Невыплата зарплаты по договору возмездного оказания услуг

Взыскание заработной платы «в конверте»

Невыплата зарплаты по договору возмездного оказания услуг

/ Архив номеров / № 7 (7) 2011 /Статья Взыскание заработной платы «в конверте»

Зачастую заработная плата, выплачиваемая работодателем работнику, делится на две части: официальную, именуемую «оклад», и не официальную, как правило, именуемую «премия».

При этом выплата премии обычно не ставится в зависимость от результата, достигнутого работником при выполнении трудовых обязанностей, и по своей сути представляет тот же самый оклад, выплачиваемый наличными и передаваемый работнику «в конверте».

Такая схема применяется практически всеми работодателями и преследует собой цель уклонения от уплаты налогов при выплате заработной платы работнику. При этом «оклад» работнику устанавливается в сумме минимального размера оплаты труда, закрепленного в законе (сейчас это 4 611 руб.).

Также возможно устное оформление договоренностей о размере заработной платы, при котором работодатель допускает работника к выполнению работ и оплата осуществляется без подписания трудового договора.

Выплата «серой» заработной платы, как и отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора, представляет собой существенное притеснение прав работника и влечет за собой ряд проблем, как в период работы, так и в случае конфликта с работодателем и последующего увольнения работника.

Самые распространенные конфликты в период работы возникают между работником и работодателем при уходе работника в отпуск, либо на больничный.

При этом в обоих случаях размер выходного пособия рассчитывается работодателем исходя из размера официальной заработной платы, и представляет собой весьма незначительную сумму.

Аналогичная ситуация возникает при увольнении работника по инициативе работодателя как в случае личного конфликта, так и на основании действующего законодательства.

При этом выплата заработной платы работнику обычно осуществляется за фактически отработанное время и также исходя из ее официального размера, поскольку работник перестает представлять для работодателя какую-либо ценность в профессиональном плане. Разумеется, размер данных выплат заставляет работника обратиться к работодателю с требованием о выплате остальной, неофициальной части заработной платы, в чем зачастую бывает отказано.

Все это может повлечь за собой обращение работника в суд за защитой своих интересов.

При этом необходимо обратить внимание на тот факт, что работодатель в данной ситуации чувствует себя абсолютно уверенно в связи с тем, что в трудовом договоре указан минимальный размер заработной платы, либо трудовой договор вообще отсутствует.

В подобной ситуации возникает естественный вопрос: а сможет ли работник взыскать «серую» заработную плату в судебном порядке, учитывая факт ее отсутствия «на бумаге»?

Необходимо понимать, что залогом успеха в любом судебном деле является наличие надлежащих доказательств, которых будет достаточно суду для вынесения положительного решения. Одним из таких доказательств является трудовой договор, который позволяет подтвердить факт наличия трудовых отношений.

В рассматриваемой ситуации работник представляет в суд трудовой договор лишь для того, чтобы подтвердить факт наличия трудовых отношений с конкретным работодателем. Особое внимание необходимо уделить ситуации, в которой у работника трудовой договор отсутствует. Согласно ст.

16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».

В ст. 67 ТК РФ сказано: «трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе».

Таким образом, отсутствие трудового договора в письменной форме не означает отсутствия между работником и работодателем трудовых отношений. Данные нормы направлены на защиту прав работника в случае недобросовестности работодателя и являются весьма веским аргументом в его пользу.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Следовательно, подтвердив факт наличия трудовых отношений, работнику необходимо доказатьфактический размер заработной платы, взыскиваемой им в рамках рассматриваемого дела, ведь в трудовом договоре он равен минимальному размеру оплаты труда и существенно отличается от заявленных исковых требований.

При этом, как уже говорилось ранее, доказательства, представленные работником суду, должны быть относимыми (то есть иметь значение для рассмотрения и разрешения дела) и допустимыми (то есть признаваться судом именно теми средствами, с помощью которых можно установить рассматриваемые в рамках дела обстоятельства) – ст. ст.

59, 60 ГПК РФ.

К таким доказательствам в подобной категории споров можно отнести свидетельские показания, штатное расписание, расчетные ведомости без подписи работника о получении заработной платы, либо их отсутствие, заявление работника о приеме на работу (с отметкой работодателя о его получении) с указанием размера заработной платы, сведения центра занятости населения о наличии открытых вакансий у данного работодателя, а также сведения с официального сайта работодателя о приеме работников.

Свидетелями по данной категории дел, как правило, являются другие работники предприятия, которые либо работали, либо до сих пор работают у данного работодателя.

При этом свидетели могут подтвердить как сам размер «серой» заработной платы, так и факт ее передачи именно наличными денежными средствами.

Как правило, позиция защиты работодателя при отсутствии у работника трудового договора строится на том, что между сторонами сложились отношения гражданско-правового характера. Обычно это отношения, предусмотренные договором бытового подряда либо договором возмездного оказания услуг.

Так, Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга рассмотрел дело №2-2822/2010 по иску «З» (работник) к ООО «Р» (работодатель) о взыскании заработной платы за три месяца в размере 60 000 рублей и процентов.

«З» пояснила суду, что работала в ООО «Р» крановщицей и получала заработную плату в размере 20 000 рублей в месяц. При этом данный размер заработной платы был оговорен с работодателем устно, а трудовой договор отсутствовал.

Заработная плата выплачивалась директором предприятия лично наличными денежными средствами в цехе предприятия. Работодатель иск не признал, указал на то, что в трудовых отношениях с «З» не состоял, но привлекал ее для выполнения работ разового характера.

Таким образом, между сторонами был заключен в устной форме договор бытового подряда. За все выполненные работы с истцом был произведен полный расчет, форма оплаты была сдельной.

Суд частично удовлетворил исковые требования «З», взыскав с ООО «Р» невыплаченную заработную плату в размере 60 000 рублей, а также проценты. При этом суд исходил, в том числе,из свидетельских показаний.

Так, свидетелями по данному делу являлись коллеги «З», работавшие на том же предприятии, которые пояснили, что ежемесячно присутствовали при выдаче заработной платы, поскольку она выдавалась наличными денежными средствами всем работникам цеха.

Кроме того, сумма заработной платы и фамилия работника назывались работодателем вслух и именно поэтому они могут подтвердить точный размер заработной платы истицы. Также суд изучил информацию, размещенную на официальном сайте работодателя, согласно которой ему на момент рассмотрения дела требовался работник – крановщик с заработной платой 20 000 рублей в месяц.

Заслушав показания трех свидетелей и указав на то, что у работодателя отсутствуют расчетные ведомости, подтверждающие факт выплаты заработной платы работнику, суд счел исковые требования подлежащими частичному удовлетворению. При этом следует отметить, что позиция истицы строилась главным образом на свидетельских показаниях.

При этом все три свидетеля на момент рассмотрения дела предъявили к тому же работодателю аналогичные иски и являлись свидетелями друг у друга в четырех разных делах. Тем не менее, суд отклонил довод работодателя о заинтересованности свидетелей в исходе дела. Кассационная инстанция оставила решение без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Таким образом, информация, размещенная на сайте работодателя, сыграла очень важную роль в подтверждении размера заработной платы работника. Отсутствие расчетных ведомостей было трактовано судом как прямое доказательство невыплаты заработной платы работнику.

Факт наличия трудовых отношений был установлен судом на основании того, что работодатель фактически допустил работника к выполнению работ, а также на основании показаний свидетелей, которые подтвердили, что истица подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Хотелось бы отметить, что представляется весьма целесообразным сделать запрос в центр занятости населения о наличие сведений об открытых вакансиях у данного работодателя.

Размер заработной платы, указанной работодателем в описании вакансии, также квалифицируется судами как факт, подтверждающий размер оплаты за аналогичный труд на предприятии работодателя.

В завершение сказанного хотелось бы отметить, что хотя действующее трудовое законодательство и не может на 100% защитить работника от недобросовестности работодателя, суд с учетом всех обстоятельств рассматриваемого дела и при наличии соответствующих доказательств, даже косвенно подтверждающих правоту работника, может «встать на его сторону» и принять решение в его пользу.

Партнер Коллегии адвокатов «Концепция права»
Помазан Иван Александрович

Помазан И.А.

: Правовая газета «Статус» № 7 (7) 2011 С. 2-3

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://gazeta-status.ru/

Источник: http://gazeta-status.ru/article.php?id=27

Как избежать ошибок при увольнениях сотрудников

Невыплата зарплаты по договору возмездного оказания услуг

Эксперт компании «Что делать Консалт» Дмитрий Власов дал разъяснения по актуальным вопросам увольнений сотрудников и рассказал, как доказать наличие трудовых отношений, даже если договор не заключался.

Пленум ВС РФ в своём Постановлении от 29.05.2018 № 15 (далее по тексту – Постановление Пленума) разъяснил, как доказать наличие трудовых отношений. Хотя были освещены в основном вопросы урегулирования работы на микропредприятиях и у физлиц, однако, ввиду того что были приведены общие нормы ТК РФ, они применимы ко всем работодателям.

  1. Признание наличия трудовых отношений при отсутствии трудового договора.

Часто у работодателя возникают вопросы: можно ли не заключать трудовой договор с работником; что будет, если при расторжении отношений с таким работником, он обратится в суд; как работник докажет наличие трудовых отношений, если работодатель не заключал никаких письменных соглашений.

Наличие подписанного договора или соглашения необязательно для того, чтобы доказать факт трудовых отношений. Теперь при обращении работника в суд за признанием отношений трудовыми суд, согласно статьям 55, 59 и 60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

В частности, к ним относятся письменные доказательства:

– оформленный пропуск на территорию работодателя;

– журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;

– документы кадровой деятельности работодателя;

– графики работы (сменности);

– графики отпусков;

– документы о направлении работника в командировку;

– документы о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности;

– договор о полной материальной ответственности работника;

– расчётные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;

– документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей;

– документы по охране труда: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда.

Обратите внимание! Верховный Суд РФ прямо указал, что к доказательствам может быть отнесена переписка сторон спора, в том числе по электронной почте.

Также к доказательствам, подлежащим принятию судом при рассмотрении данного вида споров, относятся:

– свидетельские показания;

– аудио- и видеозаписи.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Датой заключения трудового договора в данном случае будет считаться дата фактического допущения работника к работе.

Важно, что при наличии факта допущения к работе, обязанность по доказыванию отсутствия трудовых отношений возлагается на работодателя (п. 21 Постановления Пленума).

Также Верховный Суд подчеркнул, что статья 15 ТК РФ не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

Иными словами, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.

При заключении договоров гражданско-правового характера рекомендуем помнить следующее.

1) Очень часто в гражданско-правовом договоре вместо слов «Исполнитель» («Подрядчик») и «Заказчик» стороны договора называются «Работник» и «Работодатель». Это неправильно!

2) Часто вместо словосочетания «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)», выплачиваемого за конечный результат, или «цена договора» многие используют словосочетание «заработная плата», что прямо указывает на наличие именно трудовых отношений.

3) Отношения, возникающие из договоров гражданско-правового характера, регулируются прежде всего нормами Гражданского кодекса РФ.

Например, главой 39 ГК РФ регулируются отношения, возникающие в сфере возмездного оказания услуг, нормы которой применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным отдельными главами ГК РФ.

Глава 37 регулирует отношения по договору подряда (бытового, строительного). Поэтому в тексте заключаемого договора гражданско-правового характера следует делать ссылки на те или иные статьи ГК РФ. Например, в договоре на оказание услуг можно указать:

 «Если при принятии услуг Заказчиком обнаружены недостатки в качестве оказываемых услуг, в результате оказанных услуг Заказчик, в соответствии со статьёй 723 ГК РФ, вправе:

– потребовать безвозмездного устранения Исполнителем таких недостатков;

– потребовать соразмерного уменьшения стоимости услуг Исполнителя;

– устранить недостатки собственными силами или силами третьих лиц и потребовать от Исполнителя возмещения расходов, понесённых Заказчиком на устранение недостатков».

4) Также в тексте такого договора не должны содержаться условия, отнесённые статьёй 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных (существенных) условий трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим труда и отдыха, условие об обязательном социальном страховании гражданина и иные. И ни в коем случае не стоит требовать заявление о приёме на работу!

5) Ещё одна из распространённых ошибок – внесение записи о приёме на работу, а также о любых переводах в трудовую книжку лица, с которым заключён гражданско-правовой договор.

6) Не следует также оформлять вообще никаких кадровых документов, среди которых различные приказы: о приёме на работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, об увольнении, а также о применении дисциплинарного взыскания, так как в договорах гражданско-правового характера стороны равноправны.  Сторона в договоре не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, и тем более нести ответственность за их нарушение.

Все эти ошибки будут трактоваться судом в пользу признания отношений трудовыми при разрешении спора, так как неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Ответственность за незаключение трудового договора, так же как и при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, для работодателя установлена статьёй 5.

27 КоАП РФ и влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

  1. Взыскание заработной платы при отсутствии трудового договора.

Верховный Суд РФ в пункте 23 Постановления Пленума разъяснил, каким образом будет рассчитываться размер заработной платы, подлежащей взысканию, если будет доказан факт наличия трудовых отношений.

При отсутствии письменных доказательств, которые позволяют подтвердить размер заработной платы, получаемой работником, суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а если и это не представляется возможным, то размер определяется исходя из регионального МРОТ. То есть суд в данном случае сам определяет размер заработной платы, подлежащей возмещению исходя из указанных выше показателей.

Кроме того, не стоит забывать и об ответственности за невыплату и несвоевременную выплату заработной платы в соответствии с законодательством:

– за каждый день задержки выплаты заработной платы надо выплатить работнику компенсацию (ст. 236 ТК РФ).

Размер компенсации рассчитывается по формуле:  1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ, действующей в это время, от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, размер денежной компенсации исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм;

– штраф за задержку зарплаты на организацию – от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо – от 10 000 до 20 000 рублей. При повторном нарушении – от 50 000 до 100 000 рублей и от 20 000 до 30 000 рублей соответственно (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ);

– также руководитель может быть привлечён к уголовной ответственности за невыплату зарплаты более трёх месяцев. Она наступает при наличии корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ).

Обратите внимание! Сообщение о задержке зарплаты в трудинспекцию является основанием для внеплановой проверки (пп. «б» п. 10 Положения о надзоре в сфере труда).

  1. В какой срок работник может обратиться в суд по данным вопросам?

По общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был заключён, то есть работник работает «неофициально».

Однако Верховный Суд РФ в пункте 13 Постановления Пленума  поясняет, что при разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало течения срока, когда работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учётом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав. К примеру, он обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе попросил уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой, а ему в этом было отказано. Иными словами, срок обращения работника в суд может быть увеличен в зависимости от обстоятельств. Например, человек может работать целый год по договору подряда, а потом попросить оплачиваемый отпуск, и именно с этой даты суд будет отсчитывать трёхмесячный срок.

Напомним, что в ТК РФ есть и иные специальные сроки для обращения в суд:

– по спорам о невыплате зарплаты или других сумм: один год со дня установленного срока выплаты;

– по спорам об увольнении: один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

https://www.youtube.com/watch?v=QOLY50MxtlE

Данные сроки не являются пресекательными, а применяются судом только в том случае, если об этом заявляет работодатель-ответчик, то есть суды будут учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьёй 392 ТК РФ, если о применении такого срока заявлено ответчиком-работодателем, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч.1 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

К таким обстоятельствам суды относят:

– болезнь работника;

– нахождение в командировке;

– невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы (т. е. форс-мажор);

– необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Перечень не является исчерпывающим, то есть суд может счесть уважительными и иные причины, но при этом обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Прежде чем принять на работу сотрудника без оформления по ТК РФ, хорошо подумайте, взвесьте плюсы и минусы. Если придётся расстаться с сотрудником по каким-либо причинам, то он может обратиться в суд за защитой своих прав. Каждый случай индивидуален, но согласно статистике в 80% случаев суды принимают сторону работника и обязывают компанию выплатить штрафы и судебные издержки.

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20181226141311-kak-izbezhat-oshibok-pri-uvolneniyakh-sotrudnikov

Отличие договора подряда от трудового договора

Невыплата зарплаты по договору возмездного оказания услуг

В органы прокуратуры довольно часто обращаются граждане, работавшие на индивидуальных предпринимателей или коммерческие фирмы без оформления трудовых договоров, с жалобами на невыплату «заработной платы». Как правило, такие граждане не располагают никакими доказательствами того, что они действительно выполняли какую-то работу и им причитается к выплате определенная сумма денег.

Для понимания, каким объемом прав и обязанностей пользуются такие граждане, и на какую защиту от государства они могут рассчитывать, подготовлено данное разъяснение об отличиях работы по договору гражданско-правового характера от работы по трудовому договору.

С развитием рыночной экономики и созданием условий для деятельности предпринимателей в России стали распространены отношения, регламентированные гражданским законодательством, связанные с выполнением различного вида работ и оказанием услуг.

По договору подряда или договору на оказание услуг подрядчик (исполнитель) на возмездной основе принимает на себя обязанность по выполнению какой-либо работы или оказанию услуги и обязуется сдать работу (оказать услугу) качественно и в определенный договором срок, а заказчик принимает на себя обязанность принять эту работу (услугу, ее результат) и оплатить ее.

Главой 37 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрены различные виды договоров подряда: бытовой, строительный, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных и муниципальных нужд и другие.

Нередки случаи, когда предприниматели устраивают к себе на работу граждан под видом заключения договора на выполнение работ или оказание услуг (как правило, в устной форме), тогда как фактически работник выполняет трудовую функцию и его правовой статус должен определяться трудовым договором и записью в трудовой книжке.

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, установлена административная ответственность в виде штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей, на индивидуальных предпринимателей – от 5 тыс. до 10 тыс. рублей, на юридических лиц – от  50 тыс. до 100 тыс. рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Основные различия между гражданско-правовыми отношениями подряда (оказания услуг) и трудовыми отношениями представлены далее в виде таблицы.

 Признаки

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Юридическое регулирование

Трудовой кодекс РФ

(далее ТК РФ).

Гражданский кодекс РФ

(главы 37 – 39 и др.)

(далее ГК РФ).

Стороны

Работник и работодатель.

Заказчик и подрядчик (исполнитель).

Предмет договора

Личное выполнение работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда

 (ст. 15 ТК РФ).

Выполнение подрядчиком (исполнителем) конкретного задания заказчика и сдача его результата (ст. 702 ГК РФ).

Форма договора

Трудовой договор и все дополнительные соглашения

к нему составляются только

в письменной форме.

Не исключена устная форма договора.

Письменная форма договора обязательна, если он заключается с участием юридического лица либо на сумму более 10 тыс.руб.

(ст. 161 ГК РФ).

Срок договора

Заключается на определенный срок не более 5 лет, либо

на неопределенный срок

(ст. 58 ТК РФ).

Всегда заключается

на определенный срок, указываются начальный

и конечный срок, а при необходимости – промежуточные сроки выполнения работ

(ст. 708 ГК РФ).

Исполнитель

Работник (только физическое лицо – гражданин) обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию (ст.ст.15, 56 ТК РФ).

Подрядчик выполняет работу как лично, так

и с привлечением третьих лиц (субподрядчиков, соисполнителей), если это допускается договором подряда (оказания услуг) (ст. 706, 780 ГК РФ).

Оформление при приеме

на работу

Сведения о работе

по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ), заполняются унифицированные формы

по учету кадров.

Данное требование

не распространяется

на работодателей – физических лиц.

При необходимости оформляется только договор подряда (оказания услуг), по договоренности – акты выполненных работ.

Режим работы

Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает трудовую дисциплину

(ст. 15, 21, 56 ТК РФ). Предоставляется отдых

в выходные и праздничные дни, а также отпуск.

Подрядчик (исполнитель) выполняет работу

по своему усмотрению

в удобное для себя время, но с соблюдением конечного срока (ст. 703 ГК РФ).

Оплата труда

Заработная плата выплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда (оклад, надбавки, доплаты, премии и т.п.), устанавливается трудовым договором, штатным расписанием, коллективным договором (при наличии)

(ст. 57, 135 ТК РФ).

Стоимость работы указывается в договоре, она может быть приблизительной или твердой, может составляться смета

(ст. 709, 781 ГК РФ).

Сроки оплаты

Работник получает заработную плату регулярно не реже одного раза

в полмесяца, с выдачей расчетного листка. Имеет право на приостановление работы (кроме определенных случаев) при задержке

в выдаче зарплаты на 15

и более дней

(ст. 136, 142 ТК РФ).

Услуги подрядчика оплачиваются на основании акта выполненных работ. Возможна выплата аванса (ст. 711, 781 ГК РФ).

Гарантии

Полный перечень социальных гарантий: обязательное социальное страхование, взносы в пенсионный фонд, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, охрана труда и т.д. (ст. 22, 92, 93, 117, раздел Х ТК РФ).

Социальные гарантии

не предусмотрены.

Материальная ответственность

Сотрудник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, причиненный его действиями в пределах своего среднего месячного заработка

(ст. ст. 238, 241 ТК РФ).

Может быть заключен договор о полной или частичной, индивидуальной или коллективной 

материальной ответственности

(глава 39 ТК РФ).

Подрядчик (исполнитель услуги) несет ответственность за гибель (повреждение) результатов выполненной работы

до ее приемки заказчиком

(ст. 705 ГК РФ), а также

за утрату предоставленных заказчиком материалов

(ст. 714 ГК РФ).

Охрана труда

и создание условий труда

Работодатель несет всю полноту ответственности за соблюдение требований охраны труда и пожарной безопасности в отношении работника, предоставляет средства защиты, обеспечивает безопасность помещений и т.д.

(ст. 22, 212 ТК РФ).

Подрядчик выполняет работы на свой страх

и риск и обеспечивает сам выполнение требований технической и пожарной безопасности.

Оборудование

и материалы

Работник выполняет работу оборудованием и материалами работодателя.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работник может использовать свое личное имущество

с оплатой ему расходов

на это (ст. 188 ТК РФ).

Подрядчик (исполнитель услуг) выполняет работу своими материалами

и оборудованием, если иное не предусмотрено договором подряда (оказанием услуг).

Защита прав

работника

в случае неисполнения договора

Основные способы защиты трудовых прав работника:

– самозащита,

– защита профессиональными союзами,

– государственный контроль (надзор),

– судебная защита.

(ст. 352 ТК РФ).

Основные способы защиты прав подрядчика:

– самозащита,

– переговоры,

– судебная защита.

(ст. ст. 11, 12 ГК РФ).

Ответственность за нарушение прав работника

– материальная ответственность

за причиненный ущерб

(ст. 232 ТК РФ),

– административная ответственность по КоАП РФ,

– уголовная ответственность по УК РФ (ст. 419 ТК РФ).

– гражданско-правовая ответственность (материальная)

(глава 25 ГК РФ).

За защитой своих трудовых прав работникам следует обращаться                         в Государственную инспекцию труда города Севастополя (г. Севастополь,                ул. Карантинная, д. 16).

Данный государственный орган контроля также может дать оценку правоотношениям, сложившимся между работником и его нанимателем,                    не оформившим трудовой договор.

Если будет установлено, что между ними фактически сложились трудовые правоотношения, а работодатель уклонился от их надлежащего оформления, он может быть привлечен к установленной законом ответственности, а также ему будет направлено предписание об устранении нарушений законодательства.

Во всех спорных случаях отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями на основании судебного решения. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений            (ст. 19.1 ТК РФ).

Таким образом, развитие законодательства в области наемного труда направлено на то, чтобы в максимальной степени исключить возможность подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и обеспечить гарантии и защиту прав граждан, работающих по найму.

Источник: http://sevproc.ru/otlichie-dogovora-podryada-ot-trudovogo-dogovora

Право-online
Добавить комментарий