Правомерность предоставления выходного за праздничные дни

Работа в выходные и праздничные дни

Правомерность предоставления выходного за праздничные дни

Новый год, 8 марта, 1 мая – для жителей России это не только праздники, но и дополнительные выходные.

Именно этим объясняется такая популярность дней, традиционно отмечаемых в календаре красным цветом. Но радуются далеко не все – многим приходится проводить праздники на работе. Имеет ли такая несправедливость под собой законное основание? В некоторых случаях – да.

Статья 111 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателей предоставлять своим сотрудникам дни отдыха от рабочих будней. Количество выходных в неделю зависит от режима работы – пятидневная рабочая неделя предполагает наличие двух свободных дней, шестидневная – одного.

В любом случае, один выходной должен приходиться на воскресенье, второй же – устанавливается локальными нормативными актами организации, чаще всего это суббота, но может быть и понедельник.

Закон рекомендует предоставлять работнику два выходных подряд, однако четкого предписания на этот счет не существует.

Праздничных дней, которые одновременно являлись бы нерабочими, в России не так много. Согласно статье 112 Трудового Кодекса РФ, это Новогодние каникулы, продолжающиеся с 1 по 8 января включительно, 23 февраля и 8 марта, 1 и 9 мая, а также 12 июня и 4 ноября – День России и День народного единства соответственно.

Законность привлечения к работе в выходные и праздники

По общему правилу, изложенному в статье 113 Трудового Кодекса РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Однако исключения все же существуют и предусмотрены они этой же нормой.

В первую очередь это касается возникновения непредвиденных обстоятельств, в которых от срочного выполнения определенных действий зависит нормальная работа всей организации или ее структурного подразделения. Привлечение к труду в данном случае допускается исключительно в добровольном порядке и только с письменного согласия работника.

Без такого согласия возможет вывод сотрудников на работу в выходной или праздничный день только в трех ситуациях:

  • в целях предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия или устранения их последствий;
  • при введении военного или чрезвычайного положения;
  • для предотвращения порчи или уничтожения имущества организации или государства, а также при возникновении реальной угрозы наступления несчастных случаев.

Но даже при наличии одного из перечисленных условий отказаться от работы в выходной имеют полное право сотрудники, имеющие инвалидность и матери малолетних детей, не достигших трехлетнего возраста.

Оплата работы в выходные и праздничные дни

Статья 153 Трудового Кодекса РФ наделяет работодателя правом самостоятельно устанавливать размер заработной платы своим сотрудникам за работу, выполняемую ими в выходные или праздничные дни. Но при этом действует жесткое правило: оплата должна быть как минимум вдвое выше установленной штатным расписанием за обычную рабочую смену.

Таким образом, отработавшие в свой законный выходной сдельщики могут рассчитывать на получение двойной сдельной расценки, сотрудники с почасовой оплатой труда – на удвоенную тарифную ставку, а тем, для кого установлен фиксированный оклад, полагается вознаграждение в виде одинарной его части за день работы в дополнение к зарплате.

Альтернативой повышенного денежного довольствия за работу в выходной может быть предоставление другого дня для отдыха. Правда в этом случае оплата будет обычной, то есть одинарной, а день отдыха и вовсе оплате не подлежит.

Все перечисленные нормы Трудового Кодекса РФ не распространяются на творческих работников, то есть сотрудников СМИ, кинематографа, театра, цирка и представителей прочих профессий, входящих в соответствующий Перечень, утвержденный Постановлением Правительства России № 252 от 28.04.2007 года.

Работа в выходные дни, праздники, а также оплата за нее в отношении данной категории трудящихся регулируются на основании локальных нормативных актов организации, трудовых и коллективных договоров.

Как правильно оформить вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Как известно, отдых в нашей стране полагается абсолютно каждому сотруднику. Выходные дни предоставляются служащим в соответствии с установленным на предприятии графиком работы. Однако иногда в трудовых отношениях возникают такие ситуации, при которых находящегося на отдыхе служащего необходимо срочно привлечь к работе.

Следует отметить, что данная процедура всегда будет представлять собой серьезный процесс. Главным нюансом здесь будет являться тонкая грань между вызовом подчиненного из отпуска в интересах компании и нарушением его законных прав, которые гарантируются со стороны законодательных норм.

Именно поэтому каждый работодатель должен относиться к процедуре вызова служащего с максимальной ответственностью.

В подобной ситуации главным документом будет являться официальное распоряжение руководства, на основании которого и происходит отзыв подчиненного. Во время формирования данного приказа ответственному лицу необходимо обратить внимание на следующие важные нюансы и правила:

  • обязательной формы такого приказа действующими нормами установлено не было. Это означает, что работодатель вправе разработать собственный бланк, который будет использоваться внутри организации;
  • для того чтобы созданное распоряжение обладало полноценной правовой силой, в его содержание должны быть включены все важные сведения. К основным из них можно отнести следующие: ФИО и личные данные сотрудника, который вызывается, непосредственную причину прерывания его отдыха в выходные дни и т.д. Если впереди еще несколько официальных выходных, в которые служащему придется работать, – все эти дни должны быть зафиксированы в приказе;
  • для исключения возможных споров и взаимных претензий в будущем, такой приказ всегда желательно составлять в двух одинаковых экземплярах. Один из них сотрудник сможет оставить себе, а на другом ему необходимо будет поставить личную подпись. Только она сможет подтвердить тот факт, что служащий был надлежащим образом уведомлен о необходимости выхода, и у него не имеется никаких возражений по данному поводу;
  • если работодатель все равно боится возможных споров и нежелательных последствий такого вызова в будущем, он может попросить сотрудника оформить согласие на отзыв в письменном виде. Для этого служащий может написать простой документ в произвольной форме, в котором будет указано, что у него не имеется абсолютно никаких претензий по поводу отмены выходного дня.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Доплата может представлять собой одну из форм компенсации, которая полагается служащему за его работу в выходной день либо в государственный праздник. Размер такой компенсации может быть установлен работодателем самостоятельно. Как правило, сумма будет зависеть от непосредственной формы оплаты труда, которая действует внутри предприятия, например:

  1. Если речь идет о сдельной системе оплаты труда, размер предоставляемой сотруднику компенсации должен быть не меньше, чем двойная сумма установленной сдельной ставки.
  2. Если же речь идет о более распространенной и привычной, повременной системе оплаты труда, размер компенсации должен быть не меньше, чем размер двойной ставки конкретного сотрудника.
  3. Для сотрудников, регулярно получающих оклад, будут действовать несколько иные правила в отношении расчета компенсации. В частности, здесь главным показателем будет являться часовая ставка сотрудника. Далее окончательный размер компенсации будет зависеть и от того, производилась ли сверхурочная работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа входила в установленную норму – значит, положенная сотруднику компенсация должна быть равна на менее одной полноценной ставки поверх основного оклада. Если же установленная месячная норма работы была превышена служащим – значит, минимальный размер доплаты увеличивается до двойного тарифа действующей ставки.

Для того чтобы найти точный размер суммы доплаты, для начала ответственным лицом должна быть рассчитана часовая тарифная ставка конкретного сотрудника. Здесь необходимо отметить, что обязательная формула для такого расчета действующими нормами не была установлена. Поэтому работодатель может использовать наиболее удобный для него вариант расчета из нескольких существующих:

  • размер оклада сотрудника за один месяц его работы может быть разделен на норму рабочего времени, которая фиксируется в производственном календаре, а также в иных документах компании;
  • помимо этого, месячный оклад служащего также может быть разделен на норму рабочего времени, которая была установлена в соответствии с графиком подчиненного;
  • следующим вариантом может являться разделение количества окладов за соответствующий расчетный период на норму рабочего времени за такое же количество месяцев;
  • и, наконец, можно суммировать все оклады сотрудника за один расчетный год и потом разделить получившееся значение на годовую норму рабочего времени.

Как уже было сказано выше, работодатель сам вправе выбрать наиболее удобный для него способ расчета положенной сотрудникам компенсации. Главное, чтобы конкретный метод был закреплен в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом может быть создано специальное локальное положение, в которое включаются все важные сведения.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

В некоторых случаях работа в выходной день либо в официальный государственный праздник может быть компенсирована не в денежном эквиваленте, а в виде предоставления служащему дополнительного выходного. Однако здесь работодателю необходимо помнить о некоторых важных нюансах, в частности:

  1. Прежде всего, директору необходимо будет получить соответствующее согласие от сотрудника. Дело в том, что далеко не каждый служащий согласится променять денежную компенсацию на дополнительный день отдыха.
  2. Если сотрудник все же согласен с предложением своего начальника, желательно, чтобы данное согласие было оформлено в письменном виде. Для этого служащим может быть написан документ в свободной форме. Там ему необходимо будет отметить, что у него не имеется абсолютно никаких возражений относительно получения дополнительного дня отдыха.
  3. Если же сотрудник не согласен с получением данного вида компенсации, работодатель будет обязан исполнить его требования и предоставить подчиненному компенсацию в виде денежной доплаты.

Что касается иных особенностей предоставления одного выходного дня в качестве компенсации, в действующих законодательных нормах нет четких указаний на то, когда именно этот день должен быть оформлен подчиненным.

Исходя из этого, можно сделать выводы, что служащим такое решение принимается самостоятельно. При этом перед выходным днем о данном факте обязательно нужно уведомить работодателя.

Если сотрудник увольняется и им так и не был использован положенный дополнительный день, служащий будет вправе получить соответствующую денежную компенсацию в последний день работы.

Особенности работы в выходные и праздники в командировке

Нередко в современной практике случаются такие ситуации, при которых сотрудник, отправленный в служебную поездку на достаточно длительный срок, работает там в выходные дни либо в государственные праздники. В данном случае у работодателя возникают вопросы о том, нужно ли оплачивать такое время работы. Сразу следует отметить, что здесь всё будет зависеть от различных дополнительных обстоятельств.

В частности, если сотрудник намеренно был отправлен в командировку для работы там в выходные дни – такая служба, безусловно, должна быть компенсирована со стороны работодателя.

В этом случае точная продолжительность служебной поездки обязательно должна быть зафиксирована в документальной форме.

Последующий расчет положенной компенсации осуществляется в стандартном порядке, на основании такого показателя, как средний заработок подчиненного и количество отработанных выходных дней.

Если же сотрудник был направлен в командировку, и там ему пришлось выполнять некоторые профессиональные задачи в выходные дни, такую работу директор может не оплачивать, если иное не установлено действующими локальными актами организации.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/rabochee-vremya/rabota-v-vyhodnye-i-prazdnichnye-dni/

Как правильно предоставить работнику отгул

Правомерность предоставления выходного за праздничные дни

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Понятие «отгул», часто используемое в обиходе, означает другой неоплачиваемый день отдыха, предоставляемый работнику в качестве компенсации за труд в нерабочее для него время – сверхурочную работу и работу, выполненную в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Напомним, что запрещается привлечение к сверхурочной работе, работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни:

– беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет (часть первая ст. 263 ТК);

– работников моложе 18 лет (ст. 276 ТК).

Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к работе в такой день только при наличии их письменного согласия (часть третья ст. 263 ТК).

Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов (часть пятая ст. 287 ТК).

 Варианты компенсации труда в нерабочее время

За каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:

– работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

– работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (ст. 69 ТК).

Справочно: конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, определяется с учетом норм постановления Совета Министров Республики Беларусь 16.06.2014 № 583 «Об установлении размера доплаты за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни», в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом.

Взамен доплаты за работу в сверхурочное время и выходные дни с согласия работника ему может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. За работу в государственные праздники и праздничные дни, выполненную сверх месячной нормы рабочего времени, такой день предоставляется наряду с дополнительной оплатой.

ЭТО ВАЖНО! «Отгул» за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни предоставляется только в том месяце, в котором имело место привлечение к работе в выходной день либо к сверхурочной работе.

Справочно: временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере (ст. 297 ТК).

Предоставление другого дня отдыха при привлечении работника к выполнению сверхурочной работы

Ситуация 1

Специалисту по продаже по договоренности с непосредственным руководителем придется дважды задержаться на работе с 18:00 до 21:00 для подготовки презентации реализуемого товара.

Можно ли в данной ситуации предоставить работнику по его просьбе отгул?

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (ст. 119 ТК).

Справочно: не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

– по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

– работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;

– работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

– работниками-надомниками.

Другой день отдыха при привлечении к выполнению сверхурочной работы предоставляется работнику по договоренности с нанимателем без оплаты (часть третья ст. 69 ТК).

За часы работы в сверхурочное время 1 неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время).

Законодательством о труде не определено, в какой форме – письменной либо устной – надлежит получить согласие работника на привлечение к сверхурочной работе и предоставление компенсации за ее выполнение в виде другого неоплачиваемого дня отдыха.

Однако целесообразнее закрепить такое согласие в письменной форме – в соответствующем заявлении работника либо его подписью на приказе о привлечении к сверхурочной работе.

Предоставление другого дня отдыха при привлечении работника к работе в выходные дни

Ситуация 2

Главный бухгалтер организации, которому по условиям контракта полагается дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 5 календарных дней, по согласованию с нанимателем планирует выйти на работу в свой выходной день для составления бухгалтерской и статистической отчетности.

Вправе ли этот работник требовать от нанимателя предоставления ему дополнительного дня отдыха?

Справочно: наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

–предотвращения несчастных случаев;

– устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

– оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи (ст. 143 ТК).

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Предельное количество выходных дней в год, в которые работник может быть привлечен к работе, – 12.

В указанное количество дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК.

 При предоставлении отгула за работу в выходной день работнику, которому установлен ненормированный рабочий день, следует учитывать, что ненормированный рабочий день имеет место в случае, когда работа выполняется сверх продолжительности рабочего времени в свой рабочий день и в то же время не является сверхурочной. Поэтому установление такого режима работы не влияет на право получения компенсации за работу в выходной день.

Справочно: ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 118 ТК).

Справочно: привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК).

Предоставление другого дня отдыха при привлечении работника к работе в государственные праздники и праздничные дни

Ситуация 3

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/kak-pravilno-predostavit-rabotniku-otgul_0000000

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни: как и когда предоставить компенсации?

Правомерность предоставления выходного за праздничные дни

В нашей республике региональным законодательством установлены нерабочие праздничные дни. Включаются ли они в число дней ежегодного оплачиваемого отпуска?

Нет, не включаются. Региональные органы государственной власти вправе объявлять некоторые праздники нерабочими (праздничными) днями1. Для этого необходимы следующие условия (разд. 1 Рекомендаций Роструда):– праздник имеет религиозную направленность;– просьба поступила от религиозной организации;

– решение принято соответствующим государственным органом.

Нерабочие праздничные дни, в том числе установленные в субъектах РФ, приходящиеся на период ежегодного основного или дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. первая ст. 120 ТК РФ).

При этом в дальнейшем они будут учитываться как рабочие при расчете среднего заработка для выплаты отпускных, выходных пособий и т. п. (подп. «а» п.

5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).

Как компенсировать работу в нерабочий праздничный день по графику сменности при суммированном учете?

Слесарь работал по графику сменности в День народного единства 4 ноября. Сотруднику установлен суммированный учет, работа в праздник выполнялась сверх нормы рабочего времени. Учитывая нехватку работников, хотим компенсировать переработку повышенной оплатой. Однако сотрудник требует отгул. Прав ли работник?

Да, прав. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. первая, третья ст. 153 ТК РФ). По смыслу статьи 153 Трудового кодекса выбор способа компенсации за работу в выходной или праздник остается за сотрудником. Работодатель не вправе отказать ему в предоставлении отгула.

При этом, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени и работа выполнялась по графику (в пределах нормы рабочего времени), денежная компенсация за работу в праздничный день не подлежит замене отгулом.

Однако если работа в праздник не включалась в норму рабочего времени, сотруднику может предоставляться другой день отдыха (п. 2, 3 разъяснения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г.

№ 465/П-21).

Можно ли в локальном акте указать, что за работу в праздник сотрудникам предоставляются только отгулы?

Наш директор поручил внести изменения в Положение об оплате труда. Согласно этим изменениям за работу в выходные и нерабочие праздничные дни работникам будут предоставляться только отгулы. Правомерно ли это?

Нет, неправомерно. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, применять запрещено (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по общему правилу компенсируется доплатой (ч. первая, вторая ст. 153 ТК РФ). И лишь по желанию сотрудника она может компенсироваться дополнительным временем отдыха (ч. третья ст. 153 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что в таком случае работнику предоставляется не количество часов, пропорциональное времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха (письма Роструда от 17 марта 2010 г.

№ 731-6-1, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1).

Как отразится на окладе работника предоставленный ему отгул за работу в выходной день?

Сотрудник, получающий оклад, привлекался к работе в нерабочий праздничный день 4 ноября 2014 года. За это ему был предоставлен отгул 5 ноября. По Трудовому кодексу дополнительный день отдыха оплате не подлежит. Уменьшается ли в этом случае размер месячного оклада работника?

Нет, не уменьшается. Вместо повышенной оплаты работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. третья ст. 153 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх него выплачивается одна дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующих (разд. 5 Рекомендаций Роструда) (пример ниже).

Таким образом, день отдыха, предоставляемый за работу в выходной (праздник), должен исключаться из нормы рабочего времени (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1).

В табеле такой день нужно обозначить буквенным кодом «В» или цифровым «26» как выходной (если вы используете унифицированные формы № Т-12 или Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Слесарь Родин Р. В. привлекался к работе в праздничный день 4 ноября 2014 года (8 рабочих часов). За этот день ему был предоставлен отгул 5 ноября. Оклад работника – 23 000 руб.

, ему установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя. В ноябре 2014 года 18 рабочих дней.Дневная ставка составит 23 000 руб. : 18 дней = 1277,78 руб. Это размер доплаты за работу 4 ноября.

Размер зарплаты Родина за ноябрь составит: 23 000 руб. + 1277, 78 руб. = 24 277,78 руб.

Предположим, что Родин Р. В. за работу 4 ноября взял отгул 8 декабря. По производственному календарю и графику сотрудника в декабре 23 рабочих дня. Взяв отгул, Родин фактически отработает 22 дня. Мы исключили отгул из месячной нормы рабочего времени, сотрудник (при отсутствии других отклонений от нормы) получит полный оклад.

На практике Предоставляя сотруднику отгул за работу в выходной или нерабочий праздничный день, организации этот день не оплачивают, проставляя в табеле буквенный код «НВ» или цифровой «28» – дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Это влечет за собой снижение оклада сотрудника в месяце, в котором он использует отгул.В законе Если работник берет отгул, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере. Это означает, что работнику выплачивается еще одна дневная ставка сверх оклада (ч. третья ст. 153 ТК РФ). При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующих (разд. 5 Рекомендаций Роструда).
Что будет, если… Сотрудник, месячная зарплата которого уменьшилась из-за того, что он взял отгул, может обратиться в ГИТ. По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Должностным лицам грозит административное наказание в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как оплачивается сверхурочная работа в выходные и нерабочие праздничные дни?

В связи со значительным ростом заказов мы привлекали продавцов к работе в нерабочие праздничные дни (сотрудникам установлен оклад). Им пришлось работать сверхурочно. Как рассчитать размер оплаты сверхурочной работы в праздники?

Закон не устанавливает предельную продолжительность работы в выходные или нерабочие праздничные дни. Если работник получает оклад, то за работу в выходной или нерабочий праздничный день, которая выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, ему начисляется доплата в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (ч. первая ст. 153 ТК РФ) (пример ниже).

Заморова О.А. работает по графику пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. В ноябре 2014 года в связи с производственной необходимостью ее привлекли к работе в праздничный день 4 ноября. В этот день она работала 11 часов. Всего сотрудница отработала в ноябре 155 часов.

Оклад Заморовой О.А. составляет 16 560 руб. Норма рабочего времени в ноябре 2014 года – 144 часа.

Часовая ставка Заморовой О.А. составит: 16 560 руб. : 144 час. = 115 руб.

За время, отработанное в пределах нормы, сотрудница получит оклад 16 560 руб.

Размер доплаты за работу в праздничный день составит: 115 руб. × 11 час. × 2 = 2530 руб.

Таким образом, заработная плата Заморовой О.А. за ноябрь 2014 года составит: 16 560 руб. + 2530 руб. = 19 090 руб.
 

Как компенсировать переработку накануне праздничного дня на непрерывном производстве?

Предпраздничный рабочий день сокращается на один час. Как это оформить в непрерывно действующей организации (круглосуточный супермаркет)?

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Однако в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ бывает невозможно уменьшить продолжительность работы в предпраздничный день. Перечень таких работ или должностей следует закрепить в коллективном договоре, локальном акте или трудовом договоре. 

Переработка в предпраздничный день компенсируется сотруднику по правилам, предусмотренным для сверхурочной работы, а не для работы в праздники (ч. первая, вторая ст. 95, ст. 152 ТК РФ). Работнику может быть предоставлено дополнительное время отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно, но не целый день отдыха, как при работе в праздник или выходной).

Например, если переработка в предпраздничный день составила один час, сотруднику полагается не менее часа дополнительного времени отдыха в другой день. Либо, с согласия сотрудника, переработка может компенсироваться доплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

За первые два часа переработки – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Чтобы предоставить работнику компенсацию за переработку, нужно издать приказ (образец ниже). В нем необходимо указать фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, дату и причину переработки, размер доплаты или период времени отдыха. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

скачать образец

Снижается ли зарплата при сокращении продолжительности рабочего времени в предпраздничный день?

У нас работает совместитель, получает оклад. Ему установлена пятичасовая рабочая неделя, сотрудник приходит на один час в день. Если мы сокращаем рабочий день на час накануне праздника, получается, что совместитель на работу не выходит. Как в этом случае оплачивается предпраздничный день и что указывать в табеле?

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. первая ст. 95 ТК РФ). Эта норма распространяется и на работников, которым установлено сокращенное или неполное рабочее время, независимо от размера занимаемых ими ставок.

Несмотря на то что совместитель в предпраздничный день отсутствует на работе, в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «Я» или цифровой «01» и количество часов – 0 (если вы используете унифицированные формы). Зарплата сотруднику начисляется как за полностью отработанный день.

Как установить сдельщикам доплату за нерабочие праздничные дни?

По закону сдельщикам полагается доплата за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Как определить ее размер?

Наличие в месяце нерабочих праздничных дней влечет за собой уменьшение зарплаты сдельщиков. Поэтому работодатели обязаны дополнительно оплачивать сдельщикам нерабочие праздничные дни (ч. третья ст. 112 ТК РФ).

Закон не устанавливает минимальный размер такой доплаты или порядок его определения. Работодатели должны самостоятельно закрепить его в коллективном договоре, локальном акте или трудовом договоре.

«Работа в праздник.

Вопросы компенсаций» (№ 5, 2008)

Размер доплаты организация может установить исходя из своих финансовых возможностей. Однако следует помнить, что цель этой нормы – не допустить снижения заработной платы сдельщиков. Поэтому целесообразно привязать размер доплаты к среднему дневному заработку работника. Если работодатель не установит такую доплату, ему грозит административная ответственность.

Светлана МОРОЗОВА, 

– Сдельщикам нужно доплачивать за нерабочие праздничные дни даже в том случае, когда они приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска или временной нетрудоспособности. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ).

Такая оплата включается в затра ты, если ее размер установлен не только локальным нормативным актом, но и трудовым договором (письмо Минфина России от 2 марта 2006 г. № 03-03-04/1/154).

Поэтому с учетом требований статьи 57 Трудового кодекса размер дополнительной оплаты нужно закрепить в трудовом договоре или соглашении к нему.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статья 111 ТК РФУточнить, как устанавливаются выходные дни в организации
Статья 112 ТК РФВспомнить, какие дни являются нерабочими праздничными на всей территории России
Статья 153 ТК РФВыяснить, как компенсируется работа в выходные и нерабочие праздничные дни
Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утвержденные 2 июня 2014 г., Протокол № 1 (далее – Рекомендации Роструда)Узнать, как правильно применять положения Трудового кодекса, касающиеся работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Материал подготовила Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Источник: https://e.kdelo.ru/359754

Правомерно ли работнику оплачивать в двойном размере время работы в выходные и праздничные дни, если фактически отработанное им время ежемесячно меньше МНРВ? | «Гарант-Сервис» г. Липецк

Правомерность предоставления выходного за праздничные дни

Работник трудится на условиях сокращенного рабочего дня (на I час ежедневно по собственному желанию, без указания причины).

Правомерно ли работнику оплачивать в двойном размере время работы в выходные и праздничные дни, если фактически отработанное им время ежемесячно меньше МНРВ? Нужно ли пересчитывать для таких сотрудников МНРВ в индивидуальном порядке?Аналогична ли Ваша позиция в случаях:1.

сокращенной рабочей недели (например, на один день в неделю);

2. наличия у сотрудника в месяце одного или нескольких административных дней?

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относится к рабочему времени. Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени — продолжительность рабочего времени, которая в обязательном порядке устанавливается для указанных в законе категорий работников. В отличие от сокращенной продолжительности рабочего времени, неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, рабочий день меньшей продолжительности — форма неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ. Согласно ч. 3 ст.

93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Право работника на предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ.

Таким образом, нерабочее время сотрудника, является его временем отдыха. Привлечение к работе в данное время необходимо осуществлять по следующим правилам:

1.

если работника привлекают к работе за пределами его рабочей смены, то такая работа квалифицируется как сверхурочная, необходимо соблюдать правила ст. 99 ТК РФ;
2. если работника привлекают к работе в его выходной день за пределами его рабочей смены, то такая работа квалифицируется как работа в выходной день и необходимо соблюдать правила ст. 113 ТК РФ.

И в том, и в другом случае необходимо осуществлять оплату труда в повышенном размере.

Оплата труда в выходной или нерабочий праздничный деньСогласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работникам, получающим оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в зависимости от следующих условий:1.

если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада);

2.

если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

В рассматриваемой ситуации возникает вопрос: что считать пределами месячной нормы рабочего времени при выполнении труда на условиях неполного рабочего времени:
— продолжительность рабочего времени конкретного работника или продолжительность рабочего времени по производственному календарю (ст. 92 ТК РФ)?

Официальной позиции нет. Нами встречены сторонники и той, и другой позиции.

1.

Сторонники позиции учитывать нормальную продолжительность исходя из 40 (36) часовой рабочей недели: работник, не отработавший полностью установленную меру труда, не может считаться работающим сверхурочно, даже если по распоряжению работодателя (и с его согласия) он привлекается к работе за пределами установленной для него неполной рабочей недели (неполного рабочего дня). Время, отработанное сверх установленного в трудовом договоре, но в пределах 40 часов в неделю, должно оплачиваться в одинарном размере*(1),*(2).

2. Сторонники позиции учитывать норму рабочего времени конкретного работника: установление работникам неполной рабочей недели или неполного рабочего времени не влияет на порядок оплаты труда таких работников в выходные или праздничные дни.

Пример. Работник принят на работу на условиях 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье.

В связи с рождением ребенка работнику по его заявлению установлена неполная рабочая неделя — предоставлен дополнительный выходной день в среду.

По распоряжению руководителя организации в связи с необходимостью выполнения срочной, заранее непредвиденной работы работник вышел на работу в среду и отработал 7 часов.

Часы, отработанные в среду, должны быть оплачены не менее чем в двойном размере в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ*(3).

На наш взгляд, под нормой рабочего времени следует понимать установленное законом количество часов работы за определенный промежуток времени, которое должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель). При этом мы обращаем внимание на положения ст.

104 ТК РФ, где предусмотрено, что «для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается».

Конечно, данное положения касается суммированного учета рабочего времени, но иной подход поставил бы других работников в неравное с ними положение.

В Вашем случае по соглашению между работником и работодателем для работника установлена норма рабочего времени в 35 часов.

Для примера возьмем количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели месяца равное 20 дней, а количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней — 2.

Норма рабочего времени для этого работника в этом случае будет выглядеть так:(35 : 5 х 20) — 2 = 138*(4).

Соответственно, по нашему мнению, если работник работает в выходной день, сверх нормальной продолжительности его рабочего времени, в рассматриваемом случае оплату необходимо производить в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Таким же образом определяется оплата работы в выходные и праздничные дни для работника, которому предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 ТК РФ. Однако очевидно, что отпуск без сохранения заработной платы сократит фактически отработанное время для расчета.

Кроме того, в данном случае возможно также по желанию работника вместо оплаты в двойном размере предоставить ему другой рабочий день. В соответствии с ч. 3 ст.

153 ТК РФ в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Привлечение работников к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (Нуртдинова А.Ф.) («Хозяйство и право», 2005, N 5).

*(2) Ситуация касается сверхурочных работ, но на наш взгляд, эта позиция демонстрирует подход к определению нормальной продолжительности рабочего времени.*(3) Заработная плата в 2007 году / М.Г. Васильева, Н.З. Ковязина, И.А. Михайлов и др.; под ред. Н.З. Ковязиной.

М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2007. 896 с.

*(4) По правилам Приказа Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н

Источник: http://garant48.ru/vopros-otvet/vo170214/

Право-online
Добавить комментарий