Порядок сокращения должности по выходу из отпуска по уходу за ребенком

Можно ли уволить вышедшую из декрета работницу? № 4, февраль 2009 г

Порядок сокращения должности по выходу из отпуска по уходу за ребенком

Внимание! Эта страница является архивной, возможно материалы опубликованные на ней уже устарели. С актуальной информацией для предпринимателей вы можете ознакомиться в газете «Частный предприниматель»

У предпринимателя работница находилась в отпуске по уходу за ребенком в течение трех лет. Перед выходом из отпуска она сообщила, что хочет взять отпуск за свой счет еще на полгода в связи с необходимостью ухода за ребенком. Ее обязанности в настоящий момент выполняет другая работница.

Имеет ли право предприниматель перевести бывшую работницу на другую работу или уволить ее в случае отказа, так как новая работница его больше устраивает?

(Вопрос поступил на сайт газеты)

Действующее законодательство предоставляет работающей женщине возможность ухода за ребенком в течение всего времени, обусловленного медицинским предписанием. Так, согласно ст. 179 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины) и п. 3 ст. 25 Закона Украины от 15.11.

96 г. № 504 “Об отпусках” (далее – Закон № 504), если ребенок нуждается в домашнем уходе, работодатель должен предоставить женщине отпуск без сохранения заработной платы на срок, определенный в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Кроме того, ст. 2 Закона № 504 гарантирует наемным работникам, находящимся в таком отпуске, что за ними будет сохранено их рабочее место.

Для временной замены работницы, ушедшей в декретный отпуск, предприниматель должен был оформить новую работницу по срочному трудовому договору, т. е. до момента выхода бывшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Такой договор расторгается по окончании его срока (по п. 2 ч. 1 ст.

36 КЗоТ Украины), и если работница, выполняющая обязанности ушедшей в декрет женщины устраивает предпринимателя, можно заключить новый, уже бессрочный, договор.

Но уволить прежнюю работницу без оснований, тем более в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, работодатель не имеет права.

В соответствии со ст.

184 КЗоТ Украины запрещается увольнение по сокращению штата женщин в период беременности и имеющих детей в возрасте до трех лет или ухаживающим за ребенком до достижения им шестилетнего возраста (если на то имеются медицинские показания), а одиноких матерей – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Таких работников вообще нельзя увольнять по инициативе работодателя. Это возможно лишь в случае прекращения предпринимательской деятельности, и то с обязательным обеспечением трудоустройства.

Таким образом, работница после выхода из отпуска без сохранения заработной платы в связи с необходимостью ухода за ребенком по медицинским показаниям имеет право занять свое прежнее рабочее место.

Понятно, что за длительный период отсутствия работницы у предпринимателя многое могло измениться и фактической потребности в ней может и не быть.

Тогда предприниматель может принять решение о сокращении должности, на которой она работала.

Но это будет означать, что и новая работница должна быть уволена, ведь она занимала то рабочее место, которое планируется сократить (сокращается не работник, а его должность).

Процедура сокращения должна проводиться по установленным правилам, чтобы она считалась законной (подробнее об увольнении работников при сокращении штата читайте в “Частном предпринимателе”, № 23, 2008 г.).

Сокращение обычно проводят путем утверждения нового штатного расписания с исключением определенных должностей. При этом работники, должности которых сокращаются, согласно ст. 492 КЗоТ Украины должны быть персонально предупреждены об увольнении не позднее чем за два месяца. Это делается путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работников под роспись.

Рассматривать вопрос увольнения по сокращению штата можно лишь тогда, когда работница уже выйдет из отпуска. При этом необходимо соблюсти еще одно условие: работнице нужно предложить другую работу, и только в случае ее отсутствия или отказа работницы от перевода увольнение считается законным.

Об этом говорится в письме Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07: “Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (часть третья статьи 492КЗоТ).

То есть при увольнении работнику должна быть предложена работа по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы – другая работа, имеющаяся на предприятии, в учреждении, организации”.

Перевод на другую работу означает изменение существенных условий труда для работника, поэтому требует его согласия, которое должно быть подтверждено в письменном виде.

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были зафиксированы при его заключении. Согласно ст.

32 КЗоТ Украины любое изменение трудовой функции является изменением существенных условий труда, поэтому во всех случаях изменения систем и размеров оплаты труда, режима работы, условий применения льгот, при установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен на изменение существенных условий труда, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Однако матерей-одиночек или воспитывающих ребенка в возрасте до трех лет (или до шести – по медицинским показаниям) нельзя увольнять по инициативе работодателя (например, по сокращению штата), такое увольнение будет являться незаконным. При обращении женщины в суд о ее восстановлении, скорее всего, ее иск будет удовлетворен.

Таким образом, уволить женщину, находящуюся в отпуске без содержания по уходу за ребенком в течение срока, указанного в медицинском заключении (но не более чем до достижения им шестилетнего возраста) или мать-одиночку, воспитывающую ребенка до 14 лет или инвалида, по инициативе работодателя и без ее согласия нельзя.

Однако работодатель имеет право предложить такой женщине по выходу из отпуска другую работу.

В связи с тем, что по закону не считается переводом на другую работу и не требует согласия работникаперемещение его на том же объекте на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, предусмотренной трудовым договором (к примеру, перемещение кладовщика со склада с одной группой товаров на склад с другой группой товаров или продавца из одного отдела в другой). При этом необходимо учесть, что работодатель не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, в соответствии со ст. 32 КЗоТ Украины.

Также в связи с изменениями в организации производства и труда предприниматель вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда, как режим работы. Установление режима работы на объекте – это право субъекта предпринимательства.

Однако не допускается изменение режима работы только для одного работника, в то время как другие работники будут трудиться в прежнем режиме.

Если же, к примеру, вместо работы в одну смену по всему объекту вводится режим работы в две или три смены, согласие работников на это не требуется – предприниматель сам вправе принять такое решение.

Таким образом, перемещение работников на другое рабочее место в рамках объекта и изменение режима работы может происходить без их согласия, но с обязательным уведомлением за два месяца.

Если женщине, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, предприниматель не может обеспечить прежнее место работы, он вправе предложить ей перемещение на другое рабочее место (с сохранением условий трудового договора), и она должна согласиться с изменившимся за ее отсутствие режимом работы, но предупредить ее об этом обязательно необходимо в письменном виде за два месяца.

Если такая женщина не согласна с предложенным перемещением или изменением режима работы и она не является матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, то трудовой договор с ней может быть прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Ольга ШЕВЦОВА, юрист

“Частный предприниматель” № 4, февраль 2009 г.

Источник: http://chp.com.ua/newspaper-news/item/28573

Можно ли уволить по сокращению штата сотрудницу, которая вышла из декрета

Порядок сокращения должности по выходу из отпуска по уходу за ребенком

В данной ситуации уволить по сокращению штата или её должности, выходящую из отпуска до 1,5 лет сотрудницу, Вы не можете. Так как в период отпуска за сотрудником сохраняется место работы и должность.

Поэтому вернуться сотрудник должен на ту же самую должность, которую он занимал до отпуска. Такие правила установлены статьей 256 Трудового кодекса РФ. Так же при сокращении численности или штата работодатель не может уволить в т.ч.

: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Поэтому в данной ситуации Вам необходимо восстановить в штатном расписании должность данной сотрудницы, затем при достижении её ребенком трех лет, Вы можете уволить данную сотрудницу по причине сокращения численности (штата). Подробно см. 1.Рекомендация.

Или же есть только одна возможность уволить данную сотрудницу. Предложить ей приемлемую денежную компенсацию и подписать соглашение о расторжении трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

1.Рекомендация:Как оформить выход сотрудника на работу после отпуска по уходу за ребенком

Окончание отпуска

Отпуск по уходу заканчивается, когда ребенку исполняется три года (ст. 256 ТК РФ).

В период отпуска за сотрудником сохраняется место работы и должность. Поэтому вернуться сотрудник должен на ту же самую должность, которую он занимал до отпуска.

Такие правила установлены статьей 256 Трудового кодекса РФ.

Порядок оформления выхода из отпуска

Порядок оформления выхода на работу зависит от того, досрочно прекращен отпуск по уходу за ребенком или нет.

Так, возможны следующие варианты:

сотрудник вышел на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком до трех лет;

сотрудник вышел на работу на условиях полного рабочего времени, досрочно прервав отпуск по уходу за ребенком до трех лет;

сотрудник во время отпуска по уходу за ребенком до трех лет работает на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Если сотрудник возвращается к своим должностным обязанностям по окончании отпуска по уходу за ребенком до трех лет, никакое заявление он писать не должен. Приказ о выходе на работу не составляйте.

Законодательством обязательное оформление данного документа не предусмотрено. Сказано только, что в период отпуска за сотрудником сохраняется место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Как только отпуск заканчивается, сотрудник в обычном порядке приступает к своим должностным обязанностям.

Ситуация:как оформить досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком. Сотрудник вышел на работу на условиях полного рабочего дня

При досрочном выходе сотрудника из отпуска по уходу за ребенком издайте приказ.

Приказ составьте в произвольной форме на основании заявления сотрудника о прерывании отпуска по уходу за ребенком в связи с выходом на работу.

Досрочный выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком на работу в режиме полного рабочего дня влечет за собой прекращение выплаты:

пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет (п. 39, 46, 83 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н);

компенсации до достижения ребенком возраста трех лет в размере 50 руб. в месяц (подп. «а» п. 11 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206).

Поэтому в приказе укажите:

дату досрочного окончания отпуска по уходу за ребенком;

период, с которого нужно прекратить начисление пособия и компенсации.

На основании приказа внесите изменения в личную карточку сотрудника. Первоначальные данные о количестве календарных дней отпуска и первоначальную дату окончания отпуска зачеркните и внесите новые данные исходя из измененной даты окончания отпуска.

Ситуация:можно ли уволить женщину сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Ребенок не является инвалидом. Работодатель намерен оформить увольнение в связи с сокращением численности (штата)

Да, можно, если она не является одинокой матерью.

Одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) по данному основанию увольнять нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудница не является одинокой матерью, увольнение можно оформить по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Допускается в том числе сокращение данной категории сотрудниц. Однако важно проверить, не имеет ли сотрудница преимущественное право остаться на работе.

При равной производительности труда (квалификации) преимущественное право остаться на работе имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие при работе у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС; подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Об этом сказано в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Подробнее см. Кто из сотрудников с одинаковой квалификацией имеет преимущественное право при сокращении.

Пример увольнения сотрудницы, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата

Администрация организации «Альфа» приняла решение сократить штат бухгалтерии – вместо двух должностей кассира остается одна.

В бухгалтерии «Альфы» два кассира: Л.В. Иванова и Ю.Н. Дежнева.

Сотрудницы обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Дежнева вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет 5 августа 2013 года. Ребенок у Дежневой единственный, супруг работает.

Иванова имеет двух несовершеннолетних детей – 5 и 7 лет. Супруг Ивановой безработный. Таким образом, Иванова обладает преимущественным правом остаться на работе.

6 августа 2013 года организация уведомила Дежневу о предстоящем сокращении с 10 октября 2013 года и предложила ей вакантную должность кладовщика.

Дежнева от вакансии отказалась и с 10 октября 2013 года была уволена в связи сокращением штата.

Н.З. Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

2.Рекомендация:Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

И.И. Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3.Статья:Можно ли уволить одинокую мать, вышедшую из декрета, если сейчас для нее нет работы

Можно ли уволить одинокую мать, вышедшую из декрета, если сейчас для нее нет работы

Можно, но только по соглашению сторон.

Одиноких матерей с детьми до 14 лет можно уволить только в исключительных ситуациях. Например, в связи с ликвидацией компании или за грубые нарушения трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Если в компании произошла структурная реорганизация, у нанимателя появились основания в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Но увольнять работницу или изменять ее должностные обязанности по своей инициативе работодатель не вправе.

Рассмотрим следующий пример. Сотрудница работала заведующей складом и ушла в декрет, когда компания занималась оптовой торговлей. А сейчас, когда женщина вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет, прежней работы для нее нет: компания сменила вид экономической деятельности и стала сдавать недвижимость в аренду.

Если сотрудница – мать-одиночка, работодатель не имеет права уволить ее ни по сокращению штата, ни из-за отказа от другой предложенной должности, ни из-за отсутствия иной, в том числе и нижеоплачиваемой, работы. Есть только одна возможность уволить одинокую мать. Предложить ей приемлемую денежную компенсацию и подписать соглашение о расторжении трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Игорь Дудоладов,

начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Федеральной службы по труду и занятости

Журнал «Главбух», № 7, апрель 2010

06.11.2013г.

С уважением,

эксперт «Системы Главбух» Иванченко Наталья.

Ответ утвержден:

Заместитель начальника группы Горячей линии по методологии учета “Системы Главбух”

Родионов Александр

____________________________

Ответ на Ваш вопрос дан в соответствии с правилами работы «Горячей линии» «Системы Главбух», которые Вы можете найти по адресу:http://www.1gl.ru/#/hotline/rules/?step=14

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/41922-mojno-li-uvolit-po-sokrashcheniyu-shtata-sotrudnitsu-kotoraya-vyshla-iz-dekreta

Из отпуска по уходу за ребенком в суд: ошибки работодателя, приводящие к спорам с работницами

Порядок сокращения должности по выходу из отпуска по уходу за ребенком

Николай Яковлев

Ведущий юрисконсульт

АО «Русская Телефонная Компания»

Розничная сеть МТС

Рождение ребенка — это прекрасное событие в жизни каждого человека. Но, к сожалению, нередко впоследствии это событие омрачается тем, что трудовые права матери новорожденного грубо нарушаются её работодателем.

В итоге вместо того, чтобы посвятить себя уходу за ребенком или возобновлению продуктивной трудовой деятельности, она вынуждена вступать в спор с работодателем, в том числе путем обращения в Государственную инспекцию труда и/или суд. Такой спор, как правило, создает целый ряд негативных последствий для работодателей.

Для того чтобы организация не попадала в подобные ситуации, необходимо знать, какие ошибки могут к ним привести.

Ошибка первая. Сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Практически каждый кадровый работник знает о том, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Этот запрет установлен ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Однако некоторые работодатели ошибочно полагают, что после рождения ребенка или после выхода на работу до того, как ребенку исполнится три года, работница уже может быть уволена в связи с сокращением.

Это не так. В соответствии с ч. 4 ст. 265 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п.

1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поскольку увольнение в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя и не перечислено в ст.

261 ТК РФ в качестве исключительного случая, при котором увольнение допустимо, то сокращение работницы в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком или по выходу на работу до момента достижения ребенком трехлетнего возраста незаконно.

В случае обращения работницы при таком увольнении в суд, ее требования будут удовлетворены, и приказ о сокращении будет отменен. При этом работница также сможет взыскать сумму оплаты вынужденного прогула (при наличии такового), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Пример из судебной практики.

Решение Таганского районного суда города Москвы по делу № 2-1154/2014 от 30 апреля 2014 года.

Приказом работодателя должность главного бухгалтера, которую занимала Истица, была сокращена.

Истица, не согласившись с сокращением, обратилась в суд с требованием об отмене данного приказа.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что основанием для сокращения в приказе указаны сложная финансовая обстановка и изменение штатного расписания. Однако суд отметил, что норма, предусмотренная ч. 4 ст. 256 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений из общего правила о недопустимости сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

На этом основании суд признал приказ несоответствующим действующему законодательству и удовлетворил требования Истицы о его отмене.

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч.

2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для кадровика. Так, некоторые из них полагают, что требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Такая точка зрения ошибочна. Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют.

Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент её пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись.

И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работницы на работу под тем или иным предлогом.

Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работницы с целью вручения ей уведомления.

Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работницы от получения и ознакомления с уведомлением, потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.

И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть, если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.

Ошибка вторая. Отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени. Незнание работодателя о возможности обоснованного отказа в предоставлении возможности работать на дому.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Указанная норма закона на практике неоднозначно толкуется работодателями. Так, некоторые из них ошибочно полагают, что используемая формулировка «могут работать», не означает, что работодатель обязан установить неполное рабочее время.

Из такого прочтения работодатель часто делает выгодный для себя вывод о том, что женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, но только в том случае, если работодатель это позволит. Однако это не так, поскольку согласно ч. 1 ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Но если отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени такому родителю априори незаконный, то с правом работника трудиться в период отпуска по уходу за ребенком на дому дело обстоит иначе. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя предоставлять работнику возможность работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком.

Поэтому, если работник просит предоставить ему такую возможность, работодатель вправе, но не обязан такую просьбу удовлетворить. И это вполне логично и справедливо, ведь специфика деятельности работодателя и конкретного его работника, производственный процесс могут исключать возможность работать на дому.

Отказ работодателя в этом случае будет абсолютно законным.

Пример из судебной практики.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 по делу № 33-61/2012.

Истица обратилась с иском к ответчику о понуждении предоставления работы на дому, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что истица, занимая должность юриста, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении работы на дому, однако работодатель ответил отказом.

Истица сочла такой отказ нарушением своего права на труд.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования, суду пояснила, что ответчик имеет возможность предоставить ей работу на дому.

Истица заявляла, что согласна участвовать в судебных заседаниях, подготовку к которым она может производить дома, составлять договоры.

Консультировать сотрудников по вопросам юриспруденции считала возможным по телефону и электронной почте, поскольку дома у нее имеется необходимая для работы техника.

Представитель ответчика с иском не согласилась, суду пояснила, что должностная инструкция юриста не предусматривает работу на дому. Многие документы содержат конфиденциальную информацию, существуют ограничения по использованию данных документов. Для осуществления надомной работы должно быть заключено дополнительное соглашение с истицей.

Работодатель имеет право заключить договор о надомной работе, если это экономически целесообразно. Для того чтобы обеспечить истицу работой, необходимо будет увеличить штат сотрудников, поскольку возникнет необходимость в принятии на работу сотрудника, который будет копировать, отбирать материалы для истицы, отвозить документы ей на дом.

Разрешая спор, суд установил следующее. Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.

1981 № 275/17-99, работодателю при определении возможности предоставить работу на дому следует учитывать, что выполнение работ по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Изучив должностную инструкцию истицы, суд сделал вывод, что данный документ не предусматривает выполнение работы на дому. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком и отказал в удовлетворении исковых требований истицы.

Ошибка третья. Отсутствие уведомления работницы об изменении условий трудового договора и положений локальных нормативных актов в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком имеет довольно длительный характер, поэтому в его период в организации часто возникает необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, локальных нормативных актов организации. Часто эти изменения касаются места работы, оплаты труда, режимов работы и пр.

Но почему-то о таких изменениях некоторые работодатели забывают или считают ненужным уведомлять работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

А иногда, даже помня о необходимости уведомления об изменении условий трудового договора, работодатель совершает такое уведомление несвоевременно, не за два месяца до даты реального изменения условий, а за два месяца до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

При этом работодатель полагает, что если он, например, планирует через два месяца переезд в другой офис, влекущий изменение условий трудовых договоров с работниками о месте работы, а работник должен выйти на работу только через полгода, то нет необходимости незамедлительно уведомить его в порядке ст.

74 ТК РФ, и сделать это можно в любое время в течение четырех ближайших месяцев, то есть за два месяца до даты предполагаемого выхода работника из отпуска. Однако при этом работодатель не учитывает, что работник может захотеть выйти из отпуска досрочно, и будет иметь полное право на предоставление ему работы на прежних условиях.

Отказ в предоставлении работы на прежних условиях в таком случае будет незаконным.

Пример из судебной практики.

Решение Октябрьского районного суда города Ставрополя по делу № 2-2697/2015 от 2 ноября 2015 года.

Истица обратилась в суд с иском к работодателю с требованием о взыскании оплаты времени простоя, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований она указала, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст.

74 ТК РФ, в котором было указано, что местом ее работы будет являться другое помещение, а также о том, что в случае несогласия с данным условием трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После получения такого уведомления истица направила работодателю заявление о намерении выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и с указанной в заявлении даты ежедневно приезжала к началу рабочего дня для исполнения своих обязанностей.

Однако помещения работодателя, где истица ранее исполняла свои обязанности, были закрыты в течение всего рабочего дня.

В связи с этим истица заказным письмом с описью вложения и уведомлением в адрес ответчика направила заявление о нахождении на рабочем месте, в котором просила работодателя обеспечить её работой согласно трудовому договору. Данное заявление было проигнорировано работодателем.

Изучив материалы дела, суд удовлетворил исковые требования об оплате времени простоя.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать вывод о необходимости для организаций придерживаться следующих правил:

  1. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нельзя сокращать или увольнять по основаниям, не являющимся исключительными согласно нормам Трудового кодекса РФ.

  2. Если от работника в период его пребывания в отпуске по уходу за ребенком поступает просьба установить ему неполное рабочее время, отказать ему нельзя. Если же такой работник просит предоставить ему возможность работать на дому, то отказ работодателя будет правомерным, если такая возможность не может быть предоставлена по объективным причинам.

  3. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нужно уведомлять обо всех изменениях условий трудового договора, локальных нормативных актов.

Безусловно, перечень описанных в статье ошибок работодателя при выстраивании трудовых правоотношений с работниками, которые были или находятся в отпуске по уходу за ребенком, не является исчерпывающим. Есть немало других примеров нарушений.

Для их недопущения при совершении любых действий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или имеющего малолетнего ребенка, работодателю стоит провести предварительный анализ соответствия таких действий нормам трудового законодательства.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2647

Как правильно уволить работницу в связи с сокращением штата по истечении отпуска по уходу за ребенком

Порядок сокращения должности по выходу из отпуска по уходу за ребенком

Наем на работу, увольнение с работы – дела житейские для работника, но для бухгалтера они требуют внимательности, особенно при увольнении, потому что потом будет труднее исправить ошибки.

К сожалению, увольнение работника в условиях финансовой нестабильности подчас является единственным решением для организации, и работницы с детьми могут оказаться в числе первых сокращаемых.

В статье рассматриваются выплаты, которые необходимо произвести при увольнении работниц по инициативе нанимателя после окончания отпуска по уходу за ребенком без выхода на работу.

Из письма в редакцию:

«Работница нашей организации в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Социальный отпуск заканчивается 23 сентября. Должность, которую занимала работница до ухода в декретный отпуск, в настоящее время в организации сокращена. Наниматель отправил работнице уведомление об увольнении.

Имеет ли право наниматель уволить работницу? Как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении? Какие еще выплаты должен произвести наниматель в адрес работницы?

С уважением, Раиса Станиславовна»

Уважаемая Раиса Станиславовна! Сокращение штата для организации является вынужденной мерой и, как правило, протекает крайне болезненно как для увольняемых работников, так и для организации. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) содержит требования, которые должен соблюдать работодатель при увольнении в связи с сокращением штата.

Правовое регулирование

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, возможно лишь в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).

Таким образом, увольнение работницы после окончания социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет не противоречит законодательству, при этом женщина не должна быть одинокой матерью, а ребенок – инвалидом.

Как правило, трудности при окончательном расчете возникают в результате того, что у таких работниц отсутствуют начисления (кроме пособия) в текущем году.

Выходное пособие

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (п. 1 ст. 42 ТК).

Базой для расчета выходного пособия является заработная плата, начисленная работнице за 2 календарных месяца, предшествующих началу отпуска по беременности и родам.

Средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения (п.

 20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47; далее – Инструкция № 47).

Работникам, которые не имели заработка в 2-месячном периоде, принимаемом для расчета среднего заработка (например, находились в отпуске по уходу за ребенком), средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 2 месяца, предшествующих этому периоду (п. 23 Инструкции № 47).

С учетом данной нормы выходное пособие будет исчисляться исходя из заработной платы, начисленной работнице за 2 календарных месяца, предшествующих началу отпуска по беременности и родам.

Если в учитываемом для определения среднего заработка периоде произошло повышение тарифных ставок (окладов) работников, то средний заработок исчисляется с применением поправочных коэффициентов.

Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) или тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка.

Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47).

Если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней (часов) в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2. Если работник в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном настоящей Инструкцией, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти 2 месяца, и деления на 2 (п. 30 Инструкции № 47).

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчисление среднего заработка для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск производится исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация) (гл. 2 п. 4 Инструкции № 47).

Работнику, который в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплате компенсации), освобождался от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих этому периоду (п. 15 Инструкции № 47).

Период, принятый для исчисления среднего заработка, сохраняемого работнице за время отпуска (выплаты компенсации), не включает месяцы, на которые приходится отпуск по беременности и родам, поскольку выплата пособия по беременности и родам не включается в расчет среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (подп. 5.24 п. 5 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, являющегося приложением к Инструкции № 47 (далее – Перечень)). Эта же норма предусмотрена п. 13 Инструкции № 47: когда в числе 12 месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (выплаты компенсации), имелись месяцы, в которых в соответствии с законодательством работник освобождался от основной работы без сохранения заработной платы, эти месяцы исключаются из расчета. За время отпуска по беременности и родам работник освобождается от работы в соответствии с законодательством с выплатой пособия, т.е. без сохранения заработной платы.

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, в организации произошло повышение тарифных ставок 1-го разряда, исходя из которых рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников, то исчисление средней заработной платы за период, предшествующий повышению, производится с применением поправочных коэффициентов (п. 31 Инструкции № 47).

Размер компенсации определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней компенсации. При этом среднедневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней в году, равное 29,7 (п. 5 Инструкции № 47).

Бухгалтерский учет и налогообложение выплат

Источник: https://www.gbzp.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter-zarplata/kak-pravilno-uvolit-rabotnitsu-v-svyazi

Право-online
Добавить комментарий