Перевод на другую работу на том же пердприятии

Порядок перевода работника на другую работу | БухгалтерияUA

Перевод на другую работу на том же пердприятии

Изменчивость и быстротечность хозяйственной деятельности в сегодняшних условиях заставляет работодателей искать альтернативы привычному характеру трудовых отношений.

Мобильность и адекватность текущим вызовам становятся ключевыми при выборе стратегий применения трудовых ресурсов для тех работодателей, которые не хотят оказаться на обочине бизнес-процессов.

Поэтому все шире используются как новые методы, например, дистанционная работа, так и новые условия уже проверенных механизмов, среди которых и перевод работников на другую работу. КЗоТ дает нам три ключевых случая перевода сотрудников на другую работу в пределах одного юридического лица(1). О них и расскажем в нашей консультации(2).

Классический перевод сотрудника на другую работу

Речь идет о переводе на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Часть первая ст.42 КЗоТ разрешает осуществлять его только по согласию работника (за исключением случаев, преду­смотренных в ст.33 этого Кодекса, о которых поговорим далее, и в других случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством).

Переводом на другую работу считается поручение сотруднику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором(3). Причинами перевода могут быть следующие факторы: в связи с производственной необходимостью; замена временно отсутствующего работника; по состоянию здоровья и т.д.

Обратите внимание!От такого перевода следует отличать перемещение работника, которое происходит в пределах того же юридического лица на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (но в той же местности), поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре. Нюанс в том, что такое перемещение не требует согласия работника — достаточно только распоряжения работодателя. Правда, перемещение запрещено на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Как бы там ни было, а перемещение не может быть не мотивированным, его должны обуславливать интересы производства.

Временный перевод на другую работу

Такой временный перевод работника на другую работу, что важно — не определенную в трудовом договоре, допускается только по его согласию (ч.1 ст.33 КЗоТ).

Работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

При этом законным основанием для временного перевода «без согласия» будут предотвращение или ликвидация последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также другие обстоятельства, которые ставят либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Впрочем, даже при чрезвычайных обстоя­тельствах запрещен временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия (ч.3 ст.33 КЗоТ).

Заметим, что в законодательстве преду-
смотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести сотрудников на другую работу. К ним относятся следующие:

• работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, должны перевести по их согласию на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока (ч.1 ст.170 КЗоТ);

• беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по предыдущей работе (ч.1 ст.178 КЗоТ);

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста трех лет (ч.3 ст.178 КЗоТ).

Оплата труда за выполненную работу должна быть не ниже среднего заработка по предыдущей работе. А в тех случаях, когда в результате перемещения работника заработок уменьшается по независящим от него причинам, проводится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч.2 ст.114 КЗоТ).

Существуют и определенные организационные нюансы перевода. К примеру, если это нужно, работник сдает предоставленный ему ранее работодателем инструмент, спецодежду и т.п., при необходимости — проходит медицинский (наркологический т.д.)
осмотр, инструктаж по технике безопасности и т.д.

Временный перевод на другую работу в случае простоя

Трудовое законодательство определяет простой как приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

Ситуация довольно распространенная в наше время, когда изменения на рынке, налоговые новации или уменьшение платежеспособности населения может привести к заметному сокращению числа потенциальных клиентов (контрагентов), что, в свою очередь, становится причиной уменьшения количества необходимых в текущей деятельности трудовых ресурсов.

Поэтому в случае простоя работники могут быть переведены по их согласию, с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя.

Такой перевод ограничен не определенным конкретным сроком, а временем простоя.

Статья 34 КЗоТ также разрешает аналогичный перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Если работник откажется от перевода в случае простоя, то такие его действия не считаются нарушением трудовой дисциплины. Кроме того, этот отказ не фиксируют отдельным документом, в этом нет смысла.

Обратите внимание!Даже в случае простоя нельзя переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Это перевод допустим только с учетом специальности и квалификации работника. С другой стороны, требования ст.

34 КЗоТ не означают, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и/или квалификации.

В таком случае следует просто принять во внимание эти показатели и профессиональную подготовку работника исходя из запланированной другой работы.

Кстати, КЗоТ не содержит дополнительных гарантий относительно размера оплаты труда работников при переводе на другую работу в случае простоя.

Поэтому зарплата работника в указанных условиях может быть любых размеров (но не меньше размера минимальной заработной платы).

Иными словами, она может быть даже меньше, чем на предыдущей работе (если иное не установлено коллективным или трудовым договором).

А вот в случае, если работник откажется от перевода на время простоя на другую работу, работодатель обязан выплачивать ему зарплату в размере не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Этого требует ст.113 КЗоТ. При этом размер оплаты за простой может быть меньше минимальной заработной платы (в зависимости от размера полной тарифной ставки, оклада).

Документальное оформление перевода

Перевод на другую работу оформляют приказом (распоряжением) о переводе работников на другую работу (должность) на основании решения работодателя или заявления самого работника. Но Пленум Верховного Суда Украины в свое время(4) указал, что исходя из конституционного запрета использовать принудительный труд запрещено временно переводить работника без его согласия на другую работу:

• в порядке дисциплинарного взыскания;

• в случае производственной необходимости;

• в случае простоя.

Таким образом, работодателю следует всегда предварительно получать от работника согласие на его перевод на другую работу.

На практике работник излагает свое желание о переводе письменно — в форме заявления на имя руководителя предприятия (работодателя — физического лица — предпринимателя).

В нем подчиненный просит перевести его для дальнейшей работы на этом же предприятии (у этого же предпринимателя) по должности иной, чем та, что была определена в трудовом договоре при трудоустройстве.

Обратите внимание!Если перевод происходит по инициативе работодателя, то имеем классический случай изменения существенных условий труда, то есть действует правило ч.3 ст.32 КЗоТ, которое требует уведомлять о таком изменении по меньшей мере за два месяца.

В распорядительной части приказа (распоряжения) должны быть указаны:

• фамилия, имя и отчество работника;

• его текущая работа (должность);

• должность (специальность, квалификация), на которую он переводится;

• дата и срок перевода (постоянно или временно);

• условия оплаты труда, льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

Если перевод работника инициирует работодатель, то он в своем приказе (распоряжении) обязательно указывает мотивацию перевода в констатирующей части. В свою очередь, работник, ознакомившись с приказом (распоряжением), должен указать в конце: «С приказом ознакомлен, с переводом согласен», поставить свою подпись, дату.

Следует добавить, что работодатель должен детально ознакомить работника с условиями его труда на той работе (должности), на которую предусмотрен перевод.

После постоянного перевода работника на другую должность или работу в его личную карточку и трудовую книжку заносятся соответствующие записи.

Обратите внимание! Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в том же порядке, что и прием на работу (абзац восьмой п.2.14 Инструкции о трудовых книжках(5)), а именно:

• в графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника проставляется порядковый номер вносимой записи;

• в графе 2 указывается дата перевода на другую должность;

• в графе 3 записывают:  «Переведен с должности менеджера по персоналу на должность инспектора по кадрам».

В личной карточке работника в разделе IV «Назначение и перевод» следует сделать запись о переводе, с которым под подпись ознакомить работника.

Важно, что сведения о временном переводе на другую работу (должность) в трудовую книжку и другие учетные документы не записывают.

Кроме того, следует помнить, что извлечение из приказа о переводе следует прилагать к личному делу работника. А сам такой приказ работодателя относится к числу приказов по кадровым вопросам. Его следует хранить в течение 75 лет(6), ведь он может быть использован для подтверждения законных прав граждан, в том числе на начисление пенсий.

Обратите внимание!Следует быть осторожным, употребляя термин «перевод» для обозначения ситуации, когда работники увольняются, а затем предоставляют предприятию услуги (выполняют работы) на основании гражданско-правовых договоров.

Ведь с момента увольнения трудовые отношения между ними и их бывшим работодателем прекращаются, поэтому фраза «перевести на работу по ГПД» лишена смысла, но может вызвать подозрения у контролирующих органов о наличии скрытых, без надлежащего оформления, трудовых отношений.

(1)КЗоТ использует также понятие «увольнение работника по переводу на другое предприятие, учреждение, организацию», но оно находится вне нашего разговора (прим. авт.).

(2)Дополнительно см.: Листровая С. Перевод и перемещение: различия, оформление, последствия… // БухгалтерияUA. — 2018. — № 19. — С.29; Листровая С. Перевод совместителя на другое предприятие // БухгалтерияUA. — 2019. — № 38. — С.41; Листровая С. Отчет по ЕСВ: перевод работника на другую должность // БухгалтерияUA. — 2019. — № 18-19. — С.38.

(3)См. п.31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

Источник: https://buh-ua.com.ua/ru/doc/55954/porjadok-perevoda-rabotnika-na-druguju-rabotu

Перевод на другую работу. Переводом на другую работу в том же предприятии, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности

Перевод на другую работу на том же пердприятии

Закон не дает определения перевода на другую работу.

     Переводом на другую работу в том же предприятии, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, должности, квалификации.

Перевод на другую работу следует отличать от простого перемещения работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Такие перемещения в интересах производства администрация может производить и без согласия работника, при условии, если подобные перемещения не противопоказаны ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу следует отличать от изменения существенных условий труда, которые могут иметь место в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. – работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

     Трудовое законодательство в зависимости от специфики критериев предусматривает различную классификацию переводов на другую работу.

     В зависимости от срока переводы подразделяются на постоянные и временные.

     В зависимости от места перевода можно выделить:

     а) перевод на другую работу на том же предприятии;

     б) перевод на другое предприятие (в той же местности);

     в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

     В зависимости от инициативы перевода различают:

     а) перевод по инициативе администрации;

     б) перевод по инициативе работника.

Перевод на другую работу по инициативе администрации допускается только в случае производственной необходимости. Здесь трудовая функция работника временно изменяется, но на срок не более одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, заранее непредвиденных работ.

Второй временный перевод предусмотрен ст. 27 КЗоТ. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Работник вправе отказаться от перевода по инициативе администрации только в одном случае: если такая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу по инициативе работника предусмотрен в следующих случаях: во-первых, перевод на другую, более легкую работу.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия, учреждения, организации обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Во-вторых, перевод на другую, более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Основы права   Основы Права

 КЗоТ. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя. работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный. срок. Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные.

КЗоТ. Временный перевод на другую работу в случае производственной…

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской. Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего.

КЗоТ. Временный перевод на другую работу. Ограничение перевода…

Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы. При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника. … не требуют специальных знаний, например, уборщицы, сторожа, дворники и другие

КЗоТ. Временный перевод на другую работу в случае простоя

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации. на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время.

… платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу…

заработок в течение указанного в части первой ст. 95 периода не сохраняется. за работниками, переведенными на другую постоянную работу по их инициативе, кроме случаев перевода их на более легкую (следовательно, и нижеоплачиваемую)

Женский труд. Перевод на более легкую работу беременных женщин…

выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего. заработка по прежней работе … питания, то за переведенными беременными женщинами это питание сохраняется. на период перевода и в период отпуска по беременности и родам.

ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) О ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ…

– первичный документ по учету численности персонала и его движению. Применяется при оформлении перевода работника из одного цеха (отдела, участка) в другой.

КЗоТ России. Перевод на более легкую работу. Оплата труда работников…

Работникам, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в. связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдается. за все время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному.

… решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу

§7. Восстановление на работе – это возвращение работника в прежнее правовое. положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода. на другую работу. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя.

РАБОТА С КАДРОВЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

Приказ о переводе на другую работу (форма № Т-5) составляется при оформлении перевода сотрудника из одного структурного подразделения в другое. … В приказе указывается, с какого числа происходит перевод и какой оклад назначается.

Последние добавления:

Римское частное право   Международное экономическое право

Источник: http://www.bibliotekar.ru/osnovy-prava-3/159.htm

Перевод работников: оформление и оплата труда — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Перевод на другую работу на том же пердприятии

1. Перевод работника на другое предприятие

1.1. Оформление документов при переводе:

  • письмо-приглашение от нового работодателя;
  • на каком основании увольнять и как оформлять;
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в случае перевода;
  • в какие сроки должны принять.

1.2. Выплаты на новом месте работы:

  • какие привилегии получает переведенный работник;
  • отпуск на новом месте работы и исчисление отпускных;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация на новом месте работы.

2. Перевод работника на другую должность (постоянная работа)

2.1. Оформление документов при переводе:

  • предпосылки перевода на более высокую или более низкую должность;
  • порядок документального оформления.

2.2. Выплаты переведенному работнику на новой должности:

  • отпуск: продолжительность, расчет, корректировка заработка;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация зарплаты в случае перевода.

2.3. Перевод работника на более легкую работу: оформление и оплаты.

3. Временный перевод на другую работу:

  • в каких случаях возможно и при каких условиях;
  • как оформлять перевод;
  • как оплачивать работу и проводить индексацию.

4. Совместитель стал основным работником и наоборот:

  • как оформлять: увольнение или перевод;
  • документальное оформление;
  • как начислять индексацию, отпускные, больничные.

Ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 17.05.2018

Нужно ли уведомлять работника о переводе на другую постоянную работу не позднее чем за два месяца до даты перевода?

ОТВЕТ: Перевод на другую работу и изменение существенных условий труда — разные процедуры. Изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности, и об этом работников предупреждают за два месяца до введения данных изменений.

В случае перевода законодательство не предусматривает срок предупреждения работника, если работника переводят на другую работу на постоянной основе, поэтому для  перевода на другую постоянную работу необходимо получить только его согласие (безусловно, лучше в письменной форме).

При переводе работника на другую должность, как правило, оформляют следующие документы:

  • служебную записку непосредственного работника или кадровой службы о необходимости перевода работника;
  • заявление работника, независимо от того, кто инициировал данный перевод;
  • приказ (распоряжение) руководителя о переводе работника.

Заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Также согласие работника может засвидетельствовать его подпись в приказе о переводе или в письменном предложении работодателя о переводе. До издания приказа о переводе работодатель должен ознакомить работника с условиями труда на той работе (должности), на которую его переводят.

Необходимо ли согласие работника и предупреждение за два месяца при его переводе на другую нижеоплачиваемую работу?

ОТВЕТ: Согласно ст. 21 КЗоТ, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, определяющего обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

При переводе работника на другую работу изменяются его обязанности и трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.

Поэтому в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу необходимо получить согласие работника. Но законодательство не предусматривает обязанности предупреждать о таком переводе за два месяца.

Также нужно помнить о гарантиях, предусмотренных  ст. 114 КЗоТ  для таких работников.

Как применять норму о сохранении в течение двух недель среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу: сохранять средний заработок или проводить доплату к нему?

ОТВЕТ: При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 114 КЗоТ).

В данном случае не имеет значения, по чьей инициативе (работника или работодателя) происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (п.

18 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 г. № 13).

Как реализовать норму о сохранении среднего заработка на в течение двух недель?

Порядок действий следующий:

Шаг 1. Определяем дневную зарплату по нижеоплачиваемой работе исходя из установленных условий работы по новой должности. То есть применяем такой же порядок расчетов, как и при определении оплаты дней командировки.

Шаг 2. Рассчитываем среднедневную зарплату, исходя из условий работы по предыдущей должности. Расчеты осуществляют, учитывая выплаты за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (датой перевода) согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

Шаг 3. Сравниваем дневную зарплату и среднедневную. Если дневная зарплата на нижеоплачиваемой работе ниже среднедневной, определяем сумму доплаты за каждый день и осуществляем доплату за рабочие дни, пришедшиеся на двухнедельный период. А если дневная зарплата выше (в связи с выплатой премии, индексацией и т.п.) — доплату до среднего заработка не проводим.

У предприятия возникла потребность перевести продавца в другой магазин (с другим режимом работы) на должность старшего продавца. Необходимо ли согласие продавца на данный перевод и можно ли уволить работника, если он отказывается от перевода?

ОТВЕТ: В общем случае перевод на другую работу допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

Какие могут быть варианты?

Вариант 1.

 Перемещение работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той самой местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Работодатель не имеет права перемещать работника только на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку в описанной ситуации происходит изменение наименования должности с продавца на старшего продавца, это не может быть перемещением.

 Переместить продавца на работу в другой магазин можно только на ту же должность при условии, если не изменятся существенные условия работы, т.е.

должность, круг обязанностей согласно должностной инструкции, режим работы и размер заработной платы останутся теми же.

Вариант 2. Изменение существенных условий договора — когда изменяется режим работы или оплата труда, такие изменения возможны при условии, если они являются следствием изменений в организации производства и труда.

Тогда работника должны предупредить о данных изменениях не позднее чем за два месяца до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие условия не могут быть сохранены, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Вариант 3. Сократить штатную должность продавца магазина, которую занимает работник и при необходимости ввести в штатное расписание должность старшего продавца.

Сокращение штата (численности) должно осуществляться в связи с изменениями в организации производства и труда с соблюдением требований ст. 492 КЗоТ. То есть работника следует предупредить о сокращении не позднее чем за два месяца и предложить ему работу в другом магазине.

Если же работник откажется от предложенной работы, его увольняют на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сохранять ли средний заработок работнику, если он переведен на другую работу в случае простоя? Сколько может быть таких переводов в течение календарного года?

ОТВЕТ: В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на весь период простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

Это не значит, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые определены трудовой функцией согласно трудовому договору. Он лишь должен учитывать специальность и квалификацию работника с учетом его профессиональной подготовки. Скажем, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей на время простоя.

Несмотря на то что срок перевода работника на другую работу при простое ограничен одним месяцем, законодательство не устанавливает ограничений относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.

При переводе работника на другую работу в случае простоя КЗоТ не гарантирует сохранения заработной платы. Следовательно, заработная плата после перевода работника на другую работу во время простоя может быть и меньше, чем по предыдущей работе, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Как документально оформить перевод работника на другое предприятие?

ОТВЕТ: В данном случае речь идет об увольнении с предприятия в порядке перевода с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию на основании п. 5 ст. 36КЗоТ. Порядок оформления трудового договора в порядке перевода изложен в письме Минсоцполитики от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13.

Последовательность действий при переводе работника на другое предприятие такая:

1. Работник, должен подать соответствующее письмо-запрос руководителю предприятия, на котором работает этот работник, с просьбой уволить его с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Письмо-запрос выдается работнику или отправляется на другое предприятие по почте.

В письме-запросе целесообразно указать срок, в который просят уволить работника, который будет подтверждать обязательство о приеме на работу в порядке перевода в указанный в документе срок.

2. Работник должен подать соответствующее заявление с просьбой уволить его с работы — при согласии руководителя предприятия, на котором трудится работник, на прекращение с ним трудового договора по названному основанию.

По желанию в этом же или в отдельном заявлении работник может обратиться к руководителю с просьбой перечислить надлежащую ему сумму компенсации за неиспользованный отпуск на текущий счет предприятия, на которое он переводится, указав реквизиты предприятия.

3. Руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника, с работником проводят окончательные расчеты и делают соответствующую запись в трудовой книжке.

4. Работника ознакомляют с записью в трудовой книжке, что он удостоверяет своей подписью в Личной карточке работника типовой формы № П-2, утвержденной приказом Госкомстата, Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.

5. Работнику выдают трудовую книжку в день увольения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_17052018_perevedennyapratsivnykiv

Перевод работника на другую работу: спорные вопросы

Перевод на другую работу на том же пердприятии

Что считается переводом работника на другую работу? Каково непременное условие перевода работника на другую работу? При каких обстоятельствах работодатель обязан внести запись в трудовую книжку работника о временной работе в порядке перевода по другой должности?

В штатное расписание внесли изменения: штатная единица ведущего экономиста выведена за штат и введена временно штатная единица экономиста 2-й категории (согласно квалификационным требованиям работника нельзя перевести на должность ведущего экономиста).

В соответствии со статьей 33 КЗоТ Украины оператор, с ее согласия, переведена на должность экономиста 2-й категории приказом, в котором указано: «…на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста основного работника до дня фактического выхода из отпуска».

Запись о переводе в трудовую книжку не вносилась ввиду того, что это временный перевод на срок действия дополнительного соглашения — на период отсутствия основного работника.

Но работница настаивает на внесении в трудовую книжку записи о переводе ее экономистом 2-й категории на время отсутствия основного работника, мотивируя тем, что это является заключением срочного договора с изменением должности, оплаты и условий труда. Вносится ли в этом случае запись в трудовую книжку и типовую форму П-2, какого содержания она должна быть и на какую статью ссылаться?

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение условий трудового договора, обусловленных при его заключении. Изменять условия трудового договора стороны могут по взаимному согласию, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Согласно статье 30 КЗоТ работник должен выполнять работу, порученную ему по трудовому договору, лично и по общему правилу не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу.

В то же время работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е.

не имеет права выходить за пределы трудового договора, который определяет обязанности работника, в частности с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Запрещение работодателю в одностороннем порядке изменять заключенный с работником трудовой договор является одним из способов обеспечения права граждан на свободный выбор деятельности, что делает невозможным принудительный труд, запрещенный статьей 43 Конституции Украины. Однако в процессе работы могут возникать определенные обстоятельства, которые нуждаются в изменении условий трудового договора. Инициатива об изменении условий трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Самые распространенные виды изменения условий трудового договора (ст. 32 КЗоТ):

  • перевод на другую работу;
  • перемещение на другое рабочее место;
  • изменение существенных условий труда.

Законодательство о труде не дает определения, что такое перевод работника на другую работу.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 содержит разъяснение о том, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Из содержания части первой статьи 32 КЗоТ усматривается, что переводом на другую работу считается также перевод работника для дальнейшей его работы на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие) или в другую местность, даже вместе с предприятием, даже по той же должности, профессии. Под другой местностью считается другой населенный пункт.

Перевод может быть:

– в зависимости от срока — постоянный и временный;

– по месту выполнения работы:

– перевод в пределах одного предприятия для выполнения другой работы, не обусловленной трудовым договором;

– перевод на другое предприятие в той же местности;

– перевод в другую местность, в частности и вместе с предприятием;

– в зависимости от источника поступления инициативы:

– по инициативе работодателя;

– по инициативе работника;

– по инициативе третьих лиц.

Перевод работника на другую работу может осуществляться с определенной целью. Например, с целью поощрения добросовестного работника переводят на высшую должность (более оплачиваемую).

Перевод работника на другую работу обычно связывается с определенной причиной, например в связи с:

перераспределением кадров;

сокращением штата или численности работников, выявлением несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, восстановлением на работе работника, ранее выполняющего эту работу, и т. д.;

аварией, стихийным бедствием, эпидемией, эпизоотией, другими обстоятельствами, которые могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей;

заменой отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

простоем;

ухудшением состояния здоровья работника (перевод на более легкую работу);

другой производственной необходимостью.

Перевод на другую работу независимо от его срока, цели, причины и других обстоятельств по общему правилу в соответствии с частью первой статьи 32 и части первой статьи 33 КЗоТ допускается лишь с согласия работника, поскольку предусматривает изменение существенных условий трудового договора. В виде исключения из этого правила, в соответствии с частью второй статьи 33 КЗоТ, работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для отвлечения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

Однако и в этих случаях запрещен временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия (часть третья ст. 33 КЗоТ). 

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (часть вторая статье 32 КЗоТ).

Не считается переводом на другую работу изменение существенных условий труда, а именно: систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т. д., что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.

Назначение работника исполняющим обязанности по другой вакантной должности на этом или другом предприятии является также переводом его на другую работу при условии, что он освобождается от исполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. И такое назначение требует согласия работника.

Если работнику поручается исполнение обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от исполнения своих обязанностей, то это — совмещение профессии (должности) и не считается переводом, хотя также нуждается в согласии работника.

Не считается переводом, но требует согласия работника, и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (из-за болезни, отпуска, командировки и т. д.), за которым сохраняется место работы, если при этом работник не был освобожден от исполнения своих обязанностей.

Обратить внимание. Непременным условием перевода работника на другую работу является освобождение его от исполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. Однако сам трудовой договор сохраняется.

Служебная командировка не является временным переводом работника в другую местность.

При временном переводе работника на другую работу срок такого перевода может определяться:

определенной датой (например: «с 1 июля по 31 декабря 2014 года»);

определенным периодом (например: «на три месяца»);

определенным событием (например: «временное отсутствие работника, за которым сохраняется место работы», «выполнение конкретной работы», «простой» и т. д.);

другими юридическими фактами (например: «ухудшение состояния здоровья»).

Перевод работника на другую работу оформляется соответствующим распорядительным актом (приказом, распоряжением) работодателя. По окончании срока временного перевода целесообразно также издать распорядительный акт о продолжении работником работы по должности (профессии), обусловленной трудовым договором.

Абзацем вторым пункта 2.

2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Министерством труда Украины, Министерством юстиции Украины и Министерством социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58), предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Таким образом, внесение записи в трудовую книжку работника о временном переводе его на другую работу не предусмотрено.

Источник: https://news.dtkt.ua/ru/labor/labor-relations/35066

Перевод работника на другую работу –

Перевод на другую работу на том же пердприятии

Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Это право гарантируется также ст. 31 КЗоТ, запрещающей работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием в соответствии со ст. 32 КЗоТдопускается только с согласия работника, за исключением временного перевода при производственной необходимости или простое (ст. 33 КЗоТ).

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Трудовое законодательство Украины различает три вида переводов на другую работу:

  • перевод на другую работу на том же предприятии;
  • перевод на другое предприятие;
  • перевод в другую местность, в том числе и вместе с предприятием.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии

По законодательству Украины перевод на другую постоянную работу на том же предприятии допускается только с согласия работника.

Согласно п. 31 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Статья 32 КЗоТразграничивает понятиеперевода на другую работу, связанного с изменением трудовой функции работника, от перемещения работника на другое рабочее место на том же предприятии без изменения специальности, квалификации, размера зарплаты, льгот, обусловленных трудовым договором, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом, следует учитывать, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Данное разграничение имеет важное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения работника на другое рабочее место такого согласия не требуется.

Законодательством не установлены требования о письменном согласии работника на перевод, однако во избежание недоразумений необходимо фиксировать согласие или несогласие работника на перевод письменно, например, в форме заявления.

Понятие “работа” включает в себя ряд квалифицирующих его признаков: профессию, специальность и квалификацию, а также существенные условия труда.

В связи с этим следует иметь в виду, что изменение профессии является переводом на другую работу. Также квалифицируется как перевод на другую работу изменение специальности и квалификации работника.

Перемещение работника в рамках его профессии, специальности и квалификации, если при этом меняются существенные условия его труда (система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.), признается переводом на другую работу.

Как следует из п. 12 постановления Пленума ВСУ от 01.11.96 г.

№ 9 ведомственные положения или дисциплинарные уставы, предусматривающие возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором, не могут применяться, поскольку противоречат ч. 3 ст. 43 Конституции Украины.

При этом следует учитывать, что согласно ст. 32 КЗоТоб изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

То есть в случае изменения существенных условий труда работодатель не менее чем за два месяца обязан издать приказ, с которым каждый работник (кого это касается) должен быть ознакомлен под роспись с указанием даты такого ознакомления.

Если по истечении вышеуказанных двух месяцев после получения уведомления работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, а прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, то трудовой договор с работником прекращается (то есть работник увольняется с работы по п. 6 ст. 36 КЗоТ).

Законодательством о труде не предусмотрены формы и способ уведомления работодателя работником о принятом им решении.

Работник может уведомить работодателя о согласии или несогласии работать в новых условиях труда как в день предупреждения о введении таких условий (то есть при ознакомлении с соответствующим приказом), так и впоследствии, но не позднее двух месяцев со дня предупреждения (см. разъяснение Минсоцполитики в газете “Праця і зарплата” № 45 (1009), декабрь 2016 г., стр. 21).

Перевод работника также возможен в следующем случае. При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст.

 40 КЗоТ в случае изменений в организации производства и труда, сокращении численности или штата работодателем должен быть соблюден определенный порядок высвобождения работников, в процессе которого он обязан одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении предложить работнику другую работу на том же предприятии. При согласии работника перевод на другую работу производится по его заявлению (см. письмо Минсоцполитики от 06.08.2015 г. № 11812/0/14-15/06).

Перевод работника филиала в головное предприятие осуществляется только при его согласии и по заявлению путем перевода в соответствии с ч. 1 ст. 32 КЗоТ

Источник: http://avers3.com/35364

Право-online
Добавить комментарий