Положение по адаптации новых сотрудников образец

➤ Положение об адаптации персонала образец скачать

Положение по адаптации новых сотрудников образец

Расскажем, как регламентировать процесс адаптации новых сотрудников и что учесть в Положении об адаптации. Используйте образцы необходимых документов.

Скачайте полезные документы:

Для чего разрабатывать Положение об адаптации

В любой организации появляются новые сотрудники или молодые специалисты. Чтобы адаптация нового персонала прошла успешно, в компании разрабатывают систему адаптации.

Новому сотруднику она поможет:

  • быстрее освоить обязанности на новой должности
  • в минимальные сроки достичь высокой производительности труда

Работодателю она нужна, чтобы:

  • сократить уровень текучести кадров
  • сократить расходы на поиск кандидатов
  • обучить новичков
  • уменьшить риск вреда, который может нанести сотрудник при увольнении

В рамках системы адаптации, в организации составляют локальный нормативный акт — Положение об адаптации персонала. В нем прописывают процесс адаптации новых сотрудников на каждом организационном уровне. 

Кто разрабатывает Положение об адаптации

Разработку этого документа, как правило, поручают руководителю службы по персоналу или HR. Если предприятие крупное, для разработки Положения создают рабочую группу. К созданию документа имеет смысл привлечь руководителей тех подразделений, в которых работает большая часть новых сотрудников, а также опытных сотрудников, которые будут работать с новичками в качестве наставников. 

Как разработать Положение об адаптации персонала

Положение об адаптации — регламентирующий документ, локальный нормативный акт. В нем:

  • дают основные определения и понятия, которые используют при внедрении системы адаптации персонала на предприятии;
  • устанавливают основные цели адаптации;
  • устанавливают требования к организации процесса адаптации;
  • определяют инструменты, методы и формы работы с новичками;
  • устанавливают сроки и формы отчетности и контроля выполнения программ адаптации;
  • устанавливают права и обязанности всех сотрудников, участвующих в процессе адаптации.

Типовой структуры документа в законе нет. То, какие разделы нужно включить в Положение об адаптации, зависит от специфики производственной деятельности компании, ее организационной культуры и политики в отношении работы с кадрами. 

Положение об адаптации персонала, образец, утвержденный руководителем конкретной организации, может включать в себя следующие разделы:

  1. Общие положения
  2. Методы и технологии, используемые в системе адаптации персонала
  3. Порядок проведения адаптационных мероприятий
  4. Контроль и оценка результатов адаптации

Положение об адаптации персонала

Смотреть готовый образец

HR-директор тоже проходит адаптацию на новом месте. Михаил Притула, Global HR Director iDeals, рассказывает о 10 шагах HR в новой компании, без которых нельзя обойтись.

Что учесть при составлении Положения об адаптации

Чем конкретнее будет составлено Положение, тем лучше каждый участник будет понимать, что от него требуется. Уделите особое внимание первой рабочей неделе новичка, именно в конце этого периода у человека складывается окончательное мнение о компании и о том, будет ли он продолжать в ней работу. 

Чек-лист для руководителя нового сотрудника

Смотреть образец

В раздел «Порядок проведения адаптационных мероприятий» можно включить отдельную таблицу или чек-лист, в которых будет расписана первая неделя работы нового сотрудника.

В Положении об адаптации персонала четко разграничьте зоны ответственности руководителя-наставника и менеджера по персоналу, курирующего новичка. 

ПримерРуководитель-наставник несет ответственность за:
  • обучение и формирование профессиональных навыков и знаний, ознакомление нового сотрудника со спецификой и технологическими особенностями производства (профессиональная адаптация);
  • понимание места, которое занимает подразделение в общей структуре компании (организационная адаптация).

Менеджер по персоналу отвечает за:

  • ознакомление с внутренними правилами, режимом работы и отдыха, правильным пониманием сотрудником корпоративной культуры и ценностей компании, основами межличностных отношений с коллегами (психофизиологическая адаптация).

Четко пропишите каждый этап адаптации и цель, которую нужно за это время достигнуть. При этом, не стоит забывать о так называемом «подготовительном этапе».

Укажите в Положении об адаптации всех ответственных за каждый этим, и все мероприятия, которые планируете поводить в течение 3 месяцев, пока новичок не вольется в ряды рядовых сотрудников.

Заранее разработайте анкету адаптации сотрудника. С ее помощью вы сможете

провести комплексную оценку эффективности системы адаптации. 

Анкета адаптации сотрудника

Смотреть образец анкеты

Положением об адаптации утвердите формы отчетных документов — для каждого участника программы адаптации свою.

Новичок после заполнения формы заключительного отчета может дать оценку, насколько в ходе адаптации он подготовлен к самостоятельной работе и насколько он соответствует требованиям, предъявляемым компанией.

Наставник заполняет лист оценки нового сотрудника, а HR-менеджер оценивает, насколько новичку удалось «влиться» в коллектив.

ВыводыПоложение об адаптации персонала необходимо разработать, чтобы стандартизировать процессы адаптации новых сотрудников и установить зоны ответственности для каждого из участников процесса.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67374-polojenie-ob-adaptatsii-personala-19-m3

Положение об адаптации

Положение по адаптации новых сотрудников образец

 Порядок процесса адаптации персонала компании

 1. Область применения

1.1 Настоящий стандарт регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом приступившим к работе в на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда ООО «» (далее Общество).1.2 Положения стандарта подлежат применению всеми руководителями Общества.

1.3 Ответственность за поддержание настоящего стандарта в актуальном состоянии возлагается на менеджера по административным вопросам.

2. Определения

В настоящем СТП применяют следующие термины с соответствующими определениями:адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями;адаптант — человек, приспосабливающийся к новым условиям ;

сработанность с коллективом — основные критерии: понимание адаптантом прописанных и не прописанных норм и правил поведения и взаимодействия, действующих в коллективе, целей работы коллектива.

3. Сокращения

В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:НД — нормативный документ;ООО — Открытое акционерное общество;СП — структурное подразделениеСТП — стандарт предприятия;

УК — Управление кадров.

4. Порядок адаптации персонала

4.1 Необходимость в адаптационной процедуре4.1.1 Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.4.1.2 Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.

4.1.3 Адаптационную процедуру начинают:

1.    для вновь принятых работников начинают с собеседования кандидата на вакантную должность с руководителем подразделения, согласно пункта 4.2.

2.    для работников с выхода приказа о внедрении изменений в технологии работ, согласно пункта 4.4.

4.2.  Вводное Собеседование

4.2.1 Вновь поступающий работник в обязательном порядке должен пройти собеседование с руководителем СП.
4.2.2 В ходе собеседования руководитель подразделения доводит следующую информацию (в устной форме):

1.    о реально сложившемся уровне оплаты труда и системе оплаты, ближайших перспективах роста заработной платы;

2.    о перспективах должностного роста;

3.    о возможностях повышения квалификации;

4.    об условиях труда на рабочем месте и состоянии оборудования.

4.3 Введение в коллектив

Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:

1.    представление работника коллективу;

2.    знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником;

3.    пространственное знакомство с подразделением (границы Общества, места расположения администрации, места общего пользования);

4.    ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;

5.    ознакомление с графиком работы;

6.    ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);

7.    ознакомление с порядком получения спецодежды, продуктов, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);

8.    ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности;

9.    разъяснение его должностных обязанностей согласно должностной инструкции;

10.                        ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;

11.                        ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.

4.4 Профессиональная подготовка

4.4.1 Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

На данном этапе генеральный директор определяет необходимую программу адаптации сотрудника, ответственные лица выполняют намеченные мероприятия по адаптации проставляют соответствующие отметки в «Плане адаптации сотрудника» оформленного в соответствии с приложением А.4.4.

2 За производственное обучение (индивидуальное) отвечают инструкторы производственного обучения.4.4.3 Для проведения производственного обучения руководитель СП рекомендует генеральному директору кандидатуры инструкторов производственного обучения.

4.4.4 Генеральный директор оформляет отношения обучаемого с инструктором производственного обучения своим приказом, в котором указывает:

1.    на накую должность учеником принимается обучаемый;

2.    ФИО и должность инструктора производственного обучения;

3.    сроки проведения обучения и дату сдачи квалификационных экзаменов;

4.    программу адаптации обучаемого (см. приложение А)

4.4.4 Инструктор производственного обучения СП проводит занятие на рабочем месте. В процессе обучения работника инструктор производственного обучения координирует и проводит подготовку работника в соответствии с утвержденной программой адоптации (производственного обучения).
4.4.

5 Непосредственный руководитель еженедельно в течение первого месяца, в дальнейшем — ежемесячно информирует работника о его достижениях в устной форме. Еженедельные встречи проводят в последний рабочий день недели (по итогам работы за неделю), ежемесячные встречи проводят 15-20 числа.

Информирование включает:

1.    производительность труда (выполнение норм выработки);

2.    качество работы;

3.    оценка сложности выполняемой работы;

4.    разъяснение по размеру полученной по итогам месяца заработной платы.

4.5 Подведение итогов адаптации

4.5.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):

1.    знание требований технологии выполняемых работ;

2.    устойчивое выполнение норм выработки;

3.    высокое качество выполнения работ;

2) Соблюдение норм жизни коллектива:

1.    дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);

З) Социальная активность адаптанта:

1.    хозяйское, бережливое отношение к частной собственности;

2.    экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.

4.5.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет «Отзыв» коммерческому директору (см. Приложение Б) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.Наставник сдает «Отзыв» коммерческому директору в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.

4.5.3 Коммерческий директор рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

1.    о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

2.    о дальнейшей профессиональной подготовке;

3.    о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

4.5.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным, а все материалы коммерческий директор передает менеджеру по административным вопросам для формирования личного дела нового сотрудника.

Приложение А
(обязательное)

Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения

План адаптации сотрудника

На период с ___________________ по _________________Ф.И.О.

___________________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________________Должность ________________________________________________________________Дата начала работы _________________________________________________________Дата окончания испытательного срока _________________________________________Ф.И.О. наставника __________________________________________________________

Должность наставника ______________________________________________________

С планом адаптации ознакомлены:Работник _________________________________________ «___»____________ 200_г.Наставник _________________________________________ «___»____________ 200_г.

Руководитель ______________________________________ «___»____________ 200_г.

Приложение Б
(обязательное)

Форма отзыва об адаптанте.
Б.1 Титульный лист

Отзыв(заполняется наставником по истечении срока наставничества ирассматривается при завершении испытательного срока)Внимание!

отзыва является конфиденциальным

Ф.И.О. нового сотрудника ___________________________________________________Отдел _____________________________________________________________________Должность _________________________________________________________________Дата приема на работу ____________________Дата заполнения отзыва____________________Ф.И.О. наставника____________________________________________________________

Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств

№КачестваСтепень выраженностиочень сильносильносреднеслабоочень слабо1

Забота о внешнем виде

2
Ответственность, дисциплинированность

3
Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию

4
Способность к обучению

5
Умение слушать и располагать к общению

6
Тактичность

7
Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми

8
Активность в общении

9
Умение правильно строить отношения с вышестоящими сотрудниками

10
Умение правильно строить отношения с коллегами

11
Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях

12
Самокритичность, способность признавать свои ошибки

13
Способность организовывать свою работу

14
Работоспособность

15
Самостоятельность в работе

16.
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки

17
Способность заменить другого работника на его рабочем месте

18
Наличие знаний и умений, необходимых в работе

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

полностью готов;

недостаточная подготовка;

не готов.Рекомендации ________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое) ___ ________________________________________________________________________

Наставник: _____________________________________»___»__________________ 200__г.

Б.2 Оборотная сторона «Отзыва»

(заполняется коммерческим директором при аттестации сотрудника)

Заключение по результатам оценки профессиональных знаний
«___»___________ 200__г.

На утверждение в должности___________________________________________________

Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных за время испытательного срока, требовани-ям занимаемой должности. Решение выносится коллегиально.

Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:?  уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;?  уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;

?  уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.

Коммерческий
директор ______________________________»___»__________________ 200__г.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-adaptatsii-4/

Положение об адаптации персонала в организации

Положение по адаптации новых сотрудников образец

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Что это за документ и для чего нужен?

Адаптация – это методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Процесс адаптации должен быть грамотно спланирован и по времени, и по содержанию. За каждым его этапом должно быть закреплено ответственное лицо. Достижение этих задач возможно благодаря специальной документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий.

Программа адаптации (план адаптации или адаптационный лист) – документ, в котором содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в компании.

Подготовкой программы занимается линейный руководитель, он же знакомит работника с документом под роспись в первый рабочий день.

План вхождения в должность имеет следующую структуру:

  • задачи на время стажировки (испытательного срока);
  • адаптационные мероприятия;
  • список мероприятий к исполнению;
  • контроль исполнения.

Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

В данном документе описана кадровая политика компании, касающаяся освоения новых членов коллектива. Положение является заключительным этапом разработки адаптационной модели в компании.

Положение разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.

Утвержденное Положение должно выполнять следующие задачи:

  • определение основных понятий;
  • определение целей адаптации;
  • установка требований к организации адаптационного процесса;
  • определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;
  • определение порядка отчетности и контроля;
  • определение прав и обязанностей всех участников процесса.

Кто занимается разработкой?

Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

В некоторых компаниях Положение об адаптации персонала в организации разрабатывает сам руководитель. В процессе составления документа также может принимать участие менеджер по подбору персонала, психолог (если таковой имеется на предприятии).

К разработке документа должны быть привлечены все руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета требований трудового законодательства).

Документ должен быть составлен так, чтобы действительно смог оказать существенную помощь при вхождении новичка в должность.

Составляем положение об адаптации персонала

Единого регламента касаемо разработки положения нет, однако учитывать некоторые моменты при его составлении все же нужно.

Общие требования к документу

Поскольку унифицированная форма Положения отсутствует, организации составляют его в произвольной форме, после чего документ утверждается руководителем компании.

При составлении фактически формируется адаптационная модель в компании. Именно поэтому Положение должно содержать конкретику. Обобщенные и расплывчатые формулировки побуждают сотрудника к уклонению от исполнения обязанностей.

документа полностью зависит от специфики конкретной фирмы, ее политики в отношении кадров. Так или иначе, документ должен четко описывать модель и технологии адаптации.

Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке и кто за это несет ответственность.

Документ может содержать приложения и формы документации: план работы сотрудника во время стажировки, оценочный лист, адаптационный лист и проч.

Разделы

документа зависит от типа учреждения, его политики в отношении взаимодействия с кадрами. Положение должно четко описывать процедуру и модель адаптации, используемую в компании.

Такие модели и техники разрабатываются на стадии формирования адаптационной программы и в дальнейшем являются неотъемлемой частью Положения.

Документ может включать такие разделы, как «Общие положения», «Порядок проведения адаптации», «Контроль и подведение итогов процедуры введения в должность» и др.

Пример разделов представлен в таблице:

РазделыОписание
Общие положенияНазначение Положения, приоритетные цели (снижение «текучки», минимизация стартовых издержек и проч.) и задачи (проведение необходимых мероприятий).
Описание адаптационной моделиСтадии, задачи на каждой из них, процедуры, сроки.В организации используются различные виды программ адаптации в зависимости от категории персонала (рабочие, выпускники ВУЗов, менеджеры среднего звена, топ менеджеры и т. д.).Особые методики применяются при адаптации сотрудника, переходящего в ранг руководителя.
Контроль адаптационного процессаМероприятия по контролю промежуточных и итоговых результатов процесса.Цель – выявление и грамотное разрешение проблем, возникающих у нового сотрудника.Такими мероприятиями могут стать анкетирование новичка в конце адаптации, оценка достигнутых результатов, характеристика, составленная руководителем.
Распределение ответственности при проведении адаптацииВ процессе принимают участие менеджер по персоналу и линейный руководитель. Возможно участие психолога.Если проводится обучение, потребуется тренер или преподаватель учебного центра.Общий контроль осуществляет начальник кадровой службы.

Рекомендации по составлению

Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с новичком.

Рекомендуется сделать таблицу и перечислить в ней все адаптационные мероприятия, которые будут проводиться в первую неделю, с указанием ответственных лиц.

Нужно четко обозначить зоны ответственности: за что отвечает HR-менеджер, за что – начальник.

Это необходимо для того, чтобы менеджеры и руководители не перекладывали ответственность друг на друга.

Все, что относится к профессиональным вопросам и функционированию отдела, попадает под компетенцию начальника. За социальную и коммуникативную адаптацию отвечает HR-менеджер.

Положение должно включать план работы новобранца. Форму плана лучше оформить в виде приложения к Положению. Новичка следует ознакомить с планом как можно раньше.

Положение должно предусматривать модель адаптации начинающих руководителей.

Любая организация заинтересована в том, чтобы такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то направлять и поддерживать.

Если в компании предусмотрены тренинги для молодых руководителей, это необходимо зафиксировать. Указывается число тренингов и кто их проводит.

Важно составить формы отчетности для подведения итогов.

Для каждого специалиста, принимающего участие в подготовке новичка, составляется своя форма отчетного документа.

Для новобранца разрабатывается форма заключительного отчета, в которой он оценивает, насколько соответствует требованиям фирмы.

Кем утверждается?

Положение подписывает начальник кадровой службы, утверждает документ первый руководитель организации.

В Положении могут содержаться визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документации на стадии разработки.

Сроки хранения

Кадровая документация хранится в кадровой службе или архиве компании.

Порядок хранения таких документов регулируется отдельными положениями трудового законодательства касаемо различных типов документов.

Все документы по сроку хранения делятся на следующие категории:

  • документация с ограниченным периодом хранения;
  • документация постоянного хранения;
  • хранения до истечения надобности;
  • хранения до замены новым документом;
  • хранения до востребования.

Положение может быть отнесено к документам о дисциплине труда, которые хранятся три года.

Пример плана Положения:

Типовой план Положения об адаптации

Пример типового Положения:

Пример положения об адаптации

Положение должно реально «работать», иначе присутствие документа в организации теряет всякий смысл.

Грамотно спланированная адаптационная модель позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация остались в выигрыше.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-adaptacii-personala/

Образец положения об адаптации персонала

Положение по адаптации новых сотрудников образец

Для того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время.

Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д.

Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Положение об адаптации и наставничестве

Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании.

На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя.

Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.

Свою эффективность разработка такого документа доказывает в случае масштабных кадровых изменений, одномоментного расширения компании с наймом большого количества новых сотрудников по разным направлениям деятельности. В такой ситуации без четкого пошагового алгоритма действий каждой из заинтересованных служб предприятия не обойтись.

Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.

Подготовка положения об адаптации

К подготовке этого внутреннего документа в компании необходимо привлечь юридические и кадровые службы, а также начальников всех структурных подразделений.

Положение об адаптации не должно содержать прямых противоречий действующему трудовому законодательству и другим внутренним нормативным документам фирмы, регулирующим оплату и режим труда.

Оно не должно дискриминировать новичка по отношению к другим работникам. Поэтому в комиссию по подготовке этого документа включают юриста организации.

Кадровики отвечают за разработку положения об адаптации и наставничестве, они также составляют стандартизированные (общие) алгоритмы «вливания» нового работника.

Начальники подразделений вносят предложения об отдельных этапах адаптационных программ, основываясь на специфике деятельности различных служб и отделов.

После того, как документ разработан и согласован, его подписывает начальник кадрового подразделения, а утверждает руководитель компании.

Изменения в действующий документ вносят по мере появления новых норм законодательства, необходимости обновления отдельных его положений и т. д.

положения об адаптации и наставничестве

Форма и содержание этого внутреннего документа должны соответствовать принятым на предприятии нормам кадрового документооборота и структуре иных регулирующих сферу труда ЛНА (локальных нормативных актов) компании.

Скачать образец положения об адаптации персонала.

Структура этого документа состоит из нескольких разделов:

  1. Цели и задачи.
  2. Области ответственности.
  3. Матрицы адаптации.
  4. Поощрение наставников.
  5. Контроль эффективности.
  6. Процедура изменения или отмены действующего документа.

Учитывая специфику деятельности каждого конкретного предприятия положение можно дополнять и другими разделами.

Раздел «цели и задачи» содержит общую информацию о необходимости положения, целях программ адаптации для различных категорий новых сотрудников. В нем также описывается ожидаемый эффект от проводимых мероприятий.

Как правило, это сокращение испытательного срока, уменьшение адаптационного периода, повышение эффективности использования персонала и его производительности.

Области ответственности положения об адаптации

При проведении программ адаптации необходимо четко разграничить их этапы по зонам ответственности. Без этого процедура приобретет формальный характер и станет неэффективной.

В акклиматизации нового члена коллектива принимают участие кадровая служба и непосредственное руководство такого сотрудника. Кадровики отвечают за общее ознакомление с компанией, документами, регулирующими трудовой распорядок и психологические составляющие процесса.

Начальник структурного подразделения, где будет трудиться новый работник, вводит его в курс основных должностных обязанностей, знакомит с коллегами и назначает наставника. Таким человеком может быть наиболее опытный сотрудник, работник, который ранее эффективно выполнял похожую работу и т. д.

Отдельно можно выделить область ответственности наставников, детально прописать их обязанности по обучению нового работника.

Дополнительно, можно выделить подразделение, которое отвечает за охрану труда и безопасное поведение на рабочем месте. Как правило, в крупных компаниях за это отвечают сотрудники служб безопасности и ответственный за соблюдение правил охраны труда. Вместе с тем, такие инструктажи могут проводить и в кадровой службе.

Адаптационные программы

В положение об адаптации вновь принятых сотрудников вносят несколько шаблонов помощи, в зависимости от того, кого нанимают:

  • руководителя;
  • сотрудников администрации;
  • рабочих.

Также необходимо разделять алгоритмы адаптации для сотрудников, которые имеют опыт практической работы на аналогичных или похожих по функционалу должностях, и тех, кто пришел на свое первое место работы после получения профессионального образования.

Как правило, недавние выпускники не умеют применять свои умения на практике, их знания носят теоретический характер. Уменьшить период адаптации в некоторой мере помогает прохождение производственной практики на будущем месте работы.

Шаблон адаптации руководителя также будет зависеть от того, пришел он со стороны или повысили опытного сотрудника одного из подразделений. В первом случае, начальнику необходимо дополнительное время для ознакомления с подчиненными и специфическими особенностями деятельности подразделения, которое он возглавит.

У сотрудника компании, получившего повышение, адаптация будет состоять в большей степени из психологического «притирания» между подчиненными и новым руководителем, так как деятельности отдела или службы он уже изучил в процессе работы в качестве специалиста. Возможно, потребуется получение каких-либо дополнительных знаний по смежным областям деятельности компании.

Административный персонал, сотрудников снабженческих и маркетинговых служб ознакамливают с должностными обязанностями и специфике работы в конкретном сегменте рынка, который занимает компания или ее контрагенты.

Рабочих учат обращаться с оборудованием, если они работали на других механизмах и агрегатах. Показывают, как осуществлять производственный процесс и повысить эффективность своего труда.

Поощрение наставников

Важную роль в системе адаптации персонала играет и мотивирование наставников на получении скорейшего результата, быстрое усвоение учеником новых навыков и снижение времени на переход нового сотрудника к полноценной самостоятельной работе.

Система поощрения наставнической работы необходима еще и потому, что обучающий новичка специалист, тратит свое рабочее время на ученика, и, соответственно, становится менее эффективен как работник.

За период адаптации нового сотрудника опытный работник мог сделать больше операций, заключить большее количество договоров и т. д.

Недопустимо поощрять наставника материально за счет снижения премии или надбавок обучаемому работнику.

Это является прямым нарушением трудового законодательства и приведет к штрафным санкциям.

Поощрение наставника может выражаться в увеличении размера премии на время обучения новичка и по итогам контроля за ходом адаптации, назначение доплаты за наставничество.

В дополнение к материальной мотивации можно использовать и другие методы поощрения. Например, давать дополнительные выходные дни, благодарности за успешное наставничество и т. д.

Контроль эффективности адаптации

Программу адаптации нового сотрудника необходимо разделить на несколько этапов. По итогам каждого промежутка и всего периода адаптации можно проводить различные контрольные мероприятия.

В первую очередь это анкетирование обучающегося сотрудника, с последующим анализом полученных ответов. Также свои оценки могут давать наставник и руководитель нового работника.

Промежуточный контроль эффективности адаптационных программ важен для их своевременной корректировки и внесения различных изменений в матрицу «вливания» в коллектив. Постконтроль показывает готовность новичка к полноценной работе, а также позволяет выявить негативные тенденции, складывающиеся в коллективе работников, нездоровую конкуренцию между сотрудниками одного подразделения.

Итоговая аттестация нового работника также показывает его готовность к полноценному выполнению служебных обязанностей, а, следовательно, и возможность продления или сокращения времени стажировки или испытательного срока.

Методы контроля, а также ожидаемые показатели необходимо внести в положение об адаптации персонала.

Политика централизованной разработки матриц адаптации помогает унифицировать процесс вхождения в коллектив нового работника, снизить времени на освоение служебных обязанностей и повышает эффективность использования наемного персонала.

Для того чтобы адаптационный процесс проходил скоординировано, каждый ответственный за него знал свои обязанности нужно разработать единое положение об адаптации и наставничестве. (38 голос.

, 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/polozhenie-ob-adaptatsii-personala-obrazets.html

Положение об адаптации персонала, образец

Положение по адаптации новых сотрудников образец

Для того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время.

Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д.

Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Положение об адаптации новых сотрудников

Положение по адаптации новых сотрудников образец

Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

Для чего составляют положение об адаптации сотрудников на предприятии?

Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.
Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек.

Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

Структура положения об адаптации

Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.
Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников.

Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

Какие задачи оно выполняет?

  • Определяет базовые понятия;
  • Цели адаптации;
  • Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
  • Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
  • Определяет ход контроля за процессом;
  • Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

Разработка положения об адаптации персонала

Разработка положения — работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

Как составить положение об адаптации персонала?

Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

Кто утверждает документ?

На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

Срок хранения

Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

  • Бумаги с лимитированным сроком;
  • Бумаги с постоянным периодом хранения;
  • До окончания срока действия;
  • До создания новой версии документа;
  • До востребования.

Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

Пример положения об адаптации новых работников

Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

Положение об адаптации персонала – образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/polozhenie-ob-adaptacii-novyx-sotrudnikov/

Право-online
Добавить комментарий