Соглашение сторон по закрытию трудового договора

Увольнение по соглашению сторон с компенсацией в 2020 году

Соглашение сторон по закрытию трудового договора

Что такое увольнение по соглашению сторон с компенсацией? Как вообще происходит этот процесс, что необходимо делать работодателю, как должен поступить работник? Постараемся ответить на все эти вопросы максимально подробно и обстоятельно.

Трудовой кодекс

Необходимо начать с того, что в 78 статье Трудового кодекса Российской Федерации четко написано, что в любой момент любая сторона может расторгнуть трудовой договор, если вторая сторона не возражает.

Под сторонами подразумевается служащий и его работодатель – чаще всего от лица последнего выступает непосредственный начальник, который наделен достаточными полномочиями, чтобы обсуждать некоторые детали от лица собственника.

К содержанию

Процедура увольнения

 В общих случаях прекращения трудовых отношений порядок действий следующий:

  • сотрудник пишет заявление, в котором просит уволить его с определенного числа;
  • на основании заявления по организации издают приказ об увольнении;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет.

Отличие увольнения по соглашению сторон от общего порядка в том, что на определенном этапе служащий и его работодатель договариваются об условиях, которые будут выполнены сверх стандартных шагов.

Например, в общем случае с момента написания заявления до дня увольнения должно пройти как минимум две недели – по закону это обязательный срок отработки, – но при достижении договоренностей этот срок может быть сильно сокращен.

Предметом договора может быть также компенсация при увольнении по соглашению сторон или любой другой нюанс.

К содержанию

Для чего необходимо соглашение?

Соглашение сторон – это такая возможность сделать процедуру расторжения трудового договора относительно удобной и безболезненной и для работодателя, и для работника.

Как правило, если на предприятии хороший трудовой климат, нет противостояния и непонимания между руководством и рабочими, соглашение просто служит способом урегулировать в частном порядке то, что прямо не прописано в Трудовом кодексе или может быть изменено лишь дополнительными условиями, – которыми как раз и выступит соглашение. Если же в организации неблагоприятный климат, руководство или сотрудники постоянно нарушают свои обещания, то соглашение, заключенное в письменном виде, может стать средством контроля, гарантией благополучного завершения процедуры увольнения. При условии, конечно, что сторонам удастся договориться.

Чем соглашение выгодно работнику? Он может, к примеру, сократить срок обязательной отработки, договориться о компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Чем соглашение выгодно работодателю? Можно не согласовывать процедуру с профсоюзным органом. К тому же сотрудник, согласившись на оговоренные условия, в одностороннем порядке уже не сможет их изменить.

К содержанию

Как заключается соглашение?

 В трудовом законодательстве не оговаривается, как именно и в каком виде должно быть заключено соглашение. Зачастую это происходит следующим образом: работник в кабинете начальника договаривается с ним о том, на каких именно условиях будет расторгнут трудовой договор. Все обсуждается устно и впоследствии так же и остается.

Поскольку не существует официальной формы для соглашения и не слишком понятно, как именно его оформлять, это часто служит аргументом для того, чтобы договоренности так и оставались в устном виде. Но с точки зрения оправданных рисков, это совершенно неправильно.

Ведь любую устную договоренность можно в любой момент нарушить – и обиженная сторона ничего не сможет с этим поделать.

Другое дело, если соглашение было написано на бумаге и подписано и работником, и его начальником: в таком случае при нарушении можно будет обратиться в трудовую комиссию, а в самом крайнем случае даже в суд.

К содержанию

Как должно выглядеть соглашение?

 Итак, как уже сказано выше, соглашение лучше фиксировать на бумаге. При этом любые договоренности, будто то хоть денежная компенсация при увольнении по соглашению сторон, хоть условие о передаче дел, – что сотрудник, в сущности, и так обязан выполнить при увольнении, – должны быть отражены в документе.

Поскольку зафиксированной формы соглашения не существует, его можно писать в произвольной форме. Главные условия, которые необходимо соблюдать:

  • указать имя, отчество, фамилию и должность сотрудника;
  • перечислить все достигнутые договоренности;
  • включить пункт о том, что стороны не имеют претензий друг к другу;
  • составить документ в двух экземплярах;
  • скрепить оба экземпляра подписями работника и работодателя и печатью предприятия.

Разумеется, совет внимательно прочесть текст документа, перед тем как его подписывать, будет лишним: поскольку никогда не стоит ничего подписывать, если вы на сто процентов не уверены, что понимаете, о чем идет речь в тексте и к чему он вас обязывает. Расписываясь, нужно будет рядом с росписью написать ее расшифровку, чтобы в дальнейшем не возникло сомнений в ее подлинности.

При составлении документа лучше придерживаться фактов и делового стиля письма. Оба экземпляра соглашения должны быть абсолютно одинаковыми. В сущности, мошенничать со своим экземпляром договоренностей нет смысла – ведь у другой стороны на руках остается его полный выверенный текст.

К содержанию

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон по законодательству РФ

 Согласно закону в последний рабочий день служащий, по какой бы причине не происходило расторжение трудового договора, должен получить все необходимые документы и все причитающиеся ему средства.

К документам относятся:

  • трудовая книжка;
  • справка о средней заработной плате.

В трудовой книжке обязательно должна быть сделана запись со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса. Работник должен заверить запись в книжке и в личной карточке своей росписью.

Справка о средней заработной плате должна содержать сведения о среднемесячном заработке из расчета заработанного за последний трудовой календарный год.

Также сотрудник может попросить выдать ему справку, например, о прохождении курсов повышения квалификации или характеристику. Если это не противоречит пунктам о сохранении коммерческой, финансовой или иной тайны предприятия, руководитель обязан по письменному запросу работника выдать запрашиваемые документы.

К средствам, которые служащий должен получить на руки, относятся:

  • заработная плата, которая насчитана по последний рабочий день включительно;
  • премия и иные поощрительные выплаты, учтенные в системе оплаты труда на предприятии;
  • надбавки и коэффициенты за вредные и тяжелые условия труда, выслугу лет, квалификацию и так далее;
  • компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска;
  • иные средства, учтенные в системе оплаты труда.

По закону компенсация при увольнении по соглашению сторон, как, например, при ликвидации предприятия, не выплачивается.

Но если во внутренних документах организации указано, что при расторжении трудового договора, скажем, по инициативе служащего ему полагается выходное пособие в размере оклада, то он его получит. Если только, разумеется, сам не откажется от этой выплаты, что должно быть зафиксировано в соглашении.

К содержанию

Выходное пособие

 Как известно, выходное пособие полагается при ликвидации организации и при сокращении штатов.

Максимальный его размер, на который может рассчитывать сотрудник: три среднемесячных оклада, причем официальных.

То есть если служащий получал тысячу рублей официальной заработной платы по документам и десять тысяч в конверте, то на руки он получит компенсацию исходя из этой официальной тысячи.

Как уже было упомянуто, выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не предусмотрена. Но для этого и существует соглашение – обо всем можно договориться.

Например, руководитель просит сотрудника освободить рабочее место и уволиться с предприятия. Сотрудник может согласиться, но выставить условие: получить в последний рабочий день при расчете пять среднемесячных окладов.

Если руководитель не будет возражать, они подпишут об этом договоренность и расстанутся взаимно довольные друг другом.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kompensaciya-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon.html

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Соглашение сторон по закрытию трудового договора

Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда.

В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий.

Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

  • трудоемка;
  • строго регламентирована законом;
  • занимает не менее двух месяцев;
  • требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
  • находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
  • требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.

Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.

), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

  • в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
  • в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;
  • в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

  • возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
  • проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
  • проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.

И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

  • по сокращению штата;
  • в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
  • по соглашению сторон.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

В документе необходимо указать:

  • должности или число работников, которые подлежат сокращению;

К СВЕДЕНИЮ здесь

Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

  • с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
  • сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
  • организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).

Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].

Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение.

Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает.

На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п.

28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст.

179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца.

При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].

Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

Категория работниковСрок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению
Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцевНе менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Занятые на сезонных работахНе менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/6_2016/likv_uvolneniye/

Закрытие предпринимателя: увольняем работников

Соглашение сторон по закрытию трудового договора

Виктория Лобода,

«Частный предприниматель» № 2, 2014 г.

Предприниматель-единщик планирует закрывать свой бизнес. У него заключены трудовые договоры с тремя наемными работниками. В каком порядке ему следует уволить работников?

Если предприниматель принял решение закрыть свой бизнес, об увольнении наемных работников следует позаботиться заранее, так как в зависимости от причины увольнения эта процедура может занять немало времени.

Для начала предприниматель должен сообщить своим работникам о предстоящем закрытии деятельности и их дальнейшем увольнении.

Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ) предусмотрены следующие основания для увольнения работников в данной ситуации:

– по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

– по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

– по инициативе работодателя (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Рассмотрим каждый из возможных вариантов увольнения подробнее.

Увольнение по собственному желанию

Если работник примет решение уволиться по собственному желанию, это его право. Данное основание хорошо подойдет, если у работника уже есть другой вариант трудоустройства.

Следует помнить, что при увольнении по такому основанию работник должен письменно уведомить работодателя за две недели.

Но учитывая то, что заинтересованной стороной увольнения является предприниматель, ничто не запрещает ему по желанию работника расторгнуть трудовой договор раньше окончания двухнедельного срока.

Увольнение по соглашению сторон

Данный вариант расторжения трудовых отношений также является приемлемым для обеих сторон.

Работник в результате такого увольнения может в кратчайший срок стать на учет в службу занятости и получать пособие по безработице, а предприниматель не должен будет подавать отчет о сокращении.

Данный способ увольнения не предусматривает уведомления работодателя за две недели до увольнения. То есть по обоюдному согласию трудовой договор может быть расторгнут в любой срок, о котором стороны договорятся.

Оба варианта увольнения предполагают обоюдное согласие работника и предпринимателя на расторжение трудовых отношений. В день увольнения с работником должен быть произведен окончательный расчет с выплатой компенсации в случае неиспользованного отпуска.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник не желает увольняться по вышеприведенным основаниям, предприниматель не может его заставить это сделать.

В таком случае следует рассматривать увольнение по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования организации, сокращения численности или штата работников. Статьей 44 КЗоТ при таком увольнении предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Статья 184 КЗоТ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех (шести) лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Данный запрет не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

То есть предприниматель должен позаботиться о дальнейшем трудоустройстве своих работников (его порядок не определен).

Также возможным вариантом увольнения может быть увольнение по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ). При таком увольнении основным моментом является предварительное согласование перевода между двумя работодателями, а также согласие самого работника. (Подробнее об этом читайте в “Частном предпринимателе” № 11, 2013 г., с. 19).

Процедура увольнения по инициативе работодателя проходит в порядке, определенном в ст. 492 КЗоТ. Предпринимателю следует подготовить приказ либо распоряжение об увольнении работников. (Пример распоряжения о планируемом увольнении работников приведен на стр. 30 газеты)

О запланированном увольнении работников необходимо письменно уведомить под подпись не позднее чем за два месяца до фактического увольнения. Для этого следует подготовить письмо-уведомление, с которым персонально ознакомить каждого работника.

При составлении уведомления о предстоящем увольнении важно заранее учитывать, на какой день недели приходится дата увольнения работников. Согласно ст. 2411 КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока.

(Пример уведомления о планируемом увольнении работников приведен на стр. 30 газеты.)

Следует иметь в виду, что из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности и время, в течение которого работник отсутствовал по уважительным причинам. То есть, если у работника есть неиспользованный период отпуска, он вправе его использовать.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприниматель должен уведомить службу занятости о планируемом увольнении работников по форме № 4-ПН “Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда”. Порядок представления отчета по форме № 4-ПН утвержден приказом Минсоцполитики Украины от 31.05.2013 г. № 317 (далее – Порядок № 317).

Отметим, что данный отчет должны представлять предприятия, учреждения, организации в службу занятости по месту регистрации плательщика единого взноса в том числе в связи с ликвидацией, сокращением численности работников независимо от формы собственности и вида хозяйствования. В п.

2 Порядка № 317 разъясняется, что к работодателям относятся физические лица – предприниматели, которые в рамках трудовых отношений используют труд физических лиц.

Таким образом, предприниматели также должны представлять отчет по форме № 4-ПН при увольнении работников вследствие закрытия предпринимательской деятельности.

В день, указанный в уведомлении как дата расторжения трудового договора, с работниками следует провести окончательный расчет. В службе занятости в присутствии работника трудовой договор снимут с регистрации. В трудовой книжке работников, уволенных согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ, следует записать “Звільнено з посади у зв’язку з ліквідацією, п. 1 ст. 40 КЗпП”.

Информация на сайт подготовлена 28.01.2014 г.

Источник: www.chp.com.ua

Источник: http://chp.com.ua/konsultacii/item/26667-zakryitie-predprinimatelya-uvolnyaem-rabotnikov

Прекращение трудовых отношений работника с ФЛП

Соглашение сторон по закрытию трудового договора

Прекращение трудовых отношений наемного работника как с ФЛП, так и с юридическим лицом осуществляется в соответствии с требованиями КЗоТ. Однако в первом случае существуют определенные особенности. Какие именно, читайте дальше.

Расторжение договора

Прежде всего трудовой договор, подлежащий расторжению, обязательно должен быть заключен в письменной форме. Трудовые отношения между ФЛП и работником, существующие только как устные договоренности, считаются незаконными, а следовательно, их расторжение не гарантирует работнику защиту его прав при увольнении.

Обязанность надлежащего оформления расторжения трудовых отношений и внесения записи в трудовую книжку работника возлагается на ФЛП. Отметим, что в случае если работник работал у ФЛП по совместительству, то есть такое место работы не было для него основным, внесение записи в трудовую книжку о расторжении таких трудовых отношений не является обязательным.

Основания расторжения договора

Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора наемного работника с ФЛП являются следующие:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя – ФЛП;
  • по соглашению сторон;
  • в связи с истечением срока трудового договора.

По инициативе работника трудовой договор расторгается, как правило, на основании ст. 38 КЗоТ – для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и ст. 39 КЗоТ – для срочных трудовых договоров.

В первом случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом ФЛП за две недели и подав соответствующее заявление.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ПРИ КОТОРЫХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРЕКРАЩАЕТСЯ В СРОК, О КОТОРОМ ПРОСИТ РАБОТНИК:

  • переезд на новое место жительства;
  • переведение мужа или жены на работу в другую местность;
  •  поступление в учебное заведение;
  •  невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • принятия на работу по конкурсу;
  •  по другим уважительным причинам.

Во втором случае трудовой договор расторгается досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы согласно договору, или нарушение ФЛП условий трудового договора.

По инициативе работодателя – ФЛП (ст. 40 КЗоТ) трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

ФЛП выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы работником;

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества ФЛП, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
  • призыва или мобилизации ФЛП во время особого периода;
  • установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе во время испытательного срока.

Кроме того, по инициативе работодателя – ФЛП трудовой договор может быть расторгнут вследствие виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, или совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением такой работы (пункты 2 и 3 ст. 42 КЗоТ). Например, основанием для увольнения может стать грубая или умышленная ошибка бухгалтера, если ее следствием стал ущерб ФЛП. Следует отметить, что увольнение по этой статье может стать причиной подачи работником судебного иска в случае, если работник не признает своей вины.

Как показывает практика, в случае прекращения ФЛП предпринимательской деятельности (то есть ликвидации как налогоплательщика) расторжение трудовых отношений с наемным работником в основном оформляется по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока трудового договора, то ФЛП вносит запись в трудовую книжку работника об увольнении на основании пунктов 2 или 3 ст. 23 КЗоТ.

Регистрация расторжения договора

Источник: http://www.visnuk.com.ua/ru/publication/100004148-pripinennya-trudovikh-vidnosin-pratsivnika-z-fop

Право-online
Добавить комментарий