Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

Возможно ли уволить беременную сотрудницу за нарушение трудовой дисциплины? — Audit-it.ru

Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

Сейтбекова Елизавета Владимировна, управляющая “Аудиторской фирмой “БИЗНЕС-СТУДИО”

Согласно действующему законодательству РФ уволить беременную женщину практически невозможно. По инициативе работодателя невозможно расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной в принципе. За исключением, правда, окончания срока действующего договора и ликвидации предприятия (прекращения деятельности ИП – работодателя).

Иными словами, расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной возможно лишь по инициативе работника. Законодательство в этом случае говорит следующее. Ст.

77 ТК РФ предусматривает в этом случае расторжение договора по инициативе работника, смене собственника имущества предприятия в отношении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера, отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья. Ст.

85 ТК РФ определяет возможность увольнения достаточно размыто как «обстоятельства, не зависящие от воли сторон».

То тесть увольнение беременной женщины за нарушение трудовой дисциплины невозможно, так как увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, а это не предусмотрено ст. 261 ТК РФ.

Правда, это вовсе не значит, что беременная женщина может и имеет право грубо нарушать трудовую дисциплину, совершать прогулы, опоздания без уважительных причин. В качестве дисциплинарных взысканий за работодателем остается право применять следующие виды санкций:

– делать выговоры и замечания;

– составлять акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины;

– фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени;

В последнем случае заработная плата за дни прогула не начисляется. Что, в свою очередь, скажется на средней заработной плате, и, как следствие, на размере пособия.

Еще раз, во избежание неверной трактовки тех или иных норм трудового законодательства определим причины, на основании которых увольнение беременной женщины не допускается (в отличии от иных работников).

Основание для расторжения трудового договора (увольнения) Статья ТК РФ
Уменьшение плановой численности сотрудников предприятияп. 2 ч. 1 ст. 81
Несоответствие работника занимаемой должности (проведение аттестации беременных женщин запрещено законодательством)п. 3 ч. 1 ст. 81
Смена собственника имущества предприятия (за исключением руководителя, его заместителей, главного бухгалтера)п. 4 ч. 1 ст. 81
Систематическое невыполнение работником своих трудовых обязанностейп. 5 ч. 1 ст. 81
Однократное грубое нарушение работником норм трудовой дисциплины (прогул или отсутствие на рабочем месте в течение четырех и более часов)п. 6 ч. 1 ст. 81
Совершение материально ответственным работником действий, дающих основание для утраты им вследствие их совершения доверия руководства предприятияп. 7 ч. 1 ст. 81
Совершение работником, исполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с дальнейшим исполнением воспитательных функцийп. 8 ч. 1 ст. 81
Принятие ошибочного решения руководителем компании (его заместителем, главным бухгалтером), повлекшее за собой нарушение сохранности имущества.п. 9 ч. 1 ст. 81
Однократное грубое нарушение руководителем компании (его заместителем, главным бухгалтером) своих обязанностейп. 10 ч. 1 ст. 81
Представление работником при заключении трудового договора подложных документовп. 11 ч. 1 ст. 81
При неудовлетворительном прохождении испытательного срокаст. 71

В отношении ответственных лиц, допускающих увольнение беременной женщины без веских на то оснований, предусмотрены достаточно серьезные санкции. Так, например, ст. 145 УК РФ предусматривает штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Незаконное увольнение беременной женщины может быть обжаловано в суде в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

При обращении в суд с исками о восстановлении на работе, государственная пошлина не уплачивается.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/511202.html

Увольнение беременной женщины

Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

Увольнение беременной женщины путем расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Однако, работодатель может инициировать ее увольнение в случае ликвидации организации или предприятия или когда индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Также в статье 261 ТК РФ содержится единственная ситуация, при которой возможно увольнение беременной женщины из действующей организации: если с ней был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и срок этого договора истек.

Если работодатель не может с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу, (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудницы, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья – в этом случае ее увольнение обоснованно.

Что касается срочных трудовых договоров, заключенных по иным основаниям (не для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника), то здесь действуют следующие правила. Если действие такого договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его вплоть до окончания беременности. 

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право оформить увольнение беременной женщины в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал о факте окончания беременности. Или со дня предоставления справки о беременности. 

В случае если работодатель допускает грубые нарушения – необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины, то такого руководителя, а также индивидуального предпринимателя – можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ. Кроме того, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (другого дохода) за период до 18 месяцев. Кроме того, можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно лишь в двух случаях: если ликвидируется организация или деятельность индивидуального предпринимателя прекращается.

При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст.

61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем, согласно ч4 ст.81 ТК РФ бремененные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности.

Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, поскольку ч.4 ст.

81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъективностью по отношению к работникам не обладают, права найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст.55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Беременная женщина может уволиться по соглашению сторон (п.1ч.1с.77 ТК РФ). В соответствии с законодательством трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом.

Закон не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.).

Важно определить день увольнения (последний день работы), то есть день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем. 

Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. Если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя – она будет восстановлена на работе.

Можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной при истечение срока срочного трудового договора (п.2.ч.1.ст.77 ТК РФ). При этом работодателю необходимо доказать обоснованность заключения такого договора.

Должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст.79 ТК РФ.  Если он не будет соблюден, то увольнение работника может быть признано произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие,  он может быть восстановлен на работе.

При этом беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ.

Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением.

Также возможное основание для увольнения – увольнение по собственному желанию (п.3ч.1ст.77 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения. Однако, смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками.

Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Тем не менее, ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст.

77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме. Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника.

Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут. 

Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч.

перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором.

Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е.

в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Закон  предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст.

77 ТК РФ.

Источник: https://git77.rostrud.ru/links/spravochnaya_informatsiya/177144.html

Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, по сокращению штатов?

Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

Если в период нахождения сотрудницы в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком изменилось штатное расписание и её должность сокращена, то будет ли правомерным увольнение сотрудницы по сокращению? Если увольнение неправомерно, то как можно привести ситуацию в соответствие с законодательством?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Увольнение сотрудницы по сокращению во время беременности и до достижения ребенком возраста 3 лет неправомерно. Работодатель может предложить сотруднице перевод на другую должность с ее согласия и сократить ставшую вакантной должность, а после достижения ребенком трех лет — уволить работницу по сокращению штата с соблюдением установленной процедуры.

Обоснование вывода:

При определенных обстоятельствах работодатель вправе изменять действующее у него штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников (определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34).

При сокращении численности или штата сотрудников трудовые договоры с работниками, подлежащими увольнению, расторгаются по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ) на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Однако Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ст.

261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Таким образом, должность работницы может быть сокращена не ранее того момента, когда ребенку исполнится три года.

В силу части четвертой ст. 256 ТК РФ на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (часть четвертая ст. 256 ТК РФ). Отпуск по уходу за ребенком может использоваться полностью или по частям (часть вторая ст. 256 ТК РФ).

Это означает, что работница, находясь в отпуске по уходу, сможет в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу. Работодатель обязан предоставить работнице возможность выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ), который действует в настоящее время и не расторгнут.

Поэтому работодателю следует аннулировать приказ об изменении штатного расписания в части, относящейся к должности такой работницы.

За отказ предоставить прежнюю должность работодатель несет ответственность, предусмотренную ст. 284 ТК РФ. Если работодатель не допустит сотрудницу на рабочее место, она может предъявить в суд иск о взыскании среднего заработка за все время незаконного отстранения от работы.

Отсутствие на момент выхода из отпуска в штатном расписании соответствующей должности не является основанием для освобождения работодателя от обязанности предоставить работу, обусловленную трудовым договором (постановление Президиума Новосибирского областного суда от 30 мая 2008 г.

N 44-Г-20).

Как разъясняет представитель Роструда И.И. Шкловец в книге “Практика применения трудового законодательства” (“Экономико-правовой бюллетень”, N 10, октябрь 2007 г.

), законодательно не запрещено уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении их должностей в то время, когда они отсутствуют на рабочем месте (например в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком), однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается (часть шестая ст. 81 ТК РФ). При этом сотрудница, находящаяся в отпуске, не обязана являться на работу для получения уведомления о предстоящем увольнении. В случае спора обязанность доказать соблюдение процедуры увольнения лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Работодатель может предложить работнице перевестись на постоянной основе на другую должность. При этом следует учитывать, что согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Следовательно, перевести работницу на другую должность возможно только с ее письменного согласия.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить изменения в трудовой договор, в том числе договориться о переводе работника на другую работу.

Каких-либо ограничений на изменение трудового договора по соглашению сторон в период нахождения работника в отпуске трудовое законодательство не содержит.

Соответственно, если ни работница, ни работодатель не возражают против перевода на другую должность, то такой перевод возможен даже в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком.

Для этого сторонам необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее трудовую функцию (должность) работницы. На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. На основании приказа в трудовую книжку сотрудницы должна быть внесена запись о переводе на другую должность.

Напомним, что в соответствии со ст. 106 и ст.

107 ТК РФ любой отпуск, в том числе и отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, является временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению.

Следовательно, работодатель не вправе обязать работницу, которая находится в отпуске, явиться на работу, а может лишь предложить ей прийти на работу для заключения дополнительного соглашения о переводе.

После перевода работницы на другую должность вакантная штатная единица может быть просто исключена из штатного расписания путем внесения в него соответствующих изменений. Если же работница не даст своего согласия на перевод, то ее должность, на основании ст. 256 ТК РФ, сохраняется за ней на весь период отпуска по уходу за ребенком.

Если после достижения ребенком сотрудницы возраста трех лет потребность в исполнении обязанностей по занимаемой ею должности так и не появится, работодатель может уволить работницу по сокращению численности (штата) с соблюдением установленной ст. 81 ТК процедуры.

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/320330/

Увольнение беременной сотрудницы: основные ошибки работодателей

Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

Очень часто работодателями допускаются ошибки в увольнении в части основания для увольнения либо порядка увольнения беременных женщин.
Все вопросы, связанные с работой, переводами и увольнениями беременных женщин, осложнены гарантиями и ограничениями, предусмотренными нормами законодательства, направленными на защиту как интересов работодателя, так и интересов беременной работницы.

Увольнение беременной женщины, к сожалению, нередкое явление в современной трудовой практике. Ниже приведены лишь немногие из многочисленных судебных споров по данному вопросу.

Пример № 1:
Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О.

к компании «N», в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. В связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.

О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.

О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.

Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель.

Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.

Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.

При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.

Вывод: Работодатель не имел права уволить работницу на основании окончания срока действия срочного договора, так как она была беременной в этот момент и уведомила его об этом в надлежащем порядке, а работодатель со своей стороны, нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством. В связи с этим суд принял решение о восстановлении О. на работе до окончания ее беременности.

Пример № 2

Е. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации «N» от 24 марта 2003 года на основании ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.

Как видно из материалов дела, с Е.

был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, увольнение имело место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

В материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода в дату увольнения Е. на другую работу, а поэтому дело следует направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции для установления этого обстоятельства.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила.

Отменить решение Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21 мая 2003 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 19 июня 2003 года, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Вывод: По мнению суда, Е. уволена по законным основаниям, но с нарушением порядка увольнения, ей не было предоставлено под подпись предложение о переводе на иную должность или уведомление о невозможности такового перевода. В связи с этим Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Пример № 3

Н. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее – начальника отдела «N» – в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.

По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей.

Решением Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н.

, находящуюся в распоряжении «N», в ранее занимаемой должности начальника отдела, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс.

рублей, транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

В кассационной жалобе «N» просило об отмене решения Верховного Суда Республики Мордовия как незаконного и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 17 ноября 2006 г. в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.
Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 года – в должности начальника отдела, с 6 сентября 2005 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом от 28 декабря 2005 г. Н. уволена с занимаемой должности по п. «е» ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов).
Разрешая требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм Закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению.

Этот вывод суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным Судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. оставила без изменения, кассационную жалобу федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» – без удовлетворения.

Вывод: Увольнение по сокращению штата является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.

Пример № 4

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2356

В каких случаях можно уволить беременную женщину. судебная практика

Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией.

Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица или ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат испытания;
  • собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника.

Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника.

Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.

За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п.

27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес.

И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми.

В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Увольнение беременных работниц

Правомерно ли увольнение беременной сотрудницы по части 8 статьи 77 ТК РФ?

(Клафтон Е.)

(«Административное право», 2014, N 1)

УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННЫХ РАБОТНИЦ

Е. КЛАФТОН

В настоящее время, как, в принципе, и десятилетия назад, очень остро стоит вопрос о законности или незаконности увольнения беременных женщин. Работодателю по различным причинам невыгодно держать в работницах женщину в «интересном положении». В связи с этим беременная женщина, находясь в подчинении у недобросовестного работодателя, подвергается определенному давлению с его стороны.

Ее, например, не переводят на легкую работу, даже если она предоставила медицинские документы, чрезмерно нагружают работой, требуя выходить в праздничные дни, максимально усложняют ее условия труда и т. д. Все эти действия работодателя направлены на то, чтобы женщина сама изъявила желание уволиться, ведь законом не запрещается увольнение беременной женщины по собственной инициативе.

Хочется сразу отметить, что увольнение по собственному желанию практически невозможно признать в суде незаконным, потому что обязанность доказывания того факта, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию, возлагается на работника. Доказать, что работодатель вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию, очень сложно из-за того, что обычно подобные разговоры проходят без свидетелей.

Законодательство Российской Федерации защищает права беременных женщин при незаконном увольнении. Так, в соответствии со ст.

261 ТК РФ работодателю запрещается расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также усложнен порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной.

Для более детального рассмотрения проблемы незаконного увольнения беременных женщин обратимся к обзору судебной практики. Первым ярким примером может стать решение Гагаринского районного суда г. Москвы.

13 мая 2013 года Гагаринский районный суд г. Москвы рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску гражданки Щ. к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований гражданка Щ.

указывает, что она работала в ЗАО в должности руководителя отдела персонала с 08.04.2010. В октябре 2012 года она узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю в начале ноября 2012 года. Приказом N 000 от 19 ноября 2012 года она была уволена по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Об увольнении истица была уведомлена телеграммой из ЗАО от 19 ноября 2012 года. Документы о своей беременности она отправила работодателю 19 ноября 2012 года, ранее не могла представить такие документы по вине работодателя. Истица считает, что увольнение ответчиком произведено с грубым нарушением ст.

261 ТК РФ, которая не допускает увольнение беременных женщин.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, пришел к следующему:

В судебном заседании установлено, что гражданка Щ. на основании трудового договора N 166/10/М от 08.04.2010 года, а также приказа N 17л от 08.04.2010 была принята на работу в ЗАО на должность руководителя отдела по работе с персоналом с должностным окладом в размере N рублей.

Приказом N 000 от ДД. ММ. ГГ гражданка Щ. была уволена с занимаемой должности на основании п. 6а ст.

81 ТК РФ — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Разрешая требования гражданки Щ. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд отметил, что согласно п. 6а ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Указанное положение закона по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

В судебном заседании истица пояснила, что в начале ноября 2012 года она сообщила работодателю о своей беременности, однако работодатель уволил ее по своей инициативе без законных на то оснований.

Источник: http://center-bereg.ru/n54.html

Право-online
Добавить комментарий