Может ли работодатель произвольно изменять мое рабочее время?

На неполное рабочее время правильно. Бухгалтер 911, № 7, Февраль, 2017

Может ли работодатель произвольно изменять мое рабочее время?
КЗоТ, неполное рабочее время, трудовые штрафы

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это прямо прописано в ст. 50 КЗоТ.

Вместе с тем по договоренности между работником и работодателем либо по инициативе работодателя при приеме на работу работника или во время работы, на определенный срок либо без ограничения срока, работнику может быть установлена меньшая продолжительность рабочего времени — неполное рабочее время. Каким образом? Путем:

— уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);

— уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);

— одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы.

Как установить работнику неполное рабочее время?

При приеме на работу

Здесь все просто. О том, что работник будет работать в режиме неполного рабочего времени, он указывает в своем заявлении о приеме на работу.

Его текст может быть таким: «Прошу принять меня на работу в хозяйственный отдел столяром 3 разряда с неполным рабочим днем (4 часа в день с 8:00 до 12:00) с 13 февраля 2017 года».

Работодатель, в свою очередь, оговаривает такие условия в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Приведем его фрагмент.

Важно! Неполное рабочее время можно установить работнику и в процессе его трудовой деятельности. Причем инициатором может выступать как работник (вариант быстрого установления), так и работодатель (увы, о быстроте здесь речь не идет ).

Инициатива исходит от работника

В таком случае работник подает работодателю соответствующее заявление — в произвольной форме. На его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об установлении неполного рабочего времени (если не возражает, конечно ). Приведем фрагмент такого приказа.

Инициатором установления режима неполного рабочего времени может выступать и работодатель.

По инициативе работодателя

Часть 3 ст. 32 КЗоТ дает право работодателю по своей инициативе (в одностороннем порядке) установить работникам неполное рабочее время, изменять их режим работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Правда, в этом случае должно выполняться одно условие. Какое? Установить работникам неполное рабочее время, изменить их режим работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности можно только вследствие произошедших изменений в организации производства и труда.

Например, в связи с введением бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрением передовых методов и технологий, рационализацией рабочих мест и т. п.

Об изменении существенных условий труда, в частности установлении неполного рабочего времени, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца. Кроме того, эти вопросы должны быть согласованы работодателем с профсоюзной организацией, действующей на предприятии (при ее наличии).

Заметьте: если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор, заключенный с ним, прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Увольняя работника по этому основанию, вы обязаны будете выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как же документально оформить установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя? Для этого необходимо:

1) согласовать решение об установлении неполного рабочего времени с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда. Согласия работника для установления ему неполного рабочего времени на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ не требуется;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях ( ст. 32 и 103 КЗоТ). Например, вручить каждому работнику под подпись уведомление об изменении существенных условий труда, составленное в произвольной форме;

Если работник отказывается получать такое уведомление или ставить подпись, составьте соответствующий акт.

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников;

5) накануне установления неполного рабочего времени:

— получить от работников согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях труда. Для этого подойдет, например, расписка или письменное заявление работника о согласии/отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;

Обратите внимание: работники должны дать согласие на продолжение работы в новых условиях труда, а не на установление неполного рабочего времени.

— издать приказ об установлении неполного рабочего времени работникам, согласившимся на работу в новых условиях. С приказом ознакомить работников под подпись;

— издать приказ о прекращении трудовых договоров на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ с работниками, отказавшимися продолжать работу в новых условиях труда. С приказом ознакомить работников под подпись.

Приведем фрагменты приказа об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда и уведомления работника об установлении такого режима.

Как видите, путь установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя нелегкий и довольно долгий. Так что, если хотите все провернуть быстро, пытайтесь договориться с работниками.

Важно! Не рекомендуем вам играться в игры и с неполным рабочим временем, если фактически работники будут как и раньше работать полный рабочий день (полную рабочую неделю). Почему?

Если о такой «экономии» случайно узнает Гоструда (например, от ваших «доброжелателей» или обидевшихся работников), то предприятие ждут серьезные штрафы.

Так, оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплата зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов грозят работодателю штрафами на основании ст. 265 КЗоТ. Чему равен размер штрафа? В 2017 году — 96000 грн. за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Получат свое и должностные лица такого работодателя. Размер административного штрафа за «игры» с фактической продолжительностью рабочего времени — от 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП).

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/february/issue-7/article-23887.html

Составляем график работ (сменности)

Может ли работодатель произвольно изменять мое рабочее время?

Понятие графика работ (сменности)

Режим рабочего времени – порядок распреде­ления нанимателем норм ежедневной и еженедель­ной продолжительности рабочего времени и вре­мени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Продолжительность ежедневной работы (сме­ны) может определяться как правилами внутрен­него трудового распорядка, так и графиком работ (сменности). При этом наниматели обязаны со­блюдать нормы продолжительности рабочей не­дели, определенные на основании требований ст. 112-114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Сменная работа может иметь место тогда, когда длительность производственного процесса (рабо­ты) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также с целью более эффек­тивного использования оборудования, увеличения объема производства, работ, услуг (например, в торговле, медицине, ресторанном бизнесе и др.).

При сменном режиме работы и составляется график работ (сменности), который является ло­кальным нормативным правовым актом, опреде­ляющим режим рабочего времени: время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденно­го и других перерывов, последовательность чере­дования работников по сменам, рабочие и выход­ные дни (ст. 123 ТК).

График работ (сменности) составляется на оп­ределенный отчетный период, который не может быть меньше календарного месяца.

Основные правила составления графика работ (сменности)

На законодательном уровне типовой или при­мерной формы графика работ (сменности) не утверждено. Он разрабатывается нанимателем самостоятельно.

Тем не менее при составлении графика вам необходимо отразить в нем следую­щие сведения:

-время начала и окончания рабочей смены;

-время перерывов для отдыха и питания, а также технологических перерывов в течение рабо­чей смены;

-количество и продолжительность смен;

-последовательность чередования работников по сменам;

-количество рабочих и выходных дней (дней отдыха) в календарном месяце;

-любую иную информацию, имеющую зна­чение для точного определения режима рабочего времени.

Более того, при составлении графика работ (сменности) следует также помнить о некоторых правилах, предусмотренных нормами ТК:

-наниматель обязан соблюдать продолжи­тельность рабочего времени, установленную ТК (сверхурочные работы в графике работ (сменно­сти) не могут быть запланированы);

-работа в течение двух смен подряд запреща­ется (ст. 125 ТК);

-продолжительность одной смены не может превышать 12 часов.

Иная продолжительность рабочей смены для отдельных категорий работников устанавлива­ется постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работ­ников».

Так, продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов может быть установ­лена работникам котельных организаций, а также рабочим и служащим следующих предприятий и организаций:

-военизированной охраны, военизирован­ных газоспасательных отрядов;

-обеспечивающих пожарную безопасность и (или) охрану объектов;

-здравоохранения и социального обслужи­вания, санаторно-курортных организаций, а так­же обособленных (структурных) подразделений подобного рода учреждений, работающих кругло­суточно, обеспечивающих и осуществляющих непрерывный процесс оказания медицинской по­мощи, в т.ч. и круглосуточный уход за больными и (или) гражданами, проживающими в организациях социального обслуживания;

-осуществляющих прием, обработку и до­ставку всех видов отправлений (в т.ч. и посылок) специальной связи, особой важности, совершен­но секретных и высокоценных при обслуживании межгосударственных и межобластных маршрутов;

-пунктов таможенного оформления и (или) пропуска, а также оперативно-дежурных отделов (служб) таможен;
осуществляющих и обеспечивающих про­ведение аварийно-ремонтных (восстановитель­ных, спасательных) работ (например, работникам служб МЧС);

-объектов придорожного сервиса с кругло­суточным режимом работы (в частности, работни­кам придорожных кафе, стоянок, автозаправоч­ных станций, отелей и т.п.);

-рабочим, обеспечивающим работу котель­ных в организациях.

Порядок утверждения и ознакомления с графиком работ (сменности)

График работ (сменности) утверждается при­казом руководителя (директора, генерального ди­ректора) по согласованию с профсоюзом (если таковой имеется в организации).

Поскольку график работ (сменности) – локаль­ный нормативный правовой акт, на нем в обяза­тельном порядке должен быть выполнен «Гриф утверждения» и «Гриф согласования», а также проставлена круглая печать нанимателя.

Данные грифы должны быть выполнены по правилам дело­производства, основные положения которых нашли свое отражение в Инструкции по делопро­изводству в государственных органах и организа­циях Республики Беларусь, утвержденной поста­новлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4.

Установленный режим рабочего времени до­водится до сведения работников не позднее 1 ме­сяца до введения его в действие (часть шестая ст. 123 ТК).

Факт ознакомления работников с графи­ком работ (сменности) может быть подтвержден 2 способами:

-учинение собственноручной подписи ра­ботников на самом графике;

-ознакомление работников с приказом об ут­верждении графика работ (сменности) на тот или иной отчетный период, к которому прилагается ут­вержденный график. Хотя издание такого приказа – не обязанность, а право нанимателя, если только обратное не прописано в локальных нормативных правовых актах организации.

На наш взгляд, лучше всего ознакомить ра­ботников с графиком работ (сменности) первым способом, так как у работника в таком случае не будет основания сказать, что наниматель подменил график. Такая ситуация может иметь место, когда работник не придет на работу без уважительных причин и встанет вопрос об увольнении за прогул.

Порядок внесения изменений в график работ (сменности)

Необходимость внесения изменений в график работ (сменности) может возникнуть, например, при увольнении одного из работников либо когда одному из работников предоставили незапланиро­ванный отпуск, работник заболел и т.п. Изменения необходимо оформлять в том же порядке, как и сам график работ (сменности). Более того, работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.

Это необходимо, чтобы у нанимателя было письменное доказательство того, что, во-первых, работник уве­домлен об изменении графика работ (например, на случай невыхода работника в нужную смену); во- вторых, работник согласен на произошедшие из­менения; в-третьих, при табелировании не нужно будет доказывать тот факт, что работник не само­вольно изменил график работ (сменности).

Если правильно не оформить изменения в гра­фике работ (сменности), возможно наличие сле­дующих ситуаций:

-работники начнут сами меняться сменами (кому-то нужно уйти, другой согласен заменить ушедшего работника и отработать вместо него);

-ответственный за составление табеля учета рабочего времени работник (на маленьких пред­приятиях это делает, как правило, кадровик или бухгалтер), полагая, что замена произошла с раз­решения руководителя предприятия, будет состав­лять табель учета рабочего времени по фактиче­ским данным;

-в свою очередь руководитель не будет знать, кто у него в действительности работает в ту или иную смену.

Если работника письменно не уведомить об изменении графика работ (сменности), а сделать это в устном порядке, он может не выйти на ра­боту, как положено по изменившемуся графику.

В таком случае наниматель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул (вплоть до увольнения с работы).

В то же время самовольную замену сменами, установлен­ными графиком работ (сменности), без уважитель­ных причин законодатель признает прогулом.

Согласия работников на изменение графика работ (сменности) не требуется в нештатных ситуа­циях. Например, кто-то из работников заболел, его нужно кем-то заменить, чтобы в смену заболевше­го работника кто-то работал.

В данном случае до момента внесения соответствующих изменений в график работ (сменности) будет иметь место про­изводственная необходимость – необходимость замены временно отсутствующего работника. По нормам ТК согласия работника на временный перевод, вызванный производственной необходимо­стью, не требуется.

Однако срок такого перевода не может превышать одного месяца в течение ка­лендарного года. Если стороны договорятся, срок может быть продлен.

График работ (сменности) при суммированном и гибком учете рабочего времени

При сменном графике работы может приме­няться как суммированный учет рабочего време­ни, так и гибкий.

Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени вво­дится нанимателем по согласованию с профсою­зом и согласно положениям ст.

126 ТК приме­няется в тех организациях, где невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение уста­новленной ТК ежедневной (еженедельной) продол­жительности рабочего времени.

Например, сум­мированный учет рабочего времени может приме­няться для работников охраны, продавцов (касси­ров) торговых организаций, работников сельского хозяйства, водителей и т.д.

При суммированном учете еженедельная продол­жительность рабочего времени может быть больше или меньше, чем продолжительность рабочего време­ни в неделю, установленная ст. 112-114 ТК, т.е. боль­ше или меньше нормальной продолжительности ра­бочего времени (40 часов в неделю) или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Однако:

ежедневная продолжительность не может превышать 12 часов;

сумма часов рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не должна превышать нормы часов за учетный период, рассчитанной с применением ст. 112-117 ТК.

Пример составления графика работ (сменности) при суммированном учете рабочего времени на примере кассиров торгового предприятия смотрите в рубрике «По­лезная документация» на с. 25-27 журнала.

Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или целых структурных  подразделений организации (отделов, управлений и т.п.) допускается в определенных пределах само­регулирование начала, окончания и общей продол­жительности рабочего дня.

При этом работники должны полностью отработать установленное ТК суммарное количество рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала, года).

Режим гибкого рабочего време­ни может применяться как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе, а также при других режимах работы.

Если в организации пропускной режим, то в пропусках работников необходимо сделать соответствующую отметку или выдать спе­циальный вкладыш к пропуску.

Режим гибкого рабочего времени в отличие от суммированного устанавливается нанимателем по просьбе работника (работников) при соблюдении следующих условий:

-такой режим рабочего времени учитывает интересы производства;

-не приведет к осложнениям в работе орга­низации;

-не нарушит нормальную деятельность и рит­мичность производства;

-не нарушит внешние связи.

Введение режима гибкого рабочего времени – право нанимателя, которым он может восполь­зоваться по просьбе работника (работников), учи­тывая производственные интересы и возможности предприятия.

При переходе на гибкий режим рабочего вре­мени необходимо также учитывать следующие правила:

работников необходимо уведомить за один месяц, а также ознакомить с условиями и специ­фикой работы по такому режиму;

максимальная продолжительность работы в те­чение рабочего дня не должна превышать 10 часов;

сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот же период;

при выполнении работы вне организации (на­пример, при направлении в служебную командиров­ку, при участии работника в совещаниях и т.п.) ре­жим гибкого рабочего времени не применяется;

работников можно перевести на режим обычного рабочего времени при наличии опреде­ленных условий, установленных ст. 130 ТК.

Такими условиями, в частности, являются следующие:

нарушение работником режима рабочего времени. Перевод на обычный режим рабочего времени в таком случае может быть дополнитель­ной мерой ответственности помимо дисциплинар­ных взысканий (выговор, замечание).

Переведен работник может быть на обычный режим на срок до 3 месяцев, а в случае повторного нарушения – не менее 2 лет;

производственная необходимость. Перевод в данном случае также временный, и его срок не может составлять более месяца.

Эти 2 случая относятся к правам нанимателя. Если же работники структурного подразделения (отдела, управления и т.п.) систематически нару­шают правила гибкого рабочего времени, уполно­моченное должностное лицо нанимателя должно перевести такое структурное подразделение на общеустановленный режим работы. В данной си­туации согласно ТК это является обязанностью на­нимателя, а не правом.

Составные элементы гибкого рабочего времени

К составным элементам гибкого рабочего вре­мени можно отнести:

переменное (гибкое) время. Это время в на­чале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник по своему усмотрению вправе начинать и заканчивать работу;

фиксированное время. Это основная часть рабочего дня. Это время, когда все, кто работает по гибкому режиму рабочего времени, обязаны быть на работе;

перерыв для питания и отдыха. Это время, которое обычно разделяет фиксированное время на 2 части (примерно равные). Время перерыва не включается в рабочее время;

продолжительность (тип) учетного периода. Это календарный период (месяц, неделя, квартал, год), в течение которого работник должен отрабо­тать норму рабочих часов, установленную ТК.

В зависимости от продолжительности учетно­го периода по ст. 129 ТК может быть несколько ва­риантов режима гибкого рабочего времени.

Например, учетный период может быть равен:

рабочему дню (продолжительность учетно­го периода полностью отрабатывается в тот же день);

рабочей неделе (продолжительность отраба­тывается полностью в этой же рабочей неделе);

рабочему месяцу (месячная норма рабочих часов полностью должна быть отработана работ­ником в этот месяц).

Составление графика работ (сменности) при гибком рабочем времени на приме­ре сектора охраны торгового предпри­ятия смотрите в рубрике «Полезная документа­ция» на с. 27-28 журнала.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sostavlyaem-grafik-rabot-smennosti_0000000

Режим и норма: когда границы могут пересматриваться

Может ли работодатель произвольно изменять мое рабочее время?
15.10.2011

Режим и норма – не случайные понятия для работника. Законодательство предусматривает множество ситуаций, когда они могут отличаться от общеустановленного порядка. О тонкостях сочетания этих понятий и их влиянии на размер заработной платы журналу «Трудовые споры» рассказал Ксенофонтов Александр Леонидович, главный юрист юридической компании LEVINEBridge.

Главой 16 ТК РФ закреплено несколько видов режимов рабочего времени. Когда работодатель вправе в одностороннем порядке устанавливать (менять) работнику режим работы? Какие причины являются уважительными с этой точки зрения?

– Напомню, режим рабочего времени представляет собой распределение рабочего времени в течение времени астрономического (суток, недели, месяца и так далее). Иными словами режим рабочего времени предусматривает определенное чередование периодов работы и периодов отдыха конкретного работника, а также их начало, окончание и продолжительность.

В главе 16 ТК РФ законодатель непосредственно выделяет такие режимы работы как ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа и работа с разделением рабочего дня на части.

По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то есть в целом у работодателя.

В настоящее время работодатели довольно часто имеют возможность утверждать ПВТР по своему единоличному усмотрению в связи с относительно небольшим распространением представительных органов работников.

В такой ситуации работодатель действительно может в одностороннем порядке изменить режим работы, внеся соответствующие изменения в ПВТР.

Если же условие о режиме работы закреплено в трудовом договоре работника, изменить его можно только по соглашению сторон.

Однако и в этом случае может сложиться ситуация, при которой работодатель будет вправе настаивать на изменении режима работы в трудовом договоре.

Ведь статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения трудового договора по инициативе работодателя, если изменяются технологические или организационные условия труда.

– Может ли особый режим работы устанавливаться для всех сотрудников организации?

– Трудовое законодательство не устанавливает ограничения предельного числа работников, для которых может быть введен тот или иной режим рабочего времени.

– Какие нормы рабочего времени установлены для каждого из режимов?

– Конкретная норма рабочего времени устанавливается работодателем с учетом предельных значений, которые предусмотрены трудовым законодательством. Например, статья 91 ТК РФ указывает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Хочу особо обратить внимание читателя на то, что понятия нормальной продолжительности рабочего времени и нормы рабочего времени следует различать. Нормальная продолжительность рабочего времени – это продолжительность работы в нормальных условиях.

Существуют еще сокращенная продолжительность рабочего времени, которая определяет время работы в особых условиях, и неполное рабочее время, при котором нормальная продолжительность рабочего времени уменьшается по соглашению сторон трудового договора.

Так вот, для каждого из видов рабочего времени устанавливается своя норма – мера времени, которую работник должен отдать работе. Для нормальной продолжительности рабочего времени эта мера должна составлять не более 40 часов в неделю.

То есть норма рабочего времени устанавливается не для режима, а для вида рабочего времени и для конкретного работника. Режим же – это распределение нормы в пределах соответствующего календарного периода.

– Может ли у работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, образовываться сверхурочная работа?

– В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Определенная продолжительность рабочего времени устанавливается для любого из режимов рабочего времени.

Поэтому при любом режиме работы на практике может возникнуть работа, которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности работы, то есть, сверхурочная работа.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст.

101 ТК РФ). При ненормированном рабочем дне работодатель может просить работника выйти на работу до начала рабочего дня или остаться на работе после его окончания. Если у работника ненормированный рабочий день, то согласно ст. 97 ТК РФ дополнительная работа не признается сверхурочной.

Между тем, как следует из определения данного режима, привлечение к работе в дополнительное время может осуществляться только эпизодически и не должно носить массового характера. Если же это происходит регулярно или применяется работодателем в массовом порядке, на мой взгляд, это необходимо квалифицировать как сверхурочные работы с соответствующими последствиями.

– Чем различаются режимы гибкого рабочего времени и разделение рабочего дня на части? Как правильно сделать выбор между ними?

– При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (статья 102 ТК РФ).

Данный режим подразумевает, что смена не является заранее фиксированной в течение суток, ни в части начала и окончания работы, ни в части ее продолжительности. Стороны по своему соглашению смещают начало и окончание рабочего дня в течение суток, а также изменяют его общую продолжительность.

При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На мой взгляд, в данной норме законодатель имеет в виду, что работодатель должен предложить работнику такой график, при котором работник полностью отработает норму рабочего времени за соответствующий учетный период. Однако это не исключает возможности соглашения, при котором работник будет работать меньше нормы.

Название второго режима говорит само за себя – смена разделяется на части, но начало, окончание смены и ее общая продолжительность остаются постоянными.

Рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы, на работах с особым характером труда, а также интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

Этот режим довольно распространен, например, на транспорте, где интенсивность пассажиропотока неодинакова в течение дня, что требует большего числа работников в одни часы и меньшего в другие.

Вместе с тем законодательство не исключает возможности одновременного применения обоих режимов. Иными словами рабочий день может быть разделен на части, а начало, окончание или общая продолжительность этих частей может изменяться от одного дня к другому.

– Можно ли переводить генерального директора на неполный рабочий день?

– Руководителю организации, как и любому работнику, может быть установлен неполный рабочий день. В соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается по соглашению между руководителем и организацией.

Напомню, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Это правило также распространяется на руководителя организации как на работника.

Минимальных норм рабочего времени трудовое законодательство не устанавливает.

– Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, должен быть оплачен по правилам ст. 93 ТК РФ: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Таким образом, заработная плата работника может различаться по месяцам. В такой ситуации может ли зарплата работника быть ниже МРОТ?

– Действительно, при неполном рабочем времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Вместе с тем согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 91 ТК РФ предусматривает, что норма рабочего времени на месяц исчисляется в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.

Порядок исчисления месячной нормы рабочего времени утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н (далее – Порядок).

Исчисленная в соответствии с Порядком норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Например, согласно Порядку норма рабочего времени при неполной рабочей неделе продолжительностью 20 часов в сентябре 2011 года рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (20 часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели сентября 2011 года (22 рабочих дня) и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней (в сентябре 2011 года – 0 часов). В результате у нас получается, что норма сентября 2011 года при неполной рабочей неделе продолжительностью 20 часов составит 88 часов.

Таким образом, если работник, которому установлена 20-часовая неполная рабочая неделя, в сентябре 2011 года отработал 88 часов, он имеет право на получение заработной платы пропорционально отработанному времени (в зависимости от выполненного объема работ), но не ниже МРОТ.

В то же время необходимо отметить, что среди юристов существует и иная точка зрения, согласно которой при неполном рабочем времени может осуществляться оплата в размере менее МРОТ. Однако, на мой взгляд, эта точка зрения не основана на нормах ТК РФ.

– Правомерна ли ситуация, когда работодатель устанавливает работнику режим неполной рабочей недели, а затем вводит режим простоя? Такая практика позволяет ему экономить на оплате труда работника.

– Начнем с того, что по общему правилу работодатель в одностороннем порядке не вправе ввести режим неполного рабочего времени. Ранее мы говорили о том, что неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон.

Только в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Что касается простоя, то он также не может объявлять работодателем произвольно.

Временная приостановка работы признается простоем тогда, когда она объективно обусловлена причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ).

При отсутствии указанных причин приостановка работы не допускается и будет являться нарушением обязанности работодателя предоставлять работникам работу, которая обусловлена трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

– Правомерна ли ситуация, когда работодатель устанавливает работнику режим неполной рабочей недели, а затем вводит режим простоя? Такая практика позволяет ему экономить на оплате труда работника.

– Начнем с того, что по общему правилу работодатель в одностороннем порядке не вправе ввести режим неполного рабочего времени. Ранее мы говорили о том, что неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон.

Только в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Что касается простоя, то он также не может объявлять работодателем произвольно.

Временная приостановка работы признается простоем тогда, когда она объективно обусловлена причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ).

При отсутствии указанных причин приостановка работы не допускается и будет являться нарушением обязанности работодателя предоставлять работникам работу, которая обусловлена трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

– Рассмотрим еще пример из практики. Работодатель направляет работника на обучение (переквалификацию), при этом хочет, чтобы тот совмещал обучение с работой (допустим, затраты времени в пропорции 50/50). Можно ли в этом случае установить ему режим неполного рабочего времени?

– По соглашению сторон трудового договора это возможно (ст. 93 ТК РФ).

– Сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на неполный рабочий день. Вместо 40 рабочих часов в неделю она трудилась 39 часов.

В этот период она получала зарплату и пособие по уходу за ребенком работнице.

Но по итогам проверки ФСС РФ не признала расходы на выплату последнего: сотрудница не имела на него права, поскольку установленный режим работы нельзя считать неполным рабочим временем. Правомерно ли решение ФСС?

– Действующим законодательством продолжительности работы на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) не определена. Следовательно, стороны трудовых отношений вправе устанавливать ее по соглашению сторон.

На мой взгляд, в данном случае следует руководствоваться нормами ч. 3 ст.

256 ТК РФ, согласно которой по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Такая же норма предусмотрена в ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Таким образом, в этой связи отказ ФСС принимать к зачету расходы на выплату пособия является неправомерным.

Источник: http://www.levinebridge.com/ru/library/index.php?ELEMENT_ID=516

Право-online
Добавить комментарий