Необходим ли отзыв из отпуска, если имеется согласие участвовать в заседании?

Отзыв из отпуска: как правильно оформить

Необходим ли отзыв из отпуска, если имеется согласие участвовать в заседании?

Просто так отозвать работника из отпуска нельзя. Чтобы это сделать, у работодателя должны быть обоснованные причины.

Кроме того, нельзя забывать о ч. 2 ст. 125 ТК РФ, где говорится о том, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Если согласия нет, то отзыв невозможен.

Если же с работником удается договориться, то неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. В этом случае важную роль играет график отпусков.

Если этот документ ведется в компании добросовестно, то при отзыве сотрудника из отпуска необходимо сделать в графике пометку, на какой период вы переносите отпуск. Для этого есть соответствующая графа 10 «Примечание».

В вопросе самостоятельного выбора работником периода в течение рабочего года, когда он будет догуливать свой отпуск, важно помнить еще об одной детали: рабочий год не равен календарному году.

Рабочий год отчитывается с даты оформления трудового договора с работником.

Так, если вы приняли работника на работу 1 сентября 2019 года, то с этого дня будет вестись отчет рабочего года (с 1 сентября 2019 года по 31 августа 2020 года).

Ошибки работодателя при отзыве работника из отпуска

Нередки ситуации, когда работодатель с целью «не усложнять себе жизнь» не оформляет процедуру документально, а договаривается с сотрудником устно. У такой ошибки могут быть неблагоприятные последствия прежде всего для самого работника.

Один из показательных примеров — Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 № 2-4278/17. В нем как раз приводится ситуация с увольнением работницы за прогул, потому что она, по мнению работодателя, отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Женщина обратилась в суд, где объяснила, что эти отгулы работодатель ей предоставил по устной договоренности за то, что ранее она была отозвана из отпуска. Но в суде доказать это она не смогла, поскольку никаких документов, свидетельствующих об отзыве работника из отпуска и предоставлении отгула, оформлено не было.

Суд не принял даже свидетельские показания других работников.

Суд пришел к следующему выводу: «Устные договоренности нельзя считать доказательством, поскольку они не подтверждаются документально».

  • Отзыв без полученного от работника согласия

Согласие оформляется так, как удобно работодателю, главное — чтобы оно было письменное, а не устное.  

Например, работодатель может оформить приказ на отзыв из отпуска, а сотрудник письменно указать свое согласие на приказе. Другой вариант: работодатель готовит уведомление об отзыве из отпуска, и работник в письменной форме пишет согласие на перенос отпуска с указанием конкретных дат.  

Иногда работодатели наказывают работников за то, что они по их просьбе не выходят на работу из отпуска. Однако согласно п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, «отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины». 

Даже если работодатель применит какие-то меры дисциплинарного взыскания, он нарушит Трудовой кодекс.

  • Отзыв работников, которых запрещает отзывать из отпуска трудовое законодательство

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ указаны категории работников, которых нельзя вызывать из отпуска даже в том случае, если они готовы дать на это письменное согласие. К ним относятся беременные женщины, работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, а также работники до 18 лет.

  • Неправильный пересчет отпускных, НДФЛ и страховых взносов

Допустим, работник ушел в отпуск на 28 календарных дней с 1 по 28 число. Работодатель выпустил соответствующий приказ, выплатил работнику отпускные. Через 20 дней он отзывает сотрудника из отпуска, и возникает проблема — что делать с оставшимися 8 календарными днями?

Если человек работает, то он должен получать зарплату. И с этой точки зрения важно вести табель учета рабочего времени. При отзыве работника из отпуска работодатель неизбежно сталкивается с пересчетом отпускных, поскольку платить зарплату и средний заработок одновременно нельзя.  

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 № 33-1263/2015 описывается ситуация, когда работник обратился в суд и просил взыскать с работодателя невыплаченные ему деньги за выход на работу в нерабочие праздничные дни. Работодатель, как оказалось, просто выплатил ему отпускные.

Суд постановил, что «ответчик нарушил трудовые права истца, поскольку отзывал из отпуска работника без надлежащего оформления и без оплаты отработанных им дней». Устные договоренности привели к негативным последствиям. Спора бы не возникло, если бы работодатель оформил отзыв из отпуска на бумаге.

Алгоритм действий работодателя при отзыве работника из отпуска

1. Оформление письменного уведомления об отзыве из отпуска.

Этот документ должен быть оформлен с учетом того, что человек, которого работодатель собирается отозвать из отпуска, может находиться, например, за пределами страны, и ему нужно успеть добраться до рабочего места.

Воспользуйтесь образцом уведомления об отзыве из отпуска.

2. Получение письменного согласия сотрудника в произвольной форме.

Организация может самостоятельно разработать для себя такую форму. Но есть и другой вариант — просить сотрудника ставить отметку в приказе об отзыве из отпуска.

На сайте онлайнинспекция.рф предлагается такой образец согласия:

«Ознакомившись с запросом от ______ (указать дату), я, ________ (укажите ФИО), согласен на отзыв с « » ______20__г. из ___________(конкретизируйте вид) отпуска, предоставленного мне за _____(укажите период) по приказу от_____(укажите реквизиты).

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ неиспользованную часть отпуска в количестве_______ (укажите количество) календарных дней прошу предоставить мне с_____ (укажите дату)».

3. Издание приказа об отзыве из отпуска.

Документ издается к моменту выхода работника. В нем обязательно нужно указать причину отзыва, дату выхода на работу, а также количество дней отпуска, которые работник «отгулял», и остаток неиспользованных дней. Ознакомившись с приказом, работник ставит под ним подпись.  

Обязательно нужно внести изменения в график отпусков. Если организация применяет унифицированную форму Т-7, то изменение вносится в графу 10 «Примечание».

4. Корректировка табеля учета рабочего времени.

С того дня, как работник вышел из отпуска, коды «ОТ» (ежегодный основной отпуск) необходимо заменить на другие коды: если работа осуществляется по графику работника, то нужно проставить «Я», если работник привлекается в выходной день, то «РВ».

5. Внимательный пересчет отпускных.

Если работодатель выплатил сотруднику отпускные за 28 календарных дней, а через 20 дней отзывает его из отпуска, он должен за те дни, которые сотрудник работает, заплатить ему зарплату.

То есть работодателю придется пересчитать отпускные, так как возникнет ситуация с переплатой отпускных.

Ему нужно удержать ранее выплаченные отпускные за те дни, которые работник не находился в отпуске, а также пересчитать НДФЛ, страховые взносы.

Рассчитывайте отпускные автоматически и без ошибок

Узнать больше

Однако просто так удержать деньги работодатель не имеет право — это ему не позволяет сделать Трудовой кодекс. В ст.

137 ТК РФ установлен перечень оснований для удержаний из заработной платы работника, но такого основания, как отзыв из отпуска, в этой статье нет. Расширительному толкованию данный перечень не подлежит, предупреждает Роструд.

Таким образом, возврат отпускных сумм может быть осуществлен работодателем только с письменного согласия работника.

Если работник не согласен вернуть излишне выплаченные отпускные, сделать перерасчет не получится. Эту проблему можно постараться решить только в судебном порядке. Важно при этом, чтобы всё было оформлено документально, а для этого нужно делать соответствующие отметки в графике отпусков, табеле рабочего времени.

Несогласие работника вернуть излишне выплаченные отпускные чревато тем, что одновременно работодатель будет платить сотруднику и зарплату, и отпускные, в результате чего может возникнуть спор с налоговой инспекцией, в частности на тему исчисления налога на прибыль, так как расходы компании будут уменьшены на сумму доходов в двойном размере, что недопустимо.

Есть судебные решения, касающиеся этого вопроса. Так, например, в Постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 20.04.2014 № А27-784/2014 уточняется, что «в соответствии с положениями ч. 2 ст.

125 ТК РФ трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать работника из отпуска в силу производственной необходимости, но только если работник дал свое согласие прервать отдых; Налоговый кодекс не содержит каких-либо ограничений для учета расходов по выплате отпускных в месяце их начисления в случае отзыва работника из отпуска».

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа также напоминает о том, что ни ст. 125, ни ст. 137 ТК РФ не предусматривают право работодателя на удержание из заработной платы работника денежных средств при отзыве последнего из отпуска.

Учитывая это, «суды пришли к верному выводу о том, что отпускные, выплаченные работнику, должны учитываться в расходах в месяце их начисления независимо от того, отзывался работник из отпуска или нет, следовательно, у налогового органа отсутствовали правовые основания для доначисления налога на прибыль организации по данному эпизоду».

Со стороны налоговой возникли претензии в связи с «задвоением» отпускных и зарплаты (работодатель выплатил сотруднику зарплату, но отпускные удержать с него не смог, так как не получил на это согласие работника).

Налоговая посчитала, что работодатель был не прав, доначислила налог на прибыль, и тогда компания обратилась в суд. Однако суд встал на сторону работодателя, мотивируя свое решение тем, что работодатель не имел право удержать отпускные без согласия работника.

Поэтому в расходы были включены и отпускные, и зарплата, которую работнику выплатили за период с того дня, когда он был отозван из отпуска. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1970

Как усыновить ребенка, отец которого не лишен родительских прав на него?

Необходим ли отзыв из отпуска, если имеется согласие участвовать в заседании?

Усыновление допускается в отношении несовершеннолетних детей и только в их интересах с учетом возможности обеспечить им полноценное физическое, психическое, духовное и нравственное развитие.

При усыновлении должны учитываться этническое происхождение ребенка, принадлежность к определенной религии и культуре, родной язык, возможность обеспечения преемственности в воспитании и образовании.

По общему правилу усыновление возможно в отношении детей, оставшихся без попечения родителей (п. 1 ст. 123, п. 2 ст. 124 СК РФ).

Однако в отдельных случаях возможно усыновление ребенка, отец которого не лишен родительских прав на него. Рекомендуем вам придерживаться в данном случае следующего алгоритма.

Шаг 1. Получите согласие биологического отца на усыновление

Для усыновления ребенка необходимо согласие его родителей. При усыновлении ребенка несовершеннолетних родителей, не достигших возраста шестнадцати лет, необходимо также согласие их родителей или опекунов (попечителей), а при отсутствии последних — согласие органа опеки и попечительства.

Согласие отца на усыновление должно быть выражено в нотариально удостоверенном заявлении либо заверено органом опеки и попечительства по месту усыновления ребенка или по месту жительства родителей, а также может быть выражено непосредственно в суде при усыновлении (п. 1 ст. 129 СК РФ).

Примечание. Согласие отца ребенка на усыновление не требуется, если суд признал его безвестно отсутствующим или недееспособным, более шести месяцев назад лишил его родительских прав или если он уклоняется от воспитания и содержания ребенка по причинам, признанным судом неуважительными (ст. 130 СК РФ).

Шаг 2. Подготовьте заявление об усыновлении и необходимые документы и подайте их в суд

Усыновление ребенка производится судом по заявлению лиц, желающих усыновить его (п. 1 ст. 125 СК РФ).

Справка. заявления об усыновлении

В заявлении нужно указать (ст. 270 ГПК РФ):

— Ф.И.О. усыновителя и место его жительства;

— Ф.И.О. и дату рождения ребенка, его место жительства или место нахождения, сведения о родителях ребенка и наличии у него братьев и сестер;

— обстоятельства, обосновывающие просьбу об усыновлении ребенка, и подтверждающие документы;

— просьбу об изменении Ф.И.О., места рождения ребенка, даты его рождения (при усыновлении ребенка в возрасте до года), о записи усыновителя родителем в записи акта о рождении.

Заявление об усыновлении ребенка госпошлиной не облагается (пп. 14 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Заявление и документы подаются в районный суд по месту жительства или месту нахождения усыновляемого ребенка в двух экземплярах (ч. 1 ст. 269, ч. 5 ст. 271 ГПК РФ).

Справка. Документы, которые необходимо приложить к заявлению

Для обоснования своих требований вам понадобятся (ч. 1.1 ст. 271 ГПК РФ):

— копия свидетельства о браке усыновителя и матери ребенка (если они состоят в браке);

— письменное согласие матери на усыновление (либо иные доказательства, подтверждающие этот факт);

— медицинское заключение о состоянии здоровья усыновителя;

— документы, подтверждающие права усыновителя на жилое помещение, в котором планируется проживание усыновляемого ребенка (право пользования жилым помещением или право собственности на жилое помещение);

— согласие биологического отца ребенка на усыновление или документ, подтверждающий наличие одного из обстоятельств, при которых усыновление ребенка допускается без согласия отца (при наличии его на момент подачи заявления в суд).

Шаг 3. Дождитесь назначения судебного заседания и примите в нем участие

Суд рассматривает дело об усыновлении ребенка в закрытом судебном заседании в порядке особого производства (п. 2 ч. 1 ст. 262, ст. 273 ГПК РФ).

При рассмотрении дела обязательным является участие в судебном заседании усыновителя (даже если у него имеется представитель), прокурора и представителя органа опеки и попечительства, ребенка, если он достиг возраста 14 лет, а в необходимых случаях родителей, других заинтересованных лиц и самого ребенка в возрасте от 10 до 14 лет (п. 1 ст. 125 СК РФ; 273 ГПК РФ).

Суд при подготовке дела к судебному разбирательству обязывает органы опеки и попечительства по месту жительства ребенка представить заключение об обоснованности и о соответствии усыновления интересам усыновляемого ребенка с указанием сведений о факте личного общения усыновителя с усыновляемым ребенком (п. 2 ст. 125 СК РФ).

Источник: https://zakonius.ru/semya/kak-usynovit-rebenka-otets-kotorogo-ne-lishen-roditelskih-prav-na-nego

Проблемные вопросы применения законодательства о труде, возникающие в кадровой работе, и пути их решения

Необходим ли отзыв из отпуска, если имеется согласие участвовать в заседании?

В редакции журнала «Я – специалист по кадрам» 25 октября 2011 г. прошел круглый стол на тему «Проблемные вопросы трудового законодательства, возникающие в кадровой работе».

В качестве экспертов круглого стола были приглашены представители государственных органов, практикующие юристы и специалисты по кадрам.

Министерство труда и социальной защиты представляли: Татьяна Валерьевна Рахубо – консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты; Анатолий Иванович Дубовик – главный государственный инспектор труда Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты.

Представители Комитета государственного контроля Минской области: Мария Ивановна Терех – помощник Председателя по кадрам и режиму Комитета государственного контроля Минской области и Нестеренко Сергей Владимирович – начальник отдела экспертно-правовой работы.

Также участие в заседании круглого стола приняли: Александр Васильевич Борисов – начальник управления правовой, финансовой и организационной работы Республиканского трудового арбитража; Владимир Иванович Шелкович – начальник главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси; Котова Светлана Васильевна, заведующая юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси; Инесса Мечиславовна Чистякова – юрист; Максим Александрович Знак – директор ООО «ЮрЗнак».

Кроме того, в работе круглого стола приняли участие: Павлов Алексей Васильевич – директор ООО «Агентство Владимира Гревцова», Гетман Нина Владимировна – главный редактор журнала «Я – специалист по кадрам», редакторы этого журнала и представители кадровых служб отдельных организаций.

Участники круглого стола обсудили проблемы, касающиеся порядка предоставления и оформления отпуска на часть рабочего дня, выполнение нанимателями обязанности по организации рабочего времени, ответственности нанимателей за недостаточный контроль за соблюдением трудовой дисциплины, порядок применения ст. 65 и 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) при увеличении ставки 1-го разряда.

На «горячую линию» журнала «Я – специалист по кадрам» часто поступают вопросы от работников, в обязанности которых входит ведение табелей учета рабочего времени, и специалистов по кадрам: как документально оформить отсутствие работника на работе в течение части рабочего дня по уважительной причине личного характера? можно ли предоставить работнику отпуск за свой счет на 1–2 часа в течение рабочего дня? можно ли эту часть рабочего дня считать социальным отпуском?

Отсутствие работника по личной необходимости на рабочем месте должно быть документально оформлено

Редакция предложила оформлять освобождение работника на часть рабочего дня так: начальник структурного подразделения (мастер, бригадир и т.д.

) должен подать на имя руководителя организации докладную записку о предоставлении части рабочего дня, в которой указывает фамилию, имя, отчество работника, его должность (профессию), уважительность причины отсутствия, время и дату.

Согласие на предоставление части рабочего дня руководитель организации выражает, учинив на докладной записке резолюцию. Докладная записка с резолюцией в данном случае является основанием для издания приказа о предоставлении работнику освобождения на часть рабочего дня.

По мнению И.М. Чистяковой и Т.В. Рахубо, это достаточно длительный путь, который значительно увеличит документооборот в организации.

По данному вопросу участники круглого стола пришли к следующему выводу: достаточно заявления работника и разрешительной резолюции на нем непосредственного руководителя. Затем заявление передается работнику, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени.

ЭТО ВАЖНО! Право принимать решение о предоставлении отпуска должно быть делегировано нанимателем непосредственному руководителю.

Является ли отсутствие на работе менее чем на протяжении рабочего дня социальным отпуском?

Мнение редакции: освобождение работника на часть рабочего дня можно считать социальным отпуском. Определение социального отпуска дано в ст. 150 ТК. К социальным отпускам относятся в т.ч. и отпуска по уважительным причинам личного и семейного характера.

Целью предоставления социальных отпусков является создание благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей (ст. 183 ТК).

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Таким образом, из приведенных выше норм следует, что есть несколько составляющих, которые позволяют считать освобождение от работы на часть рабочего дня социальным отпуском, но при этом нет одной составляющей – календарного дня, а есть его часть.

Запрета на предоставление кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам менее чем на 1 день ТК не содержит.

Коллективный договор организации либо иной локальный нормативный правовой акт (далее – ЛНПА) может регулировать учет и порядок предоставления социального отпуска на часть рабочего дня. В табеле учета рабочего времени в данном случае указывают фактически отработанное время, и оплату труда производят за фактически отработанное время.

По этому вопросу мнения участников круглого стола разделились.

Позиция государственных органов: поскольку в соответствии со ст. 10 ТК сроки исчисляются в календарных периодах: годы, месяцы, недели (дни), нельзя предоставлять в качестве социального отпуска часть рабочего дня.

Т.В. Рахубо и И.М. Чистякова высказались за то, что отсутствие работника в течение части рабочего дня не может считаться социальным отпуском, поскольку по ст. 151 ТК продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях.

По мнению И.М. Чистяковой, отсутствие работника в течение части рабочего дня по семейно-бытовым причинам не является основанием для предоставления социального отпуска и в связи с этим необходимо исходить из нормы ст. 133 ТК.

Предоставление части рабочего времени с последующей отработкой

Не менее актуальной является проблема предоставления части рабочего времени с последующей отработкой.

Мнение редакции: нельзя предоставить часть рабочего дня либо день с сохранением заработной платы и отработкой неотработанных часов в течение определенного календарного периода.

При предоставлении социального отпуска с последующей отработкой наниматель производит оплату за норму часов, предусмотренную производственным календарем (для конкретного месяца), хотя фактически работник не выработал эту норму, что является нарушением.

Кроме того, в обязанности нанимателя входит организация учета явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК), а также фактического рабочего времени каждого работника (ст. 55 ТК).

Учет ведется в табеле использования рабочего времени, который является первичным документом по труду и применяется для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.

Фактическое рабочее время учитывают в табеле с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графика работ (сменности) и до момента окончания работы.

Таким образом, если наниматель указывает в табеле учета рабочего времени норму часов, хотя работник эту норму не выработал (что подтверждается приказом о предоставлении социального отпуска), то при сопоставлении этих 2 документов совершенное нанимателем нарушение законодательства о труде становится очевидным.

Что же касается отработки в течение определенного календарного периода, то если в организации не установлен суммированный учет рабочего времени (с определенным учетным периодом), то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени может быть расценена как сверхурочная, следовательно, подлежит оплате по правилам ст. 69 ТК.

Кроме того, ст. 122 ТК установлено ограничение: сверхурочные работы не должны превышать 4 ч в течение 2 дней подряд.

По данному вопросу Т.В. Рахубо и И.М. Чистякова высказали мнение о том, что последующая отработка возможна, и в качестве варианта предложили учесть ее при составлении графика работы на следующий месяц или установить иной режим работы по письменному заявлению работника.

Т.В. Рахубо отметила, что законодательством данный вопрос не урегулирован, но наниматели вправе определить порядок освобождения работника от работы на часть рабочего дня в своих ЛНПА, например в ПВТР.

Эту позицию поддержали и другие участники круглого стола.

Рекомендуем определить в ЛНПА порядок освобождения работника от работы  в пределах рабочего дня. Необходимо также определить круг должностных лиц нанимателя, которым будет делегировано право на принятие решений об освобождении работника от работы, об оплате этого времени, а также отражении в табелях учета рабочего времени.

С.В.

Нестеренко отметил, что при проведении проверок соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины государственные органы надзора и контроля в первую очередь исследуют действующие в организациях ЛНПА, регулирующие порядок учета рабочего времени. И уже исходя из установленного порядка, они анализируют правомерность отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время.

ЭТО ВАЖНО!И.М. Чистякова отметила, что применение электронного учета времени прихода и ухода работников, а также внутрисменных потерь возможно, если это предусмотрено ПВТР.

Можно ли повысить тарифную ставку 1-го разряда, не уведомляя об этом работников?

Т.В. Рахубо сообщила о том, что в настоящее время подготовлен проект изменений в ТК, предусматривающий в т.ч. возможность не уведомлять работника за месяц об изменениях существенных условий труда, которые будут иметь, безусловно, положительный характер.

И.М. Чистякова отметила, что отказ работника от положительных изменений существенных условий оплаты труда, в т.ч. тарифной ставки 1-го разряда, может стать основанием для расторжения трудового договора (контракта) по п. 5 ст. 35 ТК.

Вместе с тем у нанимателя есть возможность сохранить размер тарифной ставки 1-го разряда без изменений работнику, отказавшемуся от ее повышения. В этом случае отсутствует основание для расторжения трудового договора (контракта) с работником.

Статью 32 ТК применяют в случае изменения существенных условий труда работника, которыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. При этом установлено, что при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Применение ст. 65 ТК имеет ряд особенностей по сравнению со ст. 32 ТК, так как ею установлена обязанность нанимателя известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц. О прекращении трудовых отношений в данном случае речи не идет.

Как определить минимальную продолжительность отпуска, не подлежащую денежной компенсации?

Участники круглого стола по данному вопросу выражали разные мнения. Одно из них принадлежит И.М.Чистяковой.

Она считает, что отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о котором работник и наниматель заранее не договаривались.

Необходимость в отзыве работника возникает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена в приказе об отзыве работника из отпуска.

Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется в денежной форме.

Исходя из требований названных норм законодательства использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, отзыв из отпуска возможен не ранее использования 14 календарных дней в натуре.

Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель должен руководствоваться ст. 174 ТК. В данном случае ст. 161 ТК не применяется. Для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка работником полного рабочего года и использование 21 календарного дня отпуска.

Таким образом, отзыв работника возможен с его согласия только после использования им 14 календарных дней трудового отпуска, а неиспользованные 10 календарных дней по желанию работника покрываются денежной компенсацией.

Кроме того, часть пятая ст. 174 ТК не допускает отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

С иным мнением по данному вопросу вы сможете ознакомиться в одном из следующих номеров журнала «Я – специалист по кадрам».

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/problemnye-voprosy-primeneniya-zakonodat_0000000

Памятка работодателю по составлению графика отпусков

Необходим ли отзыв из отпуска, если имеется согласие участвовать в заседании?

Памятка работодателю по составлению графика отпусков

 К составлению графика отпусков работодатели должны приступать не позднее ноября месяца. В соответствии со ст. 123 ТК РФ график отпусков должен быть утвержден  не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Например, график отпусков на 2008 год должен быть утвержден не позднее 18 декабря 2007 года.

1. Обязательно ли составлять график отпусков?

         Буквальное толкование формулировки ч.2 ст.123 ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника» говорит о том, что график отпусков становится обязательным для сторон трудовых отношений с момента его утверждения.

          Законодатель ввел эту норму не для того, чтобы обозначить обязательность утверждения графика отпусков, а для усиления его значимости – чтобы подчеркнуть для особо нерадивых работодателей, которые  постоянно препятствуют уходу работников в отпуск. А если график отпусков утвержден, то и сроки, и очередность, указанные в нем, будут являться обязательными для обеих сторон.

         Должен ли утверждаться в организации график отпусков – ответ на этот вопрос содержится в части 1 ст. 123 ТК РФ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков  определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, и ни в каком другом порядке.

2. С чего начать составление графика отпусков?

Порядок (процедура) составления графика отпусков может быть закреплен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах организации, которые должны содержать сведения о времени распределения отпусков между работниками в структурных подразделениях.

В каждом структурном подразделении может быть свой график отпусков — такой порядок целесообразно устанавливать в организациях с большим количеством работающих.

         Руководители отделов, цехов, других подразделений готовят проекты графиков отпусков, которые передаются в кадровую службу, специалисты которой анализируют их и вносят свои корректировки, связанные с теми или иными льготами работников и обсуждают это с работниками и руководителями подразделений.

         Далее кадровая служба приступает к формированию сводного единого графика отпусков – он и будет являться  тем нормативным документом, который предусмотрен ст. 123 ТК РФ.

         Другой способ предварительной  работы по подготовке графика отпусков предполагает опросы всех работников организации. Он чаще всего практикуется на средних и малых предприятиях.

В этом случае такой  опрос может произвести и специалист кадровой службы, но при этом  не рекомендую исключать из этого процесса руководителей структурных подразделений, т.к.

именно они наилучшим образом с учетом производственной необходимости могут правильно распределить очередность предоставления отпусков.

         В целях исключения споров по поводу учета (не учета) мнения работников при сборе записок работников, оформлении результатов опроса  неплохо заручитесь подписью  на пожелании работника.

         Но мнение работника не всегда может быть учтено в силу различных производственных обстоятельств, т.к. предоставление отпусков не должно нарушать нормального хода работы организации.

         Как только руководитель организации поставил свою подпись в грифе утверждения, справедливость или несправедливость графика не обсуждается и любой бойкот со стороны работника, который принимал участие в его составлении, будет квалифицироваться, как нарушение работником трудовых обязанностей, со всеми вытекающими правовыми последствиями.

 Не соблюдение же графика работодателем, будет рассматриваться Государственной инспекцией труда как нарушение трудовых прав работников и может служить основанием для привлечения его к административной ответственности в соответствии с действующим административным законодательством.

         3. Какие факторы должны учитываться при составлении графика отпусков?

          На определение очередности предоставления отпусков влияет несколько факторов.

         3.1. Пожелание работника.         Наиболее желаемыми и благоприятными условиями для отдыха на Дальнем Востоке является теплое время года (весна, лето, ранняя осень) кадровой службе следует соотнести пожелания работников и следующие факторы.

         3.2. Действующее законодательство. Исходя из положений ТК РФ и других нормативных правовых актов необходимо определить:

– наличие стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.ст.121,122 ТК РФ).

Если на момент составления графика отпусков у отдельных работников право на отпуск не наступило (6 месяцев с момента приема на работу), то их следует предупредить, что время ухода в отпуск может быть отодвинуто на этот период. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Кроме того, ст. 121 ТК РФ установлены случаи, когда  время ухода в отпуск так же может быть отодвинуто, так, как в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск не включается:

         1. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ.

         2. Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

         3. Время отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работника более 14 календарных дней.

         В тоже время ст. 124 ТК РФ определены случаи, когда отпуск работника может быть перенесен на другой срок:

– если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник  был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала (по соглашению сторон трудового договора отпуск переносится на другой срок);

– в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

         Не имеет значения продолжительность стажа работы менее 6 месяцев при предоставлении отпуска:

– женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работникам в возрасте до 18 лет;

– работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-месяцев;

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

         До истечения 6 месяцев отпуск предоставляется также:

– работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата), при наличии непрерывного трудового стажа постановление Совмина РСФСР от 18.01.1988 №16 «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усиления гарантий для трудящихся»;

Источник: https://git27.rostrud.ru/deyatelnost_gosudarstvennoy__inspektsii_truda/informatsiya__dlya_rabotodateley/16670.html

Право-online
Добавить комментарий