Можно ли уволиться, если будет служебное расследование?

Служебное расследование

Можно ли уволиться, если будет служебное расследование?

Служебное расследование заключается в соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» vip-версия 1.

Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

Документальное подтверждение проступка Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий.

Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ).

* Дисциплинарный проступок Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок, увольнение оформите следующим образом: 1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт. 2. Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт. Такой порядок предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69,п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

* Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ). Пример оформления увольнения сотрудника в связи с утратой доверия* По результатам инвентаризации наличных денег в кассе организации была обнаружена недостача крупной суммы денег. Эта недостача явилась следствием халатности кассира А.В.

Дежневой, которая выдавала деньги без оформления расходных документов. Нарушение обнаружила главный бухгалтер организации А.С. Глебова. Она написала докладную записку руководству. Дежнева написала объяснительную записку. Руководитель организации решил уволить Дежневу по основанию утраты доверия.

Львов издал приказ об увольнении Дежневой по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку была внесена запись: «Уволена в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднице со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Проступок совершен вне места работы Если виновный проступок совершен не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей сотрудника, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется. При этом уволить сотрудника можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Об этом сказано в части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункте 47постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. 2.

Статья: Как уволить недобросовестного работника, не опасаясь судебных разбирательств

Ситуация четвертая: работника уличили в краже имущества компании Кладовщика практически поймали за руку, когда он выносил со склада какой-то товар или материальные ценности, принадлежащие компании. Хотя распоряжения от начальства на то не поступало. Или кассира уличили в мошенничестве.

В таких неприятных ситуациях вы вправе расторгнуть контракт с недобросовестным работником в связи с утратой к нему доверия. Основание – пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Что нужно делать, вы уже прекрасно знаете. Попытку кражи зафиксируйте в акте.

Затем оформите дисциплинарное взыскание, и, если необходимо, можно сразу в виде увольнения (здесь достаточно одного такого подтвержденного случая). Плюс еще необходимо провести инвентаризацию, результаты которой докажут факт недостачи. Если посчитаете нужным, можно еще обратиться в правоохранительные органы. Хотя для увольнения достаточно и собственного внутреннего расследования.

Мы вам подскажем, работники какой категории могут попасть под увольнение в связи с утратой доверия. Обратите внимание: это строго материально ответственные сотрудники. То есть те, которые работают непосредственно с деньгами или материальными ценностями компании. И обязательное условие (!): с таким человеком компания подписала договор о полной материальной ответственности.

В первых рядах здесь кассиры, продавцы, заведующие складами, экспедиторы, грузчики. Полный перечень утвержденпостановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Кстати, необязательно, чтобы человек совершил неблаговидный поступок именно на рабочем месте. Если до вас дошла информация (само собой, подтвержденная), что материально ответственный сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия.* Главное, о чем важно помнить 1. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, его несоответствие занимаемой должности обязательно подтвердите результатами проведенной аттестации. 2. Уволить за неоднократные проступки, в том числе за неисполнение заданий начальства или частое отсутствие на рабочем месте, можно, если не больше года назад уже было зафиксировано подобное нарушение. 3. Для безопасного увольнения нерадивого сотрудника каждый раз, когда он выходит за рамки служебных обязанностей и трудовой дисциплины, составляйте соответствующий акт или докладную записку.

Журнал «Главбух», № 15, Июль 2010

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/31132-slujebnoe-rassledovanie

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Можно ли уволиться, если будет служебное расследование?

Как уволить сотрудника за прогулы правильно, чтобы он не смог оспорить расторжение трудового договора в суде? Для этого процедура увольнения за прогул должна проводиться точно в соответствии с требованиями законодательства.

Увольнение за прогул: ТК РФ

Трудовой Кодекс четко регламентирует все основания для расторжения трудового договора, в том числе и порядок увольнения за прогул работника. В случае его нарушения работник сможет восстановиться в должности, даже если он действительно виновен, поскольку судебные органы все ошибки работодателя трактуют в пользу работника.

Что считается прогулом

Согласно законодательству, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, независимо от того, какую часть рабочей смены прогулял работник.

Обратите внимание! Существует судебная практика, когда попадание обеденного периода на время отсутствия работника мешает считать отсутствие непрерывным. То есть, если он отсутствовал два часа до обеда и два после, то нельзя сказать, что он отсутствовал четыре часа подряд.

Могут ли уволить за один прогул

Статья 81 ТК РФ относит прогул к однократному грубому нарушению. Соответственно работника можно уволить, даже если прогул носит единичный характер.

Как производится увольнение за прогул

Трудовой Кодекс указывает, как уволить за прогул, чтобы при этом не нарушить права работника.

Увольнение сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, выглядит следующим образом:

  • Установление факта отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены и фиксирование этого в табеле рабочего времени.
  • Проведение служебного расследования по данному инциденту.
  • Затребование объяснений работника о причине отсутствия.
  • Принятие решения произвести увольнение работника за прогул.
  • Оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательного расчета.

Обратите внимание! Трудовую книжку и расчет нельзя задерживать независимо от того, по какой статье уволен работник.

Порядок увольнения за прогул: служебное расследование

Регламентирует увольнение за прогул ТК РФ, а точнее статья 193. В ней говорится, что порядок увольнения работника за прогул предусматривает запрос объяснений с работника о причине его отсутствия.

На это виновному дается два рабочих дня, которые начинают отсчитываться на следующий день после запроса.

Если по истечении этого срока сотрудник не предоставил объяснения, работодатель может это трактовать, как отсутствие по неуважительным причинам и в соответствии с эти принимать решение уволить за прогулы.

Статья 192 ТК РФ в этом случае квалифицирует увольнение, как дисциплинарное наказание.

Приказ об увольнении за прогул: образец

Обычно приказ об увольнении за прогул составляют не по унифицированной форме. В приказе необходимо четко расписать совершенный проступок, на основании которого было принято решение произвести увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить данный документ? Он должен содержать следующие сведения:

  • Преамбулу, то есть вводную часть, в которой подробно расписывается проступок и ход расследования, в том числе и объяснения работника.
  • Решение работодателя. Здесь указывается, что на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работника обязательно нужно ознакомить с данным приказом, если он отказывается это сделать, необходимо составить акт об этом и подколоть его к приказу.

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой книжке

В случае если имеет место увольнение за прогул, в трудовой книжке делается ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Увольнение за прогул: судебная практика

На основании судебной практики были приняты разъяснения, которые определяют, за что именно можно уволить сотрудника по подпункту 6 пункта 6 стать 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул возможно:

  • Если сотрудник отсутствовал всю рабочую смену либо четыре часа подряд.
  • Если он прекратил работу до истечения срока трудового договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • Если он самовольно взял отгул или дни отпуска, которые он должен был согласовывать с работодателем.

В то же время прогулом не будут считаться дни отдыха, которые работник не должен согласовывать с работодателем (отпуск по графику, отгулы, положенные донорам в день сдачи крови и т.д.)

Данные определения, а также подробные разъяснения как уволить сотрудника за прогул, содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года.

Трудовой Кодекс отвечает на вопрос «можно ли уволить за прогул?» положительно, более того он относит этот проступок к грубому нарушению трудовой дисциплины. Также он устанавливает требования, как правильно уволить за прогул. Для этого необходимо провести служебное расследование и запросить у виновного объяснения, на основании которого принимается решение об увольнении.

Источник: https://spmag.ru/articles/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-procedura

Как правильно провести служебное расследование: этапы, сроки и формы документов

Можно ли уволиться, если будет служебное расследование?

Не виновен, пока не доказано обратное. Если позиция работодателя в итоговом акте служебной проверки окажется недостаточно аргументированной, впоследствии суд может встать на сторону работника. Юридически точное и делопроизводственно грамотное оформление документов на разных этапах расследования поможет вам вынести взвешенное решение и хладнокровно отстоять интересы компании в будущем.

Служебное расследование (служебная проверка) – процедура серьезная. Для доказательства мелких нарушений она не затевается. Часто с нарушителем корпоративного спокойствия достаточно провести профилактическую беседу.

Если же есть подозрения в том, что сотрудник нанес организации значительный материальный ущерб или использовал свои служебные полномочия в корыстных целях, то стоит перейти к строгим мерам.

Факт прогула также подтверждается результатами служебного расследования. 

Кроме того, к дисциплинарным нарушениям, за проверку которых возьмется специальная комиссия, относятся уклонение от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий) и прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, а также отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если это является основной трудовой функцией работника.

В российском законодательстве отсутствует понятие служебного расследования как таковое.

Его можно считать частью дисциплинарного производства, в котором детально описан порядок привлечения к ответственности за дисциплинарный проступок.

Служебное расследование в отдельно взятой организации регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка и внутренними нормативными актами (инструкциями, положениями).

Важно знать, что проведение служебного расследования – мероприятие внутреннее. Работодатель может вызывать на «допрос» виновного, очевидцев произошедшего и других сотрудников, но только в рамках своей организации, ведомства, учреждения и т.п. Поскольку процедура носит добровольный характер, работники вправе отказаться от участия.

Нельзя заставлять работников проходить проверку полиграфом или без их согласия проводить обыск и личный досмотр. Если для служебного дела требуется заключение эксперта, допускается привлечение третьих лиц (аудиторов, оценщиков, медицинских работников, инженеров и др.) на договорной основе. Закон также разрешает направлять в государственные органы и пр.

организации необходимые для расследования запросы.

С чего начинается служебное расследование

Основная задача работодателя при проведении служебного расследования состоит в том, чтобы доказать факт совершения дисциплинарного проступка, установить вину работника и ее степень, характер и размер причиненного вреда.

Дополнительно определяются причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка, смягчающие и/или отягощающие обстоятельства, возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины, меры по привлечению лиц к ответственности.

Перед началом официальной процедуры необходимо позаботиться о том, чтобы факт проступка был документально зафиксирован. Именно этот документ служит основанием для последующей проверки.

Это может быть служебная записка руководителя подразделения, отдела и/или непосредственного начальника. Как правило, она составляется в бумажном виде (см.

Образец 1), но может быть оформлена и в форме электронного документа. 

Служебная записка должна быть принята к исполнению и зарегистрирована. С того момента, когда на ней ставится входящий номер по журналу внутреннего документооборота и дата принятия, начинается отсчет времени для проведения расследования. Помимо служебной записки, основанием для проверки могут стать:

  • заявление самого работника;
  • претензия контрагента или жалоба потребителя;
  • акт об обнаружении недостачи товара;
  • заключение аудитора, акт инвентаризации;
  • письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и др.

Одного из этих документов достаточно для того, чтобы запустить процедуру служебного расследования. Стартовым выстрелом для него является приказ руководителя о проведении проверки или иного уполномоченного лица, ответственного за принятие кадровых решений.

Кто участвует в служебном расследовании

Обычно служебной проверкой занимается служба безопасности и/или подразделение внутреннего аудита. В небольших компаниях эти функции нередко на себя берет кадровая служба.

Как уже говорилось выше, для служебного расследования можно привлекать и сторонних специалистов (юристов, бухгалтеров и т.д.). В расследовании должен участвовать непосредственный начальник работника, в отношении которого оно проводится.

При этом важно знать, что для объективности проводимой проверки непосредственный начальник не может быть членом специальной комиссии. Это требование касается и руководителей организации, принимающих решения по вынесению дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в комиссию могут входить сотрудники службы безопасности и персонала, а также профсоюзной организации. Как правило, в ее составе находится не менее трех человек, возглавляемых начальником службы безопасности.

Сроки проведения расследования

Один месяц – столько времени отводится законом на расследование факта нарушений трудовой дисциплины. Он считается со дня принятия решения (издания приказа) о проведении проверки.

В том случае если расследование проводится на основании служебной записки какого-либо работника, то проверка должна быть завершена не позднее одного месяца с момента подачи документа (ст. 193 ТК РФ).

В указанный период не входит время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, которое в совокупности не может превышать шести месяцев.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включено время производства по уголовному делу.

Проведение служебного расследования

После того, как приказом руководителя была сформирована комиссия, начинается выяснение обстоятельств нарушения. У работника запрашивается письменное объяснение. По месту жительства работника рекомендуется направить уведомление – заказным письмом с описью вложения или телеграммой (см. Образец 2). 

Со дня получения уведомления отсчитывается два дня, в течение которых работник должен дать письменное объяснение. Отсутствие ответа по прошествии этого времени расценивается как отказ от содействия расследованию. О факте отказа составляется соответствующий акт (см. Образец 3). 

Формы этих документов не установлены, но желательно, чтобы они были подписаны всеми членами комиссии. Работник может составить объяснительную записку в свободной форме с соблюдением общих требований делопроизводства. В объяснительной работник излагает свою версию произошедшего, поясняет обстоятельства и указывает причины проступка (см. Образец 4). 

Объяснительная записка – обязательный, но не всегда единственный документ расследования. Комиссия может потребовать копии или оригиналы иных документов, подтверждающих вину или невиновность работник. Все полученные документы нумеруются и подшиваются в дело. В итоговом документе проверки они оформляются как приложения.

Если работник не вышел на работу, то на каждый день отсутствия составляется акт об отсутствии лица на рабочем месте.

К акту можно приложить косвенные доказательства, как например, факт отсутствия подписи работника в журнале учета прихода и ухода работников, информацию в электронной системе контроля доступа персонала, докладные записки сослуживцев и непосредственного начальника и др.

Требование явиться на работу и представить объяснения прогула направляется заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника, если он не появлялся на рабочем месте два дня подряд. Срок ожидания ответа рекомендуется отсчитывать с даты получения письма или телеграммы. Работник может направить свои объяснения в письменной форме.

При наличии подтверждения, что корреспонденция не была получена адресатом, работодатель вправе обратиться в полицию или направить запросы в больницы. Важно помнить, что если причины неявки на работу в суде будут признаны уважительными, работник будет восстановлен в должности и работодатель понесет убытки в виде денежных компенсаций работнику за все время его отсутствия на работе.

Согласно Федеральному закону 06.12.2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества. Инвентаризация проводится комиссией на основании приказа руководителя организации.

Установление причин возникновения и размера материального ущерба обязательно до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками.

При этом размер ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его причинения (ст. 246 ТК РФ). Но он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за минусом амортизационных отчислений.

Как правило, для определения размера работодатели приглашают независимых оценщиков либо берут данные балансовой стоимости имущества.

Злоупотребление полномочиями

Для того чтобы выявить факт злоупотребления полномочиями, проводится аудиторская проверка или привлекаются независимые аудиторы. Их услуги могут понадобиться для установления, например, обоснованности отпуска товаров, передачи в аренду имущества по заниженным ценам и др.

Для акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью решение об аудиторской проверке принимается общим собранием участников (акционеров) юридического лица с целью подтверждения правильности бухгалтерской документации, финансовой отчетности и состояния текущих дел организации.

Как оформить результаты служебного расследования

Итогом служебного расследования является письменное заключение или акт (см. Образец 5), составленный на основании собранных материалов. Заключение состоит из трех частей: вводной, описательной и резолютивной:

  • Вводная часть содержит факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии.
  • Описательная часть подробно излагает доказательства расследования.
  • Резолютивная часть – это резюме: кто конкретно и в чем именно виновен, имеются ли у данного сотрудника аналогичные неснятые взыскания.

В конце приводится список приложений к итоговому акту комиссии:

  • служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;
  • адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);
  • докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего;
  • акт инвентаризации;
  • заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Документ вместе с приложениями должен быть подписан всеми членами комиссии. В делопроизводстве итоговому акту присваивается порядковый номер, указывается дата его составления. Она и является днем окончания расследования. Документ утверждается руководителем организации и заверяется печатью.

Ответственность при дисциплинарном проступке

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается на усмотрение работодателя. Оно должно быть принято руководителем организации в течение трех дней с момента окончания расследования.

Некоторые работодатели ограничиваются мягкими мерами воздействия: проведением бесед, выражением порицания и др. В ТК РФ предусмотрено три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания к работнику применяться не могут, за исключением работников, в отношении которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине труда (ч .5 ст. 189 ТК РФ).

Обязательному привлечению к дисциплинарной ответственности подлежат руководители организации или ее структурного подразделения либо их заместители за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Если факт нарушения был подтвержден в ходе проверки, должностное лицо должно быть привлечено к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Решение о дисциплинарном взыскании оформляется приказом (см. Образец 6), в котором определяются виновные должностные лица, наложенные взыскания и основания вынесенного решения. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для учета служебных расследований и их результатов в бумажном или электронном виде ведется Журнал учета служебных расследований (см. Образец 7). Все материалы расследований целесообразно хранить подшитыми в отдельные дела либо в одно дело и размещать в хронологическом порядке.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

В случае отказа работника составляется соответствующий акт. Ст.

248 ТК РФ установлено, что приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера.

ВНИМАНИЕ! Желательно, чтобы работник ознакомился со всем пакетом документов под роспись. В будущем это может предотвратить подачу работником иска, поскольку он заранее знал аргументированную позицию работодателя.

Если в ходе служебного расследования были обнаружены признаки состава преступления (например, работник использовал служебные полномочия в целях извлечения личной выгоды), необходимо их назвать и внести предложения руководителю организации рассмотреть вопрос о возбуждении уголовного дела.

Т.В. Войцехович

Источник: http://naar.ru/articles/kak-pravilno-provesti-sluzhebnoe-rassledovanie-jetapy-sroki-i-formy-dokumentov/

Право-online
Добавить комментарий