Можно ли уволиться по сокращению, если закрывается одна точка организации?

Увольнение по ликвидации предприятия: выплата выходного пособия и компенсаций в связи с массовым сокращением в организации по ТК РФ

Можно ли уволиться по сокращению,  если закрывается одна точка организации?

/ Увольнение и сокращение / Какие выплаты положены при увольнении по ликвидации предприятия?

Во времена кризиса и нестабильной экономической обстановки организации могут закрываться одна за другой, что означает резкую потерю рабочих мест для всех их сотрудников.

Далеко не каждый уволенный работник может экстренно найти подходящую для него вакансию, поэтому законодательно предусмотрен ряд гарантий для тех, кто в одночасье теряет доход по причине прекращения деятельности компании-работодателя.

В данной статье разберемся, на какие суммы может рассчитывать человек, получивший уведомление о ликвидации предприятия.

Прекращение деятельности организации

Прекращение деятельности предприятия с точки зрения закона выражается в абсолютной остановке работы организации и получении прибыли.

После того, как владелец бизнеса, пришел к решению о его закрытии, незамедлительно должна быть сформирована ликвидационная комиссия.

Основная задача такой комиссии заключается в организации процесса закрытия организации, в её же функции входит осуществление положенных выплат всем увольняющимся сотрудникам.

Учитывая, что для многих поиск нового работодателя в сжатые сроки может оказаться затруднительным, закрывающаяся организация обязуется предупреждать штат сотрудников о том, что грядет увольнение при ликвидации предприятия не менее чем за два месяца.

Для любого сотрудника прекращение деятельности предприятия, где он трудился не один год, является неприятным известием, после которого появляется необходимость подбора подходящего места работы. По этой причине руководитель обязан направить оповещение о расторжении трудовых договоров в территориальный орган службы занятости населения.

Напомним, что прекращение деятельности организации может наступить как добровольно, так и в принудительном порядке в следующих формах:

  • По решению владельца бизнеса (в случае снижения или потери доходов компании);
  • По решению суда (если осуществлялась незаконная деятельность);
  • В связи с процедурой банкротства.

Случаи, когда предприятие ликвидируется по инициативе руководства, более безопасны для работников с точки зрения соблюдения их трудовых гарантий, поскольку все выплаты будут осуществлены точно в срок. Сотрудникам банкротящейся фирмы повезет меньше и, вероятно, свое выходное пособие они смогут получить только в ходе процедуры банкротства.

Массовое сокращение по ТК РФ

Массовое сокращение сотрудников в короткие сроки или, говоря юридическим языком, локаут – процесс увольнения большего количества либо всех работников организации.

Учитывая, что в рамках сокращения работникам всегда полагаются выплаты, у многих появляется вопрос: возможно ли массовое сокращение без ликвидации юридического лица-работодателя.

Согласно постановлению Правительства № 99, массовым сокращение признается, если:

  • Предприятие, где трудилось больше 15 человек, ликвидируется;
  • В течение месяца под сокращение попадает минимум 50 работников;
  • В городе с населением менее 5 тысяч человек организация увольняет более 1 процента сотрудников.

Отличительной особенностью массового сокращения работников от полной является отсутствие возможности сократить сотрудников, подходящих под категорию незащищенных:

  1. Беременных женщин;
  2. Матерей-одиночек с ребенком, не достигшим 14 лет;
  3. Опекунов несовершеннолетних приемных детей;
  4. Женщин, воспитывающих ребенка с инвалидностью.

Владельцам бизнеса, которые задумываются о том, возможно ли массовое сокращение без ликвидации, стоит помнить о том, что далеко не весь их штат по закону подлежит увольнению в связи с семейными обстоятельствами, поэтому иногда целесообразнее полностью прекратить ведение деятельности.

Трудовым законодательством предусмотрены обязательные выплаты выходного пособия в связи с ликвидацией организации. Увольняющимся сотрудникам работодатель гарантирует оплату в размере среднемесячного оклада в качестве выходного пособия, а также 2 компенсации аналогичного размера в течение двух месяцев в качестве возмещения потерянного дохода на период поиска новой работы.

Работодатель должен оплатить все положенные суммы работнику не позже двух месяцев со дня расторжения трудового договора. Руководство компании может выплатить все три оклада одним днем или разделить в совокупности на три месяца. При этом выходное пособие оплачивается той же датой, когда оформляется увольнение при ликвидации предприятия.

Если уволенный работник незамедлительно встал на учет в службе занятости, но в течение трех месяцев не был трудоустроен, бывший работодатель обязан доплатить за дополнительный месяц вынужденного отсутствия заработка.

Помимо пособия и двух окладов всем без исключения сотрудникам должна быть выплачена компенсация за не используемый отпуск в течение всего периода трудоустройства. Новые работники, еще не числящиеся на предприятии в течение полугода, также имеют право на компенсацию соразмерно отработанному времени.

Гарантии, предоставляемые работникам

При прекращении деятельности организации трудоустроенные в ней сотрудники оказываются в уязвимом положении, поскольку при высоком уровне безработицы трудоустроиться в сжатые сроки довольно сложно. В связи с этим на законодательном уровне утверждены гарантии для всех работников, подлежащих незамедлительному увольнению:

  1. Работодатель обязан произвести выплату трех среднемесячных окладов;
  2. Все дни отпуска, которые не были использованы, подлежат компенсации;
  3. Если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, все пособия сохраняются;
  4. В случае увольнения женщины с ребенком до 3х лет, на протяжении трех месяцев она будет получать оклад до её нового трудоустройства;
  5. Все полагающиеся сотруднику суммы освобождаются от налогообложений;
  6. Если работник на момент увольнения болел, руководство организации обязано оплатить больничный лист.

Для того чтобы перечисленные гарантии имели силу, работник должен проследить, чтобы его увольнение оформлялось надлежащим образом – по сокращению штата в связи с ликвидацией организации. Зачастую работодатели идут на различные уловки с целью избежать больших выплат, например, предлагая указать в качестве основания для расторжения трудового договора – соглашение сторон.

Обжалование решения работодателя

Практика трудовых споров показывает, что увольнение при ликвидации предприятия не всегда проходит с соблюдением законных прав работников. Наиболее частые виды нарушения со стороны работодателя:

  • Нарушен порядок уведомления сотрудников о предстоящей ликвидации;
  • Работодатель расторгнул трудовой договор по инициативе работника или по соглашению сторон, вместо сокращения;
  • Компенсация и выходное пособие не соответствует размеру среднемесячной заработной платы;
  • Не оплачиваются неиспользованные дни оплачиваемого отпуска;
  • Нарушены другие гарантии работника при ликвидации.

Во всех указанных случаях работник имеет право обжаловать неправомерное решение своего руководителя. Для того чтобы оспорить действие работодателя, сотруднику необходимо обратиться с исковым заявлением в суд, тем более, что по закону истец в споре о защите трудовых прав освобождается от уплаты госпошлины.

Документы для подачи в суд на работодателя:

  1. Копия паспорта заявителя;
  2. Трудовой договор;
  3. Исковое заявление;
  4. Уведомление о предстоящем прекращении деятельности предприятия;
  5. Справка о доходах сотрудника;
  6. Копия распорядительного документа работодателя.

Одновременно с подачей иска работник также может обратиться за восстановлением своих прав в трудовую инспекцию, которая по заявлению обязана провести в кратчайшие сроки проверку работодателя. В случае, если неправомерное действие будет доказано, организацию ждут большие штрафы и предписание на устранение последствий незаконного решения.

Заключение

При принятии решения о неизбежном прекращении деятельности, организация, имеющая в штате много сотрудников, обязана предусмотреть порядок компенсационных выплат работникам.

Перед увольнением штат должен быть ознакомлен с информацией об увольнениях не позднее, чем за два месяца.

Все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, должны быть произведены в установленном размере и в положенные сроки.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы!
Консультации по России: 8 (800) 550-74-53.
Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-po-likvidatsii-predpriyatiya.html

Выплаты при сокращении работника: при ликвидации предприятия, по соглашению сторон – Дело

Можно ли уволиться по сокращению,  если закрывается одна точка организации?

  • Столкнуться с таким понятием, как ликвидация фирмы, может каждый.
  • В этом случае необходимо четко понимать, как провести процедуру сокращения штата, не отклоняясь от российского законодательства, какие потребуются для этого документы, размер выплат при ликвидации, а также некоторые другие аспекты.
  • Данная статья поможет читателям разобраться с темой, касающейся сокращения штата при ликвидации организации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Сокращение штата при ликвидации организации

В таком случае работодатель имеет полное право расторгнуть соглашение с сотрудником.

Этот факт зафиксирован в первом пункте 81 статьи Трудового кодекса Российской Федерации.

Прекратить деятельность фирмы может не только ее непосредственный владелец, но и соучредители организации, а также государственные органы. Согласно первому пункту 65 статьи Гражданского кодекса, если фирма признана банкротом, то у судебного органа есть все основания для принятия решения о ликвидации.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Не следует путать понятия сокращение работников при ликвидации предприятия с процедурами изменения владельца, с прекращением деятельности лица, сопровождающегося общим правопреемством, а также сменой типа фирмы. Подробно ознакомиться с этими процессами можно с помощью 75 статьи Трудового Кодекса.

Обычное сокращение штата несколько отличается от сокращения в связи с ликвидацией предприятия. Сокращение штата может проводиться работодателем с целью оптимизации количества работников, стимулированию их к работе и увеличения конкуренции. Такое сокращение является инструментом, допускаемым законом.

Если фирма официально прекращает свою деятельность, то увольнению подлежат абсолютно все категории сотрудников. Статья 261 (первая и третья части) , а также статья 269 Трудового кодекса Российской Федерации являются доказательством того, что увольнению подлежат даже такие физические лица как:

  1. Женщины, которые находятся в положении, или же имеют детей, не достигших трёх летнего возраста.
  2. Незамужние женщины, занимающиеся воспитанием несовершеннолетних детей, которые не имеют записи об отце в свидетельстве о рождении.
  3. Работники, под опекой которых находится ребенок, не достигший возраста 18 лет и имеющий статус инвалида.
  4. Опекуны, воспитывающие тяжелобольных детей, детей инвалидов, а также детей до трёх лет в отсутствии матери.
  5. Физические лица, которым не исполнилось 18-ти лет, но они при этом являются работниками предприятия.

ТК РФ, Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Последовательность необходимых действий

Мероприятия по сокращению работника в связи с ликвидацией предприятия проводятся в определенной последовательности и включают в свой состав шесть основных этапов:

  1. Если в рамках организации имеется профсоюз, отвечающий за представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников фирмы, то необходимо в первую очередь поставить в известность именно этот орган.
    1. Следует поставить в известность профсоюзную организацию о предстоящем увольнении сотрудников в письменной форме, а также расторжении соглашений трудового характера (пункт 2, 81 статья Трудового кодекса).
    2. Увольнения массового количества персонала должно быть осуществлено в соответствии с критериями территориальных или отраслевых соглашений (статья 82).
    3. Работодатель должен проинформировать профсоюзный орган о предстоящем увольнении не меньше, чем за три месяца до проведения процедуры.
  2. Вторым этапом служит, оповещение работников о сокращении штата в связи с ликвидацией организации. В случае ликвидации фирмы, увольнение затрагивает абсолютно всех сотрудников. Поэтому работодатель обязан сообщить об увольнении лично каждому. 

    ВАЖНО! Работодатель имеет право информировать сотрудников о сокращении в произвольной форме. Это может быть как письменное уведомление, так и устная форма, но с взятием расписки с подписью от работника.

  3. Информирование Государственной службы занятости о грядущем тотальном сокращении. Владелец фирмы, обязан сделать сообщение в данную службу за 2 месяца до ликвидации, чтобы не нарушать правила нормативного акта “О занятости населения в Российской Федерации”.
  4. Поиск альтернативной работы для персонала. Существуют определенные категории физических лиц, для которых работодатель обязан подыскать новую работу даже в случае полной ликвидации предприятия. А также владелец фирмы должен предложить другие варианты работы остальным сотрудникам.
  5. Осуществление действий, указанных в статье 373 Трудового кодекса. Работодатель должен составить приказ об увольнении, оформленный надлежащим образом, и отправить его в первичную профсоюзную организацию. Также следует приложить копии документов, на основании которых происходит ликвидация предприятия и массовое сокращение.
  6. Возврат всем без исключения сотрудникам трудовых книжек. Вернуть книжки нужно непосредственно в день увольнения. Также при ликвидации фирмы работодатель обязан выплатить персоналу выходное пособие.

Необходимые документы

Приказ должен быть донесен и подписан всеми сотрудниками.

Заполнять данный вид документа следует в соответствии с бланком, утвержденным федеральной службой государственной статистики (форма Т-8).

ВАЖНО! При составлении приказа, работодатель должен учесть, что временной промежуток от даты оповещения об увольнении до даты непосредственного сокращения должен быть не менее двух месяцев.

Подписать такой приказ в праве член ликвидационной комиссии. После получения подписи, документ фиксируют в журнале регистрации. Затем каждый работник проставляет подпись на оригинале документа, которая является подтверждением с ознакомлением приказа. Все сотрудники фирмы обязаны получить копию документа.

СПРАВКА! Отсутствие какой-либо подписи работника (при уведомлении, ознакомлении или на расписке) является не допустимым!

Завершающим этапом сокращения в связи с ликвидацией организации служит оформление трудовых книжек. Владелец организации, обладающий полномочием расторжения трудового соглашения, вносит в книжку порядковый номер, дату и причину сокращения сотрудника, а также основания, в результате которых произведено увольнение.

При ликвидации предприятия увольнение происходит на основании первого пункта 81 статьи Трудового кодекса. Книжка возвращается ее обладателю под расписку в личном порядке непосредственно в день сокращения, или в ряде случаев отправляется почтой.

Сроки уведомления

При запланированном увольнении по ликвидации или сокращению штата сотрудники должны быть осведомлены за срок, составляющий не менее двух месяцев до даты сокращения.

Предупреждение должно сопровождаться распиской со стороны сотрудника, подтверждающей факт ознакомления.

Если работник отказывается от заключения расписки, то работодатель должен составить акт против сотрудника.

  • Этот же срок распространяется и для уведомления органов службы занятости.
  • Согласно части 2, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель при ликвидации фирмы должен в обязательном порядке ознакомить каждого работника с письменным приказом об увольнении и взять с него роспись.
  • При не соблюдении этих действий и сроков предупреждения работодатель понесёт уголовную ответственность.

Полагаясь на третью часть этой же статьи, существует возможность увольнения работника по желанию владельца фирмы до окончания срока равного двум месяцам. Но срок, оставшийся до сокращения, должен быть оплачен.

Сотрудник может рассчитывать на такие выплаты по сокращению в связи с ликвидацией предприятия:

  1. Плата за все отработанные дни в полном размере. Месячную заработную плату делят на количество рабочих дней, которые сотрудник отрабатывал по трудовому соглашению за месяц. Затем подсчитывают количество дней до ликвидации и умножают на эту цифру.
  2. Выплаты при сокращении по ликвидации предприятия за неиспользованные дни отпуска. Согласно нормативному акту о расчете отпускных, средний заработок для платы за неиспользованные отпуска начисляется с помощью деления зарплаты работника за последние 12 месяцев на 12, а затем на среднее число рабочих дней за месяц (29,3).
  3. Получение выходного пособия, в качестве среднего заработка. Расчет производится путем суммирования месячных заработков сотрудника с последующим делением этой суммы на количество месяцев.
  4. Выплата при сокращении при ликвидации предприятия в случае досрочного расторжения трудового договора. Работодатель оплачивает персоналу денежную компенсацию в размере среднего заработка за один день, умноженного на количество дней, оставшихся до наступления окончания даты предупреждения о сокращении.

Ответственность работодателя за несоблюдение прав сотрудников

Сотрудник, права которого были нарушены, имеет полное право подать на работодателя в судебный орган. При доказательстве вины последнего, суд может присудить, чтобы работодатель обеспечил сотруднику новое место работы, выплатил денежную компенсацию за определенные рабочие дни или компенсировал моральный ущерб.

Сокращение штата в связи с прекращением деятельности предприятия – долгий и неприятный процесс. Однако при выполнении рекомендаций данной статьи, он станет значительно легче!

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник:

Выплаты при сокращении работника: при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

В большинстве случаев увольнение с места работы – это стресс. И неважно, происходит оно по причине вынужденного сокращения штата или предприятие просто закончило свой жизненный цикл.

Однако трудовое законодательство РФ оговаривает все нюансы увольнения работника, подробно останавливаясь на компенсационных денежных выплатах.

Любое увольнение независимо от его причин означает расторжение трудового договора между работником и работодателем. Однако сотрудник, уволенный по сокращению штата, вправе претендовать на определенные гарантии и выплаты.

  • Выходное пособие, равное его средней месячной заработной плате. Нередко коллективный договор предприятия или организации заранее фиксирует конкретную сумму выходного пособия в подобных случаях. Поэтому сотрудники с различным заработком могут получить равные выплаты.
  • Компенсация за неиспользованное право на отпуск. Естественно, если работник на момент сокращения уже успел воспользоваться своим правом на отдых, претендовать на такое пособие не стоит.
  • Сохранение заработной платы на период до двух месяцев. Впрочем, данный срок может быть продлен на дополнительный месяц, если работник успел зарегистрироваться в службе занятости, но нужной вакансии для него так и не нашлось.

Однако и здесь найдутся свои подводные камни. Если работник был трудоустроен по договору на небольшой срок – не более 2-х месяцев, выходное пособие в случае сокращения штата для него не предусмотрено. Сезонным рабочим повезет чуть более – они получат единовременную выплату в размере своего 2-х недельного среднего заработка.

В случае ликвидации предприятия работодатель обязан заблаговременно предупредить своих сотрудников о начале процесса. Ведь это особый процесс, когда под увольнение попадают абсолютно все категории работников, защищенные трудовым законодательством в иных ситуациях.

На какие выплаты может рассчитывать работник при ликвидации предприятия:

  • Выходное пособие, либо оговоренное трудовым договором, либо равное его среднемесячной заработной плате.
  • Получение среднего заработка на протяжении двух, иногда трех месяцев. Дополнительный третий месяц оплачивается тогда, когда биржа труда может выдать справку, что работник здесь зарегистрирован, но до сих пор не трудоустроился.
  • Отпускные за неиспользованный в течение текущего года отпуск.

Источник: https://okarb.ru/kadrovyj-uchet/vyplaty-pri-sokrashhenii-rabotnika-pri-likvidatsii-predpriyatiya-po-soglasheniyu-storon.html

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Можно ли уволиться по сокращению,  если закрывается одна точка организации?

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель.

Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник.

Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации.

Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого.

При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано.

Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством.

Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода.

сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

Источник: https://secretmag.ru/opinions/kak-uvolit-sotrudnika-esli-on-ne-khochet.htm

Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата – Дело

Можно ли уволиться по сокращению,  если закрывается одна точка организации?

04.10.2018

Сокращение штата является вынужденной мерой, к которой может прибегнуть руководитель для оптимизации экономического состояния фирмы.

При проведении процедуры увольнения директор фирмы должен задаться вопросом: кто первым попадает под сокращение? Это необходимо, так как при увольнении работников, которые по закону имеют преимущественное право, например, пенсионеры, директор фирмы может быть привлечен к административной ответственности.

Процедура увольнения

Для того, чтобы во время проведения сокращения не нарушить нормы, установленные действующим законодательством, директор фирмы должен придерживаться следующего алгоритма:

  • составляется новое штатное расписание, которое должно быть утверждено соответствующим приказом руководителя организации;
  • созывается специальная комиссия, которая выявляет граждан, имеющих преимущественные права. По результатам исследования комиссия выносит соответствующий документ, в котором будет перечислен полный перечень работников, которых нельзя сократить;
  • руководствуясь вынесенным решением комиссии, директор фирмы выбирает сотрудников, которые будут уволены. После этого издается приказ о сокращении;
  • каждому сокращаемому человеку направляется соответствующее уведомление. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;

Образец уведомления о сокращении должности

  • направляется уведомление в ЦЗ и профсоюзную организацию;

Образец уведомления центра занятости о  сокращении _Страница_1
Образец уведомления центра занятости о  сокращении _Страница_2

  • осуществляется подготовка всех необходимых документов, в том числе вносится запись в трудовую.

В последний день с увольняемыми сотрудниками осуществляется полный расчет. Им выдаются денежные средства на основании расчет-записки, а также трудовая и иные документы, запрашиваемые в индивидуальном порядке.

Кого сокращают первым

Каждый сотрудник желает остаться на своем рабочем месте. Если гражданин не имеет преимущественного права, то увольнять его или нет, решает сам руководитель организации.

Как правило, под сокращение попадают люди, работу которых могут выполнять в полной мере другие сотрудники организации.

Кроме этого, сокращение необходимо для оптимизации работы фирмы, то есть в первую очередь могут быть уволены работники, которые не имеют профильного образования, достаточного уровня квалификации или иных льгот. При принятии решения директор организации может учитывать следующие факторы:

  • Уровень квалификации. Высококвалифицированные работники имеют преимущество перед другими сотрудниками и не могут быть уволены первыми. Для этого они должны иметь высшее профильное образование, проходить курсы для повышения квалификации или для улучшения иных навыков. Кроме этого, директор фирмы может основываться на теоретических знаниях или практических умениях каждого работника. Для выявления сотрудника с более высокой производительность необходимо сравнить: скорость и качество выполнения поставленных задач, наличие дисциплинарных взысканий, а также объем работы, которую выполняет человек по сравнению с другими сотрудниками;
  • Возраст. Действующим законодательством установлено, что при сокращении главным фактором для оставления человека на рабочем месте является его уровень квалификации. На практике же не последнюю роль играет возраст сотрудника. Как правило, директор организации стремится отправить в отпуск по возрасту граждан, которым до пенсии остается несколько лет. С другой стороны у такого сотрудника будет значительно более высоким уровень квалификации, что позволяет ему получить преимущественное право;
  • Личные обстоятельства. Нередко работники, после получения информации о предстоящем сокращении, увольняются по собственному желанию или просят руководителя фирмы их сократить в связи с личными обстоятельствами, например, болезнью родственника, необходимостью подготовки ребенка к школе или из-за простого желания сменить место работы.

Кого не могут сократить

Действующее законодательство, в частности статья 179 ТК России, выделяет категорию граждан, которые не могут быть сокращены в первую очередь:

  • женщины, воспитывающие 3 и более детей;
  • работники, на иждивении которых находится минимум 2 лица;
  • граждане, принявшие участие в боевых действиях с участием России, в том числе инвалиды ВОВ;
  • женщины, чья беременность подтверждена соответствующим документом;
  • работники, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 14 лет;
  • граждане, которые признаны временно нетрудоспособными;
  • сотрудники, в одиночку содержащие всю семью;
  • лица, которые проходят курсы для повышения квалификации;
  • работники, получившие травму во время выполнения своих должностных обязательств.

При проведении сокращения руководитель организации должен учитывать множество факторов, в том числе наличие в штате сотрудников граждан, имеющих преимущественное право.

При выборе работников, которые будут уволены в первую очередь, особое внимание необходимо обращать на уровень квалификации человека. Если уволенный гражданин будет не согласен с сокращением, то он может оспорить его в судебном порядке.

Для этого потребуется предъявить доказательства о неправомерности сокращения.

Кто первым попадает под сокращение? Ссылка на основную публикацию

Источник:

Ждет ли вас увольнение: кто попадает под сокращение в первую очередь?

Сокращение штата – малоприятное, но в условиях кризиса весьма часто встречающееся событие. Это и понятно – экономическая нестабильность в стране бьет по бизнесу и порой, чтобы остаться на плаву, нужно сбросить балласт.

Для того, кто оказался именно в такой ситуации, очень важно помнить о своих правах и не растеряться, чтобы избежать последующих неприятных моментов. Итак, кто может попасть под сокращение в первую очередь?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Кого уволят?

Это будет зависеть от тех выводов, которые сделает для себя глава компании на основе данных специально созданной для этого комиссии. Нигде никак порядок создания таковой не регламентируется – то есть это полностью решение босса.

Если сотрудник не принадлежит к, скажем так, касте относительно неприкасаемых (например, не имеет двух и более человек на иждивении), точно угадать, попросят ли его на выход, невозможно.

Любое предприятие в первую очередь избавляется от балласта в виде ставшими ненужными должностей. Укрупняются одни подразделения, разукрупняются другие, какие-то отделы объединяются с другими. И именно те, кто трудятся в таких отделах – которых, по сути, больше не будет – и есть первые кандидаты на сокращение.

Остальные кандидатуры будут рассматриваться по степени полезности для предприятия, а также по тому, как потеря работы гражданина отразится на его семье. Да и вообще – можно ли к данному человеку применять такую меру.

Важно: ни один предприниматель в здравом уме не оставит без работы грамотного специалиста, на которого можно опереться и который входит в костяк фирмы. Это еще один плюс в пользу постоянного повышения квалификации — так вы не станете в один список с теми, кто подлежит сокращению в первую очередь.

При сокращении штата, кого увольняют в первую очередь с точки зрения hr? Это будут те кадры, от которых, объективно говоря, предприятию нет никакого толка – то есть, от которых прибыль либо ничтожная, либо ее вообще нет.

К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся:

  • недавно принятые люди, от которых нет прямого дохода (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом);
  • работающие пенсионеры.

Как уже говорилось, такое решение будет приниматься не кем-то в одиночку, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации.

Обязательно будут составлены следующие списки, которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата:

  • наиболее производительные кадры;
  • наиболее квалифицированные;
  • получившие трудовое заболевание именно в этой организации;
  • имеющие дисциплинарные взыскания;
  • перевыполняющие план;
  • за кем числится срыв плана;
  • получающие повышение квалификации без отрыва от производства;
  • имеющие иждивенцев – если есть, то каких именно? Будет иметь значение также ситуация, когда вроде бы иждивенцев нет, но кандидат на увольнение – единственное работающее лицо в домохозяйстве.

Эти люди будут находиться в приоритете, но это вовсе не означает, что если будет нужно, их не сократят. Сократят, если будет нужно, просто не в первую очередь.

Важно: но кого бы ни приняли решение уволить, сделать это нужно в соответствии с процедурой, предписанной Трудовым кодексом (ст. 179) и только с санкции профсоюза. Если мнение профсоюза не будет учтено, такое сокращение суд признает недействительным.

Кто попадает под сокращение в первую очередь с точки зрения законодательства и трудового кодекса?

В законе о сокращении штатов, кого увольняют в первую очередь, ничего не сказано. Выбор остается за работодателем.

Необходимо, чтобы кандидат не принадлежал к одной из следующих категорий:

  • находящиеся в декрете (ст. 256 ТК);
  • отсутствующие по временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК);
  • беременные;
  • имеющие двух и более иждивенцев;
  • ветераны боевых действий.

Эти категории людей не могут быть теми, кто первым попадает под сокращение по закону.

Важно: но в случае ликвидации фирмы увольняются и они!

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую, причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Через означенные два месяца (а при массовом сокращении – через три), гражданина увольняют, в трудовой книжке делается запись, издается соответствующий приказ, с которым теперь уже бывшего работника следует ознакомить под личную роспись (которую, к слову, он вправе и не ставить).

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

  • общегражданское удостоверение личности;
  • справку о доходах за последние два месяца;
  • трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Важно: обращаться куда бы то ни было будет бесполезно, если в документации указано в качестве причины для увольнения собственное желание! Поэтому если кажется, что несправедливо сократили нужно обязательно сперва просмотреть все документы. А именно – какая причина увольнения, со ссылкой на статью.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации. Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Источник: https://okarb.ru/prochee/kogo-sokrashhayut-v-pervuyu-ochered-pri-sokrashhenii-shtata.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Можно ли уволиться по сокращению,  если закрывается одна точка организации?

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Право-online
Добавить комментарий