Можно ли признать увольнение незаконным и получить компенсацию за вынужденный прогул?

Знай свои права Прокуратура разъясняет, что такое незаконное увольнение, как восстановиться на работе и получить компенсацию

Можно ли признать увольнение незаконным и получить компенсацию за вынужденный прогул?

Прокуратура столицы, в свою очередь, решила объяснить жителям и работодателям, в каких случаях увольнение признается незаконным, как восстановиться на работе, возместить материальный и моральный вред, причиненный работодателем.

Итак, когда увольнение признается незаконным? Прекращение трудовых правоотношений возможно только по основаниям, определенным в законе (ст. ст. 80, 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).

В их отсутствие (например, работника не было на работе весь день по уважительной причине) увольнение признается незаконным. Оно может быть оспорено и при нарушениях процедуры увольнения, например, если работник не был надлежащим образом уведомлен.

Незаконным также признается увольнение, при котором не были соблюдены гарантии для работников, установленные законодательством (при сокращении не учтено преимущественное право оставления сотрудника на работе, ст.

179 ТК РФ), либо работник не входит в круг лиц, увольняемых по данному основанию (беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе или по его заявлению может быть принято решение об изменении формулировки основания увольнения.

Вместе с тем работодатель обязан удовлетворить требования о возмещении материального и морального вреда.

При нарушении процедуры увольнения работник может быть восстановлен на работе даже при наличии законных оснований для увольнения.

В этом случае возникают вопросы: как обжаловать незаконное увольнение и чем может помочь юрист? Юрист определит наличие оснований для увольнения и соблюдение процедуры увольнения работодателем; подготовит исковое заявление в суд; поможет в сборе необходимых по делу доказательств; при необходимости организует опрос свидетелей; заявит ходатайства об истребовании доказательств; подготовит апелляционную жалобу или возражения на жалобу ответчика.

— В силу ст.

391 ТК РФ споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются районными судами по месту нахождения работодателя или по месту исполнения трудового договора (п. 9 ст. 29 ГПК РФ). Срок обращения установлен ст. 392 ТК РФ в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, — отмечают в надзорном ведомстве.

Истец должен представить доказательства незаконности увольнения, перечень которых зависит от основания увольнения: письменные объяснения работника, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и др., также могут использоваться и показания свидетелей. Иное должен доказать ответчик.

В частности, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать положения п. 34 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Какие компенсации должны быть выплачены? Трудовой кодекс наделяет работников широкими возможностями защиты своих имущественных и неимущественных прав от незаконных действий (бездействия) работодателя.

В случае признания увольнения незаконным и восстановления на работе, работнику должен быть возмещен ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст.

394 ТК), а также проценты за время вынужденного прогула в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ).

Период отсутствия на работе признается вынужденным прогулом, время которого исчисляется от следующего дня после увольнения до дня восстановления на работе либо изменения формулировки увольнения.

При взыскании среднего заработка в пользу работника зачету подлежит только выплаченное ему выходное пособие, но не зарплата, полученная у другого работодателя, и пособия по временной нетрудоспособности и безработице (п.

62 Постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому работник вправе требовать ее за любые неправомерные действия (бездействие) работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав (п. 63 постановления). Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником.

Доказательством могут служить: заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания из-за невозможности найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; невыплата зарплаты за время вынужденного прогула, поставившая семью в сложное материальное положение, и так далее.

Работайте честно и не бойтесь отстаивать свои права.

Источник: https://gazetaingush.ru/vlast/prokuratura-razyasnyaet-chto-takoe-nezakonnoe-uvolnenie-kak-vosstanovitsya-na-rabote-i

Увольнение за вынужденный прогул

Можно ли признать увольнение незаконным и получить компенсацию за вынужденный прогул?

Сайт журнала «Трудовые споры»Электронный журнал «Трудовые споры»

Компания уволила сотрудницу за прогул. Она не согласилась с принятым решением и обжаловала увольнение. Считала, что уволена незаконно, поскольку отсутствовала на работе по уважительным причинам. В суде просила взыскать компенсацию за вынужденный прогул, но без восстановления на рабочем месте.

Как компания защищалась от претензий работника, а также что решили суды по поводу компенсации за отсутствие на работе, расскажет Олег Симанков, адвокат, руководитель практики по разрешению споров Московской Коллегии Адвокатов «Легис Групп».

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Кристина Семенова, сотрудница московской строительной фирмы, три дня не появлялась на работе (данные компании и Ф. И. О. работницы изменены). После она объяснила, что у нее возникли проблемы со здоровьем, которые помешали приступить к работе. Сообщать об этих проблемах работодателю она не стала. В связи с длительным отсутствием на рабочем месте Кристину уволили за прогул.

Накануне принятия решения работодатель получил от работницы смс о том, что более работать в компании она не намерена. На этом основании работодатель подготовил пакет документов на увольнение: акты о создании комиссии со свидетелями, об отсутствии на рабочем месте, подписанные свидетелями и членами комиссии, приказ об увольнении.

В трудовую книжку Кристины была внесена запись об увольнении за прогул.

Впоследствии сотрудница заявила, что была уволена неправомерно, так как все время своего отсутствия она болела.

Также Кристина написала жалобу в ГИТ и подала иск в суд с требованиями изменить формулировку увольнения на увольнение в связи с сокращением численности, выплатить компенсацию исходя из среднего заработка, в том числе отпускные, компенсировать вынужденный прогул, неустойки, а также моральный вред.

Компания попала в неприятную ситуацию и обратилась за помощью ко мне, чтобы разрешить возникший спор с минимальными финансовыми и репутационными потерями.

Позиция работника: отсутствие на работе связано с уважительными причинами

В суде Кристина говорила, что применять по отношению к ней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не мог, поскольку она была больна.

Она настаивала, что работодатель обошелся с ней крайне неуважительно: сменил адрес места нахождения офиса, в связи с чем Кристина не могла попасть на рабочее место. Пропуск на вход в бизнес-центр на работу у нее заблокировали, а после приняли решение об увольнении в одностороннем порядке и не ознакомили ни с какими документами касательно увольнения.

Также Кристина устно сообщила суду, что уже работает в другом месте, поэтому не заинтересована в восстановлении на предыдущей работе.

В конечном итоге она попросила суд:

  •  признать увольнение незаконным, запись в трудовой книжке недействительной;
  • внести запись об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников;
  • привлечь работодателя к административной ответственности;
  • выдать трудовую книжку;
  • взыскать задолженность по зарплате, компенсацию неиспользованного отпуска, средний заработок за вынужденный прогул, выходное пособие;
  • взыскать расходы на представителя и компенсацию морального вреда.

 Как при расчете налога на прибыль учесть зарплату сотрудника за время вынужденного прогула?

Позиция компании: работник уволен законно, основания для выплаты компенсаций отсутствуют

В суде интересы компании довелось представлять мне. Я привел следующие аргументы о том, что у компании имелись все основания для расторжения трудового договора с Кристиной.

Во-первых, работница сама не отрицала, что у нее нет и не было оправдывающих отсутствие на работе документов. Кроме того, руководитель Кристины получил от нее смс-сообщение, в котором однозначно было выражено желание работницы более не выходить на работу.

Во-вторых, трудовая книжка не была лично вручена работнице, так как ее не было на рабочем месте. При этом закон не запрещает в таком случае направить трудовую работнику посредством почтовой связи.

Довод Кристины о том, что она не получала книжку по почте, — не основание для обвинения работодателя в невыдаче трудовой книжки, поскольку в силу ст. 165.1 ГК письмо считается полученным с момента поступления в отделение почтовой связи по месту жительства получателя.

Компания-работодатель не отвечает за то, где фактически находится или проживает работник, при этом она вправе отправлять корреспонденцию по известному официальному адресу работника — по месту его жительства.

В-третьих, так как Кристина трудоустроена в другом месте, восстановить ее на работе у прежнего работодателя нельзя. Компенсация за вынужденный прогул не положена, поскольку компания не лишала работницу возможности трудиться. Также я обратил внимание суда на то, что Кристина сама не просила восстановления на предыдущем месте работы, чем подтвердила доводы компании.

По поводу компенсации за вынужденный прогул я пояснил суду следующее. Под вынужденным прогулом понимается время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться.

Понятие «вынужденный прогул» означает, что по причине незаконного увольнения работник остался без работы и, следовательно, без зарплаты.

Размер оплаты вынужденного прогула рассчитывается со дня, следующего за днем незаконного увольнения, по день, предшествующий трудоустройству на новом месте работы (ч. 7 ст. 394 ТК).

Эксперты Системы Главбух отвечают на вопросы про компенсацию вынужденного прогула

Отвечает Олег Хороший,

начальник отдела налога на прибыль организаций департамента налоговой и таможенной политики Минфина России

Нужно ли удержать НДФЛ средней зарплаты за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением?

узнать ответ

В-четвертых, уволить Кристину по причине сокращения численности или штата компании никак нельзя, так как никакого сокращения в организации не проводилось.

Формулировка увольнения может быть изменена только на увольнение по собственному желанию, но поскольку Кристина об этом суд не просила, а судья не может сам выйти за рамки заявленных требований, то и удовлетворить иск в таких условиях нельзя.

По изложенным выше основаниям я просил полностью отказать в удовлетворении исковых требований.

Позиция суда: действия компании неправомерны

Основная сложность с отстаиванием нашей позиции в суде заключалась в том, что работодатель до расторжения договора не запросил у сотрудницы объяснения отсутствия в письменном виде. Те извещения, что были отправлены, имели место уже после издания приказа об увольнении.

Тем не менее суд первой инстанции посчитал, что Кристину уволили законно. Такое решение было основано на том, что работница не оспаривала, что отсутствовала на работе без официальной причины и документального подтверждения.

Представить медицинские документы, доказательства обращения за медпомощью сотрудница так и не смогла. Ее смс-сообщение, по мнению суда, лишь дополнительно подтвердило явное нежелание трудиться у работодателя.

Что касается затребованных Кристиной выплат, то суд решил, что задолженности у компании перед работником нет, доказательств сверхурочной работы не предъявлено.

В большинстве своем с этой позицией согласилась и апелляция. Тем не менее решение суда первой инстанции было частично отменено.

Судебная коллегия Мосгорсуда акцентировала внимание на том, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

  • Из определения апелляционного суда:
  • «Судебная коллегия приходит к выводу о том, что указанный порядок ответчиком не соблюден, поскольку до наложения дисциплинарного взыскания объяснения у истца затребованы не были, то есть допущено нарушение ст. 193 ТК, выразившееся в увольнении работника за прогул без предоставления возможности для дачи объяснений и без выяснения причин отсутствия на рабочем месте, в связи с чем увольнение нельзя признать законным».

Также Мосгорсуд постановил взыскать в пользу Кристины зарплату за время вынужденного прогула (с даты увольнения по дату принятия судебного акта).

Мне такая позиция видится достаточно спорной, поскольку:

  • столь длительный период вынужденного прогула и, соответственно, период взыскания связан не с конкретными виновными действиями или нарушениями со стороны работодателя, а с длительностью рассмотрения самого дела в судах;
  • компенсация за вынужденный прогул фактически была рассчитана судом не в соответствии с требованиями ст. 394 ТК, так как Кристина работала у нового работодателя, получала у него зарплату, следовательно, она не была лишена возможности трудиться.

При этом письменных доказательств трудоустройства на новом месте Кристина в суде не представила. Несмотря на это, факт был очевиден: она не просила о восстановлении на прежнем месте, сообщала в суде о том, что уже работает в другой компании.

Иными словами, работник может скрыть факт наличия трудового договора с новым работодателем, тем самым предоставляя суду возможность взыскать компенсацию за вынужденный прогул на дату принятия решения и получая при этом двойную выгоду.

По сути, работница, выиграв в споре, получила неосновательное обогащение по смыслу ст. 1102 ГК: компенсацию за вынужденный прогул от старого работодателя и зарплату от нового.

Очевидно, что в данном случае нужно подумать об усовершенствовании трудового законодательства в целях недопущения нарушения прав и интересов работодателей и исключения злоупотреблений прав работниками.

Я прежде всего имею в виду необходимость введения дополнений в ТК о том, что компенсация за вынужденный прогул может быть взыскана только единовременно с удовлетворением требования о восстановлении на прежней работе. В противном случае подобное взыскание утрачивает свое прямое назначение и становится поводом для злоупотребления работником своими правами.

Пока же у работников остается шанс получить «двойное вознаграждение» и наказать работодателя за формально допущенные ошибки при увольнении.

Дорогой коллега, подпишитесь на «Главбух» со скидкой!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98220-vynujdennyy-progul-kak-poluchit-dve-kompensatsii-srazu

Стажировочный лист, приказ прохождении стажировки стажировочным листом – Ваш юрист – портал юридической помощи

Можно ли признать увольнение незаконным и получить компенсацию за вынужденный прогул?

Сведения о проходящем стажировку:

Фамилия, имя, отчество: ___________________________________

Место прохождения стажировки: _____________________________

Год рождения: _______

С правилами прохождения стажировки знаком: ________________

Полный курс стажировки с «___»________ ___ г. по «___»________ ___ г.

Сведения об инструкторе/руководителе:

Фамилия, имя, отчество: ___________________________________

Наименование учебного заведения: __________________________

Присвоенная по окончании обучения специальность (степень) ______

Время окончания: __________________________________________

Документ, подтверждающий окончание учебного заведения: _________

Дата последней проверки знаний: ___________________________

ПРОХОЖДЕНИЕ СТАЖИРОВКИ

Краткая характеристика успеваемости по пройденной стажировке:

Приказ о стажировке водителя

Стажировка – это период, в течение которого сотрудник приобретает нужные навыки для дальнейшей работы. В нее может включаться, к примеру, изучение техники безопасности.

Основные цели мероприятия: проверка профессиональной подготовки сотрудника, его ознакомление с техникой безопасности и правилами. Процедура предполагает документальное оформление.

В частности, нужен приказ о стажировке водителя (образец – в конце статьи).

В каких случаях назначается стажировка

Стажировка в обязательном порядке проводится в этих случаях:

  • Водитель принимается на работу с вредными условиями (статья 225 ТК).
  • Водитель принимается на работу впервые или после годового перерыва в профессиональной деятельности (п.13 Приказа Минтранса №59 от 11 марта 2016 года).

Стажировку стоит провести при переводе на другой тип транспорта.

Особенности проведения

Стажировка подразделяется на эти этапы:

  1. Тестирование для проверки знания теории.
  2. Заезды на площадке.
  3. Вождение по маршруту в присутствии ответственного водителя с достаточным опытом.
  4. Вождение с грузом или пассажирами.

Стажировка предполагает назначение ответственного лица, которое будет проводить инструктаж водителя. К нему предъявляется ряд требований. В частности, у этого лица должен быть большой водительский стаж.

Длительность стажировки зависит от будущей работы и опыта водителя. Однако она, в отличие от испытательного срока, в любом случае будет непродолжительной. Как правило, это 4-8 часов. Стажировка является оплачиваемым временем. Размер зарплаты определяется положениями трудового договора.

Документальное сопровождение

Проведение стажировки сопровождается оформлением этих документов:

  • Положение о проведении мероприятия.
  • Распоряжение о допуске к стажировке.
  • Программа обучения.
  • Распоряжение о допуске к работе без наставника.

Сотрудник допускается к стажировке на основании соответствующего приказа. В нем должны содержаться сроки мероприятия, данные о водителе и его наставнике.

Образец приказа

Приказ о прохождении стажировки №88

22 ноября 2020 года

Для обеспечения безопасной эксплуатации ТС, в соответствии с нормами п.7.2.4. ГОСТ 12.004-90, ТК, Постановления Минтруда №1/29 от 13 января 2003 года

1. Водителя Иванова Т.Л. допустить к стажировке сроком 2 смены с 24 ноября по 26 ноября под руководством наставника Громова А.Р. 2. Ответственному по БДД Зайцеву О.О. организовать стажировку в соответствии с Программой стажировок ООО «Автоцентр». 3. Итоги зафиксировать в листе прохождения стажировки.

4. Ответственность за исполнение распоряжения возложить на Зайцева О.О.

Директор Громыко О.Л. (подпись)

С приказами ознакомлены:

Иванов Т.Л. (подпись) Зайцев О.О. (подпись)

Громов А.Р. (подпись)

Образец обратной стороны листка прохождения стажировки водителем

Зачет по практической подготовке (получен, не получен) « » 2013г. (подпись водителя-наставника) Заключение:Допустить (не допустить) к самостоятельной работе на транспортном средстве ТС ПАЗ 3205370 регистрационный номер М 986 НХ 71, маршрутом МБОУ СОШ № 22 д. Пашково Ответственный за безопасность движения (подпись)« » 2013г. Ознакомлен: Директор школы « » 2013г.

(подпись) Стажировочный лист Фактически на любом современном предприятии, руководители порой требуют от своих подчиненных предъявить стажировочный лист. Для его получения необходимо сотруднику в обязательном порядке проходить стажировку.

Что такое стажировка? Вы отправляетесь на любое другое предприятие (государственное или частное – не принципиально), и походите там стажировку.

Листок прохождения стажировки водителем транспортного средства

Листок прохождения стажировкиводителем транспортного средства 1. Водитель Козлов Николай Иванович , приказом по МБОУ СОШ № 22 от 16.08.2011 № 48/1 принят водителем автобуса на транспортное средство ТС ПАЗ 3205370 регистрационный номер М 986 НХ 71 Водительское удостоверение серии 71 СА № 050655 категории ВСДЕ.

Приказ о прохождении стажировки водителем с листом стажировки. образец

Б≈┬©ллшлf»▓÷D L╤┌ы─tW⌡╠ъл⌡X┤Д7;%S Ш┐ЯqФM▄сАпИ╢⌠;·г7 ≈к▓╗sW└┤б#АщАCАcaU┬▀a9э=;цёaУ▌к]╠Нa╬Ъ╓шс55ы▐M Дата¦N маршрута¦Количество часов¦Подпись¦Фамилия наставника¦ ¦¦¦на линии¦наставникদ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + + + ¦¦¦¦¦¦ + + + + Правила перевозки пассажиров, маршруты, опасные участки и требования безопасности движения изучил Подпись стажера » » 200 г.

Право-online
Добавить комментарий