Могут ли уволить, если у меня двое несовершеннолетних детей?

Трудовые права женщин.Незаконное увольнение

Могут ли уволить, если у меня двое несовершеннолетних детей?

В этой статье речь пойдет о том, как защитить свои трудовые права женщинам, имеющим детей до 14 лет. Не секрет, что такие работники не пользуются особой любовью работодателей- дети часто болеют, матери вынуждены брать больничный, частые пропуски работы по этой причине приводят работодателя к мысли избавиться от неудобного работника.

Какие гарантии предоставляет закон?

Особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (к этой категории относятся, например, отцы или бабушки, осуществляющие уход за ребенком) посвящена глава 41 трудового кодекса Российской федерации. Этой главой, в частности, запрещен труд женщин на работах с определенными условиями труда- подземные работы, подъем тяжестей.

Этот труд запрещен даже в том случае, если сама женщина на него согласна. Беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет по их заявлению переводят на работу с более легкими условиями труда.

Также беременным женщинам предоставляется по их заявлению отпуск по беременности и  родам («декретный отпуск»), а женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет- отпуск по уходу за ребенком.

Беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут без их письменного согласия быть направлены в командировки, а также привлечены к сверхурочным, ночным работам. Следовательно, отказ от командировки или сверхурочных работ не будет в данном случае являться дисциплинарным проступком.

Можно ли уволить беременную женщину?

Беременную женщине по инициативе работодателя уволить нельзя. Единственное исключение- полная ликвидация фирмы.

Допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной, если она работала по временному договору на время отсутствия другого работника. При этом работодатель обязан предложить другие имеющиеся у него вакансии, подходящие для беременных женщин.

По каким основаниям нельзя уволить женщину с детьми?

Если женщина имеет ребенка в возрасте до трех лет, или воспитывает одна ребенка в возрасте до 14 лет, то для увольнения таких женщин по инициативе работодателя можно использовать не все условия, предусмотренные законом.

Так, не допускается увольнение в связи с сокращением штатов, в связи с несоответствием работника его должности (неудовлетворительными результатами аттестации), в связи со сменой собственника имущества, если женщина работает руководителем или главным бухгалтером, в связи с принятием женщиной- руководителем или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего ущерб для имущества организации, а также в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Можно уволить женщину по следующим основаниям:

– ликвидация организации;

– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания;

– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны и т.д.)

– совершение по месту работы хищения;

– совершение работником, выполняющим функции воспитателя, аморального проступка, несовместимого с дальнейшей работой;

– однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями;

–  представления работником работодателю подложных документов при приеме на работу.

Как отстоять свои права?

Работодатель, желающий уволить неугодного работника, использует различные методы, например давление, подлог. Нередко работнику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию, угрожая в противном случае «уволить по статье». Не стоит бояться и идти на поводу у такого начальника.

Любое увольнение работника требует тщательного соблюдения определенных правил, в частности составления актов, протоколов и т.д.

Для того, чтобы не был составлен фальшивый акт о прогуле, например, необходимо каждый раз, приходя на работу, посылать письмо с рабочего ящика на свой, либо совершать звонок с рабочего телефона кому-либо из друзей на мобильный номер.

Если при прохождении на территорию офиса вас задержала охрана, либо не сработала карта и вы не можете пройти на рабочее место- отправляйтесь немедленно на ближайшую почту и отправляйте руководству телеграмму с требованием пропустить Вас на рабочее место.

В таком случае при появлении акта об отсутствии и на работе Вы легко сможете доказать, что в это время на работе были либо отсутствовали по независящим от вас причинам. Любые отсутствия на рабочем месте по делам, связанным с работой, оформляйте командировочным листом (вы вправе потребовать этого у работодателя). Необходимо соблюдать дисциплину труда.

Имейте в виду, что Вас должны под роспись ознакомить с должностной инструкцией, утвержденной приказом руководителя организации, а также с распорядком дня. При отсутствии такого извещения невозможно вменить Вам в вину нарушение трудовой дисциплины, должностных обязанностей и трудового распорядка.

Обратите внимание, что в соответствии со статьей 68 Трудового Кодекса РФ, с такими инструкциями вас должны ознакомить при приеме на работу, до подписания трудового договора.

Для чего Вам все это знать? Если Вас уволят «по статье», скажем за нарушение трудовой дисциплины, Вы сможете отстоять свои права в суде: если Вас своевременно (то есть до заключения трудового договора) не ознакомили с должностной инструкцией, значит, Вы не могли ее нарушить.

Если даже Вы ознакомлены с инструкцией после заключения трудового договора – это не означает, что Вы с ней согласны и обязаны ее исполнять. Дело в том, что любые документы, подписанные Вами после заключения трудового договора, являются изменениями к договору. Факта простого ознакомления недостаточно, необходимо Ваше письменное согласие.

Если Вас пытаются уволить за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, имейте в виду следующее.

Алгоритм увольнения таков:

1.   Истребование письменного объяснения после совершения вами дисциплинарного проступка. Вы можете дать такое объяснение в течение двух дней. Имейте в виду, что такое требование со стороны работодателя должно быть письменным.

2.   Наложение дисциплинарного взыскания (выговор). Любой такой выговор необходимо обжаловать в суде в течение трех месяцев. Вероятнее всего, такое взыскание будет снято, поскольку работодатель крайне редко действует добросовестно и в полном соответствии с законом при наложении взысканий.

3.   Истребование письменного объяснение после совершения Вами второго дисциплинарного проступка.

4.   Вынесение приказа об увольнении.

Как видно, обжалование приказа об увольнении через суд (это надо сделать в течение одного месяца) вполне перспективно. Нарушение малейшей нормы при увольнении является основание для восстановления на работе и оплате компенсации за «вынужденный прогул», то есть за все время, что Вы отсутствовали на работе в результате незаконного увольнения.

Что делать после восстановления на работе?

Самое главное- трудитесь добросовестно. Не давайте повода обвинить себя в ненадлежащем исполнении обязанностей. Сохраняйте дружеские отношения с коллегами. Фиксируйте все нарушения со стороны руководства (задержка выплаты заработной платы, давление с целью вынудить вас уволиться, обязание выйти на работу во внеурочное время и т.д.).

При нарушении Ваших трудовых прав пишите заявления в Государственную инспекцию труда (эта организация очень эффективно следит за соблюдением трудовых прав работников). При малейшем недомогании берите отпуск по болезни – на неделю, две.

Если Вам неуютно работать на прежнем месте, а увольняться Вы не хотите, чтобы не портить трудовую книжку (в том случае если вы недолго проработали на данном рабочем месте)- воспользуйтесь своим правом уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. При этом Вы вправе работать по совместительству  в другом месте на условиях неполного рабочего дня.

Неполный рабочий день может составлять, скажем, 7 часов 50 минут- т.к. продолжительность неполного рабочего дня законом не оговаривается. Пользуйтесь своими правами! Наконец, Вы можете подойти к руководству с предложением уволить Вас по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ).

В этом случае Вы можете потребовать предоставления Вам определенной денежной компенсации. Как правило, руководство на это соглашается, убедившись, что с таким «неуступчивым» работником лучше расстаться по-хорошему.

Юристы нашей компании возьмут на себя решение Ваших трудовых проблем.

Полина Кузнецова

Источник: http://kobzew.ru/trudovye-spory/trudovye-prava-zhenshchin-nezakonnoe-uvolnenie.html

Оставить нельзя уволить. Какие работники имеют иммунитет от увольнения

Могут ли уволить, если у меня двое несовершеннолетних детей?

Увольнение работников всегда несет определенный риск для работодателя. Даже тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, он может восстановиться на работу. Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет.

И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п.

28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

– Справка о беременности из медицинской организации

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

– приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

– отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

– свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

– свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

– Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Источник: https://hr.superjob.ru/raznoe/ostavit-nelzya-uvolit-kakie-rabotniki-imeyut-immunitet-ot-uvolneniya-1211/

Кого не сократят с работы

Могут ли уволить, если у меня двое несовершеннолетних детей?

13.08.2015, 09:41 17 821 Комментариев: 4

Как законодательство защищает женщин с детьми от работодателей

Хотя сейчас уже нет таких массовых сокращений, как это было в прошлом году – людей не увольняют пачками, но сокращения все равно имеют место. И у кременчужан по-прежнему возникают и вопросы, и претензии:

– На нашей фирме ходят слухи о грядущих сокращениях, – обратилась к нам кременчужанка Валентина. – Никто не хочет потерять свое рабочее место. Но я воспитываю сына сама. Может ли меня, мать-одиночку, коснуться это сокращение?

Кременчужанка, которая 8 лет проработала на предприятии, недавно лишилась работы. Ее сократили сразу же, как только ребенку исполнилось 3 года.

– Жизненные обстоятельства сложились таким образом, что я была вынуждена выйти из декрета на год раньше, в июле 2014-го года.

Но каким же было мое удивление, когда я узнала, что мою ставку, нарушая трудовое законодательство, отдали, а меня собирались сократить через два месяца после выхода из декрета. Однако тогда мне удалось отстоять работу.

Но когда моему ребенку исполнилось 3 года, мне сообщили о сокращении, – отмечает она.

Ситуации, с которыми сталкиваются кременчужанки, разнообразны. Каковы права женщин с маленькими детьми? Попадают ли они под сокращение, и при каких условиях работодатель обязан оставить за ними рабочее место? Об этом мы поинтересовались у адвоката Владимира Остахова.

– Могут ли сократить сотрудника, находящегося в декрете? Или мать-одиночку, женщину с малолетним ребенком?

– Действующее законодательство предоставляет работающей женщине возможность ухода за ребенком в течение всего времени, обусловленного медицинским предписанием, – отмечает Владимир Остахов. – Так, согласно ст.

179 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины), если ребенок нуждается в домашнем уходе, работодатель должен предоставить женщине отпуск без сохранения заработной платы на срок, определенный в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Кроме того, ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» гарантирует наемным работникам, находящимся в таком отпуске, сохранение за ними их рабочего места.

Для временной замены работницы, ушедшей в декретный отпуск, предприниматель должен был оформить новую работницу по срочному трудовому договору, т. е. до момента выхода бывшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Такой договор расторгается по окончании его срока (по п. 2 ч. 1 ст.

36 КЗоТ Украины), и если работница, выполняющая обязанности ушедшей в декрет женщины, устраивает предпринимателя, можно заключить новый, уже бессрочный, договор.

Но уволить прежнюю работницу без оснований, тем более в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, работодатель не имеет права.

В соответствии со ст.

184 КЗоТ Украины запрещается увольнение по сокращению штата женщин в период беременности и имеющих детей в возрасте до трех лет или ухаживающих за ребенком до достижения им шестилетнего возраста (если на то имеются медицинские показания), а одиноких матерей – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Таких работников вообще нельзя увольнять по инициативе работодателя. Это возможно лишь в случае прекращения предпринимательской деятельности, и то с обязательным обеспечением трудоустройства.

– Есть ли смысл сотруднику, сокращенному с нарушениями, пытаться восстанавливаться на работе по решению суда?

– Если человек нуждается в работе, то смысл однозначно есть. Перспектива у таких споров хорошая.

Часть 6 статьи 43 Конституции Украины гарантирует гражданам защиту от незаконного увольнения. Поэтому восстановление работника на работе нужно рассматривать как гарантию защиты его нарушенного конституционного права.

Согласно ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Украины работник, который считает, что его незаконно уволили с работы, имеет право обратиться в соответствующие органы для защиты своих прав.

Статья 235 КЗоТ предусматривает защиту прав работника в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу.

Согласно ст. 233 КЗоТ, независимо от причины увольнения, в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки работник имеет право обратиться с исковым заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в местный суд.

Действующим трудовым законодательством установлено также право работника, восстановленного на работе по решению суда, на выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

Согласно ст. 235 КЗоТ и ст. 76 Закона Украины «Об исполнительном производстве» решение о восстановлении незаконно уволенного (переведенного) работника подлежит немедленному исполнению.

Решение суда о восстановлении работника на работе считается исполненным с момента фактического допуска работника к выполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника.

  4925 безработных в Кременчуге 8-10 человек на одну вакансию Самое массовое сокращение в этом году прошло на стальзаводе – около 1700 человек, отмечают в горрайонном Центре занятости. Сейчас есть вакансии для швей, врачей, кондукторов, водителей троллейбусов, в пенитенциарной службе.

Аттракцион: защити свои права

Как кременчужанка пыталась обратить внимание контролирующих органов на нарушение техники безопасности на предприятии

Изношенное оборудование, которое «дышит на ладан», и нарушение правил техники безопасности сотрудниками – вот с чем столкнулась Елена, работница кременчугского предприятия.

После того, как женщину сократили, она подняла вопрос о нарушении техники безопасности предприятием перед разными инстанциями.

Их ответы демонстрируют – спасание утопающих – дело рук самих утопающих: разбираться в возникнувшем конфликте никто не поспешил:

– Должность оператора котельной требует постоянного пребывания на рабочем месте и очень серьезного отношения к технике безопасности, – рассказывает Елена. – К примеру, чтобы пообедать или отойти в туалет, я должна каждый раз предупреждать напарника. Но, несмотря на всю суровость должностных инструкций, в цехе постоянно происходят нарушения техники безопасности.

Елена приводит пример того, как 31 декабря ей пришлось одной работать и за себя, и за невышедшую коллегу, а начальник сверху догрузил еще и дополнительной работой, нарушив инструкции.

– Больше всего меня возмущает, что мне каждый раз «закрывают рот», когда я требую соблюдения правил. В котельной царит беспорядок, все котлы изношены, много оборудования в плачевном состоянии.

Если случится какая-то чрезвычайная ситуация, отвечать буду я, простой работник. При этом все приказы, которые противоречат официальной инструкции, отдаются начальником котельной в устной форме, поэтому крайней в случае ЧП буду я.

Потенциальные риски (материальный ущерб и травматизм) просто не сравнить с моей заработной платой в 1700 грн.

Обо всех этих нарушениях я вынуждена была сообщить в прокуратуру Кременчуга, инспекцию по труду, Госгорпромнадзор. Отовсюду мне прислали письменные ответы, но отнюдь не решили конфликт.

Так, Теруправление государственной службы горного надзора и промышленной безопасности Украины в Полтавской области и государственная инспекция по труду в Полтавской области сообщили мне, что проверить деятельность предприятия можно только при наличии разрешения Кабинета министров, который должен дать соответствующее распоряжение. Или – просто смешно! – по заявке предприятия о его проверке.

У меня возникает справедливый вопрос: зачем вообще нужен такой орган, как Госгорпромнадзор, который, получив жалобу о вопиющих нарушениях, можно сказать, игнорирует ее и перекладывает ответственность на инстанции высшего уровня. А ждать заявки от предприятия, типа «проверьте, пожалуйста, мое предприятие», вообще абсурд….

В ответе Госгорпромнадзора действительно указано, что с января по июнь 2015 года проверки могут осуществляться только по распоряжению Кабмина или заявлению самой организации о ее проверке.

Источник: https://www.telegraf.in.ua/topnews/2015/08/14/kogo-ne-sokratyat-s-raboty_10047433.html

Алгоритм увольнения при сокращении численности или штата работников

Могут ли уволить, если у меня двое несовершеннолетних детей?

Возможные причины сокращения численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников связано с уменьшением в организации количества определенных рабочих мест (должностей). Решение о сокращении наниматель принимает самостоя­тельно.

Сокращение может быть связано с внедрением новых технологий, оборудования, автоматизацией процессов, уменьшением объемов работы, упразд­нением структурных подразделений.

Сокращение численности или штата работников может произво­диться во всей организации, в отдельных структур­ных подразделениях или касаться отдельных рабочих мест (должностей).

При этом количество одних ра­бочих мест (должностей) может уменьшаться, а дру­гих – увеличиваться.

При сокращении численности или штата работ­ников наниматель вправе по своей инициативе рас­торгнуть трудовой договор с работником (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Однако наниматель обязан учитывать как общие правила расторжения трудового договора по ини­циативе нанимателя, так и особые, предусмотрен­ные трудовым законодательством для случаев сокра­щения работников.

Учитывая целый ряд требований трудового за­конодательства к порядку и условиям увольнения в связи с сокращением нанимателем численности или штата работников, процедуру увольнения целесооб­разно проводить последовательно в несколько этапов.

Давайте рассмотрим эти этапы.

Принятие решения о сокращении и уведомление работников

Основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК является действительное сокращение численности и (или) штата работников.

Это означает, что до увольнения работников должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание организации (исключены со­кращаемые рабочие места (должности)).

Изменения в штатное расписание вносятся при­казом (распоряжением) нанимателя с указанием конкретных рабочих мест (должностей), подлежа­щих сокращению, их количества и даты сокращения. Штатное расписание с внесенными изменениями утверждается руководителем организации.

Необходимо учитывать, что наниматель впра­ве произвести сокращение непосредственно перед увольнением работников (например, за 2 недели до увольнения). Однако в некоторых случаях целесо­образно производить сокращение (т.е.

вносить кон­кретные изменения в штатное расписание) не позд­нее дня предупреждения работников о предстоящем увольнении.

В основном это связано с намерениями нанимателя заменить предупреждение о предстоя­щем увольнении выплатой компенсации в разме­ре 2-месячного среднего заработка и произвести увольнение работников до истечения 2-месячного срока предупреждения.

К процедуре сокращения численности и (или) штата и увольнения работников необходимо приступить заблаговременно

По общему правилу не позднее 2 месяцев до увольнения нанимателю нужно определить работ­ников, подлежащих увольнению, с учетом их квали­фикации, производительности труда, гарантий, пре­доставленных законодательством, локальными нор­мативными актами. В случае сокращения большого количества рабочих мест (должностей) либо одного рабочего места (должности), но при наличии несколь­ких однородных, время для определения кандидатов на увольнение может быть довольно значительным.

Это связано с установлением преимуществ работников друг перед другом, подтверждением работниками статуса, гарантирующего предостав­ление преимущественного права оставления на ра­боте, оформлением предупреждений о предстоящем увольнении и их вручением работникам под рос­пись. Поэтому к процедуре сокращения численно­сти и (или) штата и увольнения работников необхо­димо приступить заблаговременно.

После принятия решения о сокращении нани­мателю следует в кратчайший срок уведомить об этом работников, чьи рабочие места или должно­сти подпадают под условия сокращения. В качестве уведомления можно рассматривать ознакомление заинтересованных работников с приказом (распо­ряжением) о сокращении численности и (или) штата работников.

Уведомление также может быть оформлено от­дельным документом (например, при внесении из­менений в штатное расписание непосредственно перед увольнением), который вручается каждому работнику либо вывешивается в том месте, где ра­ботники могут с ним ознакомиться. Как и в приказе (распоряжении) о внесении изменений в штатное расписание, в уведомлении необходимо указать кон­кретные рабочие места (должности), подлежащие со­кращению, а также дату их сокращения. Кроме того, в уведомлении можно:

-привести категории работников, имеющих пре­имущественное право на оставление на работе;

-разъяснить порядок определения работников, подлежащих оставлению на работе;

-предложить работникам представить докумен­ты (с указанием срока представления), подтверждаю­щие недопустимость их увольнения в связи с сокра­щением численности или штата работников либо преимущественное право на оставление на работе.

Работники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе

Определение работников, обладающих преиму­щественным правом оставления на работе, произво­дится по согласованию или с участием профсоюза (при его наличии).

При сокращении значительного количества ра­бочих мест (должностей) имеет смысл создание ко­миссии, так как за ограниченное время наниматель должен определить конкретных работников, подле­жащих увольнению.

https://www.youtube.com/watch?v=kHlZeE64L7I

Комиссия может создаваться и при сокращении одного рабочего места (должности), если штатным расписанием организации предусмотрено несколь­ко таких рабочих мест (должностей). В состав ко­миссии, как правило, входят непосредственные руко­водители работников, рабочие места (должности) которых подлежат сокращению, а также работники кадровой и юридической службы.

Для выявления работников с преимуществен­ным правом оставления на работе нанимателю не­обходимо установить гарантии, предоставляемые законодательством конкретному работнику, и кри­терии определения преимуществ одного работника перед другим.

При сокращении значительного коли­чества рабочих мест (должностей) (либо одного ра­бочего места при наличии нескольких однородных) следует составить список работников, подпадающих под условия сокращения, с указанием по каждому работнику наличия или отсутствия преимуществ (их различных критериев) в оставлении на работе.

Основные правила оставления на работе при со­кращении численности или штата работников преду­смотрены ст. 45 ТК. Так, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работни­кам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотрен­ных законодательством (часть первая ст. 45 ТК).

Однако прежде чем рассматривать преимущест­венные права работников на оставление на работе,
необходимо обратить внимание на ограничения в увольнении работников по инициативе нанимателя. Более подробно это рассмотрено ниже.

Здесь же от­метим, что при сокращении численности или штата работников наниматель не вправе уволить на протя­жении определенного периода времени некоторые категории работников вне зависимости от их произ­водительности труда и квалификации. При наличии таких работников нанимателю необходимо исключить их из возможных кандидатов на увольнение либо рас­смотреть вопрос об увольнении данных работников после истечения срока запрета на их увольнение.

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право на ос­тавление на работе имеют инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инва­лидов, а также в других специализированных ор­ганизациях, цехах и на участках, применяющих труд инвалидов (часть третья ст. 45 ТК, часть вось­мая ст. 22 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Бе­ларусь» (далее – Закон № 1224-XII)).

Производительность труда отражает эффективность выполнения работником своей трудовой функции

Эффективность может оцениваться по качест­венным и количественным показателям.

Например, рациональное использование ресурсов, улучшение качества продукции, обслуживания или, наоборот, жалобы и претензии клиентов, ошибки в документах и их количество, производство бракованной продук­ции, уровень ответственности и самостоятельности работника являются качественными критериями оценки производительности его труда.

А объем про­даж (в рублях, штуках, килограммах и т.д.), количест­во и стоимость бракованной продукции, выполнен­ных работ, оказанных услуг, экономия ресурсов (вре­мени, сырья, материалов, электроэнергии и др., если поддается измерению), количество заключенных контрактов, оформленных (обработанных) докумен­тов и т.п. являются количественными критериями.

Вне зависимости от критериев оценки произво­дительность труда работников может сравниваться только в рамках одной профессии (должности) (при наличии у работников идентичных прав и обязанно­стей) и должна подтверждаться соответствующими доказательствами.

Ими могут выступать первичные учетные документы по учету труда и заработной пла­ты за определенный период (например, полгода или год), характеристики работников непосредствен­ными руководителями, отзывы других работников,клиентов, приказы (распоряжения) о поощрении, привлечении работников к дисциплинарной, мате­риальной ответственности и другие документы.

Квалификация работников определяется уровнем обшей и специальной подготовки

Квалификация работников определяется уров­нем общей и специальной подготовки, подтверждае­мым установленными законодательством документа­ми (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификацию сравнивают по уровню знаний и профессионализму работников (тарифным разрядам, классам, категориям, званиям, степеням), соответст­вию этого уровня установленным требованиям, по опыту и сложности выполняемой работы (по профес­сии, специальности, должности) и т.д.

Как и произво­дительность труда, квалификацию работников также оценивают по отзывам других работников, клиентов, характеристикам непосредственных руководителей, приказам (распоряжениям) о поощрениях.

В пределах однородных профессий и должно­стей наниматель вправе произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которо­го сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифициро­ванного работника.

Однородные профессии (должности) характери­зуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалифика­ции (разряд, класс, категория). Этот вопрос реша­ется в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников.

При этом могут быть использованы Единый тарифно-квали­фикационный справочник работ и профессий ра­бочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные ин­струкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Вер­ховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2)).

При равной производительности труда и квали­фикации преимущественное право на оставление на работе имеют:

инвалиды (п. 3 части второй ст. 45, часть вось­мая ст. 287 и п. 3 части первой ст. 325 ТК, часть седьмая ст. 22 Закона № 1224-XII);

заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 и п. 2 части первой ст. 325 ТК, подп. 8.2 п. 8 ст. 18 Закона РБ от 06.01.2009 № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиа­ционных аварий» (далее – Закон № 9-З));

участники ликвидации последствий катастро­фы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 и п. 1 части первой ст. 325 ТК, подп. 2.3 п. 2 ст. 19 и подп. 2.3 п. 2 ст. 20 Закона № 9-З);

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-uvolneniya-pri-sokrashchenii-ch_0000000

Право-online
Добавить комментарий