудника, находящегося на больничном, было перенесено, то сотрудники бухгалтерского отдела должны произвести расчет суммы пособия по листку временной нетрудоспособности до увольнения. Для этого, так же как и в обычном порядке используется сумма среднего заработка работника за предшествующие 2 года.

Порядок расчета размера пособия

Порядок расчета больничного не отличается от общего ни во время процедуры сокращения штата, ни после расторжения трудовых отношений, в случае, если листок был предоставлен в течение 30-ти дней с момента увольнения. Даже, если фактически данное лицо уже не осуществляет трудовые функции на предприятии, работодатель и его уполномоченные сотрудники обязаны провести необходимые исчисления и передать впоследствии документ в ФСС.

После проведения окончательного расчета с работником и перечисления ему всех положенных выплат, в том числе компенсационных, за работодателем сохраняется эта обязанность. Он не имеет права отказать сотруднику в оплате пособия по листку временной нетрудоспособности, так как эти выплаты финансируются из других источников и являются государственной гарантией.

Проведение окончательного расчета и начисление данного пособия не является взаимоисключающими событиями. Даже в случае, если гражданин получил компенсационную выплату размере среднего заработка за два месяца при увольнении. Пособие по временной нетрудоспособности является страховой защитой гражданина и покрывается за счет ФСС.

Согласно ч.2 ст.7 ФЗ №255-ФЗ от 29.12.2006г., при определении величины выплачиваемого пособия по больничному листу после сокращения сотрудника, все расчеты производятся исходя из 60% от среднесуточного заработка. При этом не имеет значения его стаж или иные факторы, в обычном порядке увеличивающие данный показатель.

Для определения среднесуточного заработка бывшего работника бухгалтеру потребуется взять в расчет все полученные данным лицом вознаграждения за труд, с которых были совершены страховые отчисления в ФСС. Полученное значение умножается на количество дней, указанных в больничном листке.

При начислении пособия по временной нетрудоспособности бывший наниматель выступает также в роли налогового агента. Поэтому он должен удержать с суммы выплаты необходимый налоговый сбор в размере 13% и перечислить его ИФНС.

Кто выплачивает компенсацию?

Если гражданин обращается к своему работодателю, в том числе и бывшему, для оплаты больничного листа, то начисление ему будет производить именно он. Необходимые средства должны быть перечислены бывшему сотруднику не позднее 10-ти дней с момента получения руководством предприятия его больничного листа.

Впоследствии указанные средства будут компенсированы предприятию за счет средств ФСС. Однако этот порядок получения пособия используется только в случае, если бывший работник не предпринял никаких действий по трудоустройству.

Если же он встал на учет в ЦЗН и получил статус безработного, то согласно ч.1 ст.28 ФЗ «О занятости населения в РФ», ему выплачивается в установленном порядке соответствующее пособие.

В случае временной потери трудоспособности, надлежащим образом оформленный больничный лист гражданин предоставляет в Службу занятости по месту регистрации.

В данном случае дополнительные выплаты за больничный начислены не будут, но это будет уважительной причиной отсутствия в ЦЗН.

В случае если предприятие было ликвидировано, гражданин имеет право получить пособие по временной нетрудоспособности, наступившей в течение месяца с момента увольнения, в ФСС. Для этого ему необходимо будет предоставить в отделение данной службы больничный лист, трудовую книжку и паспорт.

Кроме того, он имеет право обратиться с аналогичным заявлением в службу соцзащиты населения. Она в данном случае выступает в роли посредника, выплачивая соответствующее пособие гражданину, после чего средства компенсируются за счет ФСС.

Соответствующее заявление в ФСС или СЗН должно быть направлено не позднее 6-ти месяцев со дня получения листка временной нетрудоспособности. После истечения указанного срока его оплата производиться не будет.

Требования к больничному листку

В связи с тем, что больничный листок является документом строгой отчетности, к его оформлению выдвигается ряд требований, обязательных к соблюдению. В случае если гражданин на данный момент не является трудоустроенным, но имеет право на получение пособия после сокращения, то графу «Место работы» ему необходимо оставить пустой, а бывший работодатель заполняет её самостоятельно.

При этом бухгалтеру или кадровому работнику необходимо указать в графе «Особые отметки» информацию о расторжении трудовых отношений с данным работником по причине сокращения штата на предприятии. В соответствующей строке отмечается приказ или иной документ фиксирующий увольнение этого служащего:

  • Дату оформления;
  • Основание для увольнения;
  • Номер документа.

Все остальные графы листка временной нетрудоспособности заполняются в общем порядке. При этом работодатель должен использовать глеевую или перьевую ручку с чернилами черного цвета. Не допускается использование шариковых ручек при заполнении данных документов.

Источник: https://vse-o-trude.ru/sokrashhenie-shtata-bolnichnyj-list-vo-vremya-i-posle/

Влияние больничного на день увольнения

Могут ли меня сократить во время нахождения на больничном?

Нередко в день увольнения работники находятся на больничном. Хотя данное обстоятельство не представляет собой какой-то пробел в правовом регулировании, все же, как показывает судебная практика, заблуждения относительно влияния больничного на процедуру увольнения имеются как со стороны работников, так и со стороны нанимателей. Предлагаем рассмотреть данный аспект более детально.

Запрет на увольнение работника в период нахождения его на больничном

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности установлен ч. 2 ст. 43 ТК. Он распространяется на основания увольнения по инициативе нанимателя, за исключением увольнения по п. 6 ст.

42 ТК (в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

То есть нельзя увольнять работников в период временной нетрудоспособности по основаниям, предусмотренным:— статьей 42 ТК (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК);

— подпунктом 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Также в качестве основания увольнения по инициативе нанимателя рассматривается нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников
Республики Беларусь .

На практике наиболее распространенными являются следующие ошибки.

Ошибка 1: основания увольнения, предусмотренные подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29, рассматриваются как основания увольнения по инициативе нанимателя. К ним применяются ограничения, установленные в том числе ч. 2 ст. 43 ТК.

Отметим, что есть схожие основания увольнения, т.е. те, которые предусмотрены подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29 и нормами ТК. Например, увольнение по п. 1-2 ст. 47 ТК и абз. 2 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Ошибка 2: ошибочно расширяется перечень оснований увольнения по инициативе нанимателя. Так, кроме оснований, предусмотренных ст. 42 ТК и подп. 2.10 п.

2 Декрета N 29, к основаниям увольнения по инициативе нанимателя относят большинство оснований увольнения, предусмотренных, в частности, ст.

350 ТК, а также нормами, регулирующими расторжение контракта, если инициатором выступает
наниматель, и т.п.

Сложность увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по желанию , или по требованию работника , или по инициативе нанимателя .

То есть в ст. 35 ТК в качестве оснований увольнения по инициативе нанимателя приведены напрямую только те, что предусмотрены ст. 42 ТК. В то же время при перечислении в ст. 35 ТК всех общих оснований увольнения нигде
не упоминается ст. 47 ТК.

Отметим, что наименование самой ст. 47 ТК прямо не указывает на то, что в ней представлены основания увольнения по инициативе нанимателя: «Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях«.

Основные гарантии, которые предоставляются работнику при увольнении по инициативе нанимателя, приведены в ст. 43, 46, 240, ч. 3 ст. 268 и ч. 3 ст. 283 ТК. Также обращаем внимание на основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК. Среди таких оснований выделяют указанные
в п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК.

Как видно, законодатель не дает однозначного ответа на вопрос, являются ли основания, предусмотренные ст. 47 ТК, основаниями увольнения по инициативе нанимателя.

В юридической литературе есть мнение, что такими основаниями могут быть только те, которые напрямую поименованы как основания увольнения по инициативе нанимателя. То есть основания, предусмотренные ст. 42 ТК и подп. 2.10 п. 2
Декрета N 29.

Однако судебная практика в настоящее время достаточно однозначно показывает, что абсолютное большинство оснований, предусмотренных ст. 47 ТК, оцениваются как основания увольнения по инициативе нанимателя.

Это особенно актуально, когда работника увольняют в период его временной нетрудоспособности. При этом также в судебной практике выработался буквальный подход к ч. 1 ст. 46 ТК: при увольнении по ст. 47 ТК не требуется уведомлять профсоюз, т.к. ст.

47 ТК в ч. 1 ст. 46 ТК прямо не указана .

В то же время в материалах судебной практики указывается, что не все основания увольнения, предусмотренные ст. 47 ТК, являются основаниями увольнения по инициативе нанимателя.

Таким образом, при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК
(за исключением п. 4), рекомендуем опираться на сложившуюся судебную практику и учитывать запрет, установленный ч. 2 ст. 43 ТК, т.е.

не производить увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Уведомлять профсоюз об увольнении по данному основанию, если иное не установлено соглашением, коллективным договором, не требуется.

Больничный как основание для переноса дня увольнения

Рассмотрим ситуацию, когда законодательство не устанавливает запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности. При этом временная нетрудоспособность влияет на срок, по истечении которого можно уволить работника.

Речь в данном случае идет о таком основании увольнения, как расторжение трудового договора с предварительным испытанием . Напомним, что срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе .

То есть если одна из сторон или стороны трудового договора намерены расторгнуть его по истечении срока предварительного испытания, то нахождение работника на больничном продлевает период (срок) испытания на столько дней, сколько длится сама временная нетрудоспособность, т.к. период временной нетрудоспособности в срок предварительного испытания не засчитывается.

Данная особенность актуальна, когда речь идет об увольнении по истечении срока предварительного испытания. Напомним, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием :

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Следовательно, из-за больничного при данном основании переносится предполагаемый (рассчитанный) ранее день увольнения.

Если же увольнение по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК осуществляется до истечения срока предварительного испытания с предупреждением об этом другой стороны письменно за три дня, то нахождение работника на больничном не влияет на увольнение, в том числе на день (дату) увольнения.

Обратим внимание также на разъяснение Минтруда, данное в рубрике «Вопрос-Ответ — Заключение, изменение, прекращение трудового договора (контракта), оформление трудовых отношений» (Вопрос: Каковы порядок и условия установления работникам предварительного испытания при приеме на работу? В чем заключаются особенности расторжения трудовых договоров с предварительным испытанием? — Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by/ru/new_url_1664155806. — Дата доступа: 16.08.2018). В нем указано, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов отдельных категорий работников законом предусмотрены дополнительные гарантии. В связи с этим необходимо иметь в виду, что при увольнении по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников. Например, для беременных женщин — гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, для лиц моложе 18 лет — ст. 282 ТК. О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Случаи, когда больничный не влияет на день увольнения

Во всех остальных случаях, когда имеет место увольнение не по инициативе нанимателя (т.е. не по ст. 42, 47 (кроме п. 4) ТК, подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5, подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29) и трудовой договор с предварительным испытанием (по истечении его срока) не расторгается, больничный сам по себе не препятствует увольнению.

Это косвенно подтверждается п. 16 постановления N 4, согласно которому контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. При этом увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности.

Например:
— при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК (соглашение сторон) больничный не препятствует увольнению, т.к. согласно ст.

37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок , а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора;
— при увольнении по п. 2 ч. 2 ст.

35 ТК, когда с требованием о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока выступает наниматель, такое увольнение не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя.

Источник: https://ilex.by/vliyanie-bolnichnogo-na-den-uvolneniya/

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Могут ли меня сократить во время нахождения на больничном?

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.

11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.

При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.

13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.

81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.

В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.

То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).

Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.

В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.

71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.

70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.

83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.

Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.

59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2482

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Могут ли меня сократить во время нахождения на больничном?

«Чуть что – сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным.

При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

  1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основная посылка – «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
  2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
  3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
  4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам – на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
  5. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
  6. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой – подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинское учреждение с целью получения листка нетрудоспособности.
  7. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
  8. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=13284

Право-online
Добавить комментарий