Сокращение нагрузки без ведома работника

Vobkom.ru «Условия трудового договора. Порядок их изменения. Перевод, перемещение»

Сокращение нагрузки без ведома работника

Февраль 2008 года

Занятие профсоюзного кружка правовых знаний по теме:
«Условия трудового договора. Порядок их изменения. Перевод, перемещение»

Цель занятия: 1. Изучить понятия: условия труда, перевод, перемещение. 2. Научиться оказывать помощь в правильном применении полученных знаний на практике. План : I. Вступление. II. Условия трудового договора: 1) трудовой договор; 2) содержание трудового договора; ст.57 ТК РФ; 3) порядок изменения условий трудового договора; 4) перевод на другую работу, перемещение.

III. Закрепление.

Ход занятия:

Мы продолжаем изучать нормы трудового права. В Трудовом кодексе РФ вопросы, которые мы сегодня разбираем, определены в ст. 56, 57, 60, 72, 73, 74, 75. Подробное изучение и понимание этих статей позволит нам оказывать помощь учителям, воспитателям, педагогам в случае незаконных действий администрации учреждений образования.

Что же такое условия трудового договора? Почему нам важно знать об этом?

При поступлении на работу между работодателем и работником заключается соглашение или так называемый «трудовой договор» (ст. 56 ТК РФ). Напоминаем, что в новом трудовом кодексе нет термина « контракт». трудового договора – это и есть условия трудового договора.

Читаем статью 57 ТК РФ: «Условиями трудового договора являются: место работы, дата начала работы, условия и размер оплаты труда, льготы, режим работы, должность, специальность, квалификация, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя и т. д.».

Все, что будет записано в трудовом договоре – это и есть условия трудового договора, которые обязаны выполнять и работник и работодатель. Потребовать от работника выполнять другую работу, не отраженную в трудовом договоре, никто не может.

Запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст.60 ТК РФ).

Но жизнь вносит свои коррективы и условия трудового договора могут измениться. Как?

Найдите ответ в статье 57 ТК РФ (условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме). В трудовом законодательстве существуют понятия: «перевод» и «перемещение» (ст.72 ТК РФ).

Что такое перевод на другую работу?

Переводом на другую постоянную работу является, во-первых, поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была записана в трудовом договоре, то есть работа по другой специальности, квалификации или должности; во-вторых, поручение работы, при выполнении, которой изменяются условия труда: размер и условия оплаты труда, льготы, режим работы, должность и т.д. Перевод допускается только с письменного согласия работника. От перевода на другую работу следует отличать перемещение в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет изменения трудовой функции или изменения условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника. Разберем ситуацию: учитель истории работает в 10-х классах. На следующий учебный год ему запланировали 7-е классы. Что это? Перевод или перемещение? (Перемещение, т.к. работник принят учителем истории в школу, а не учителем в 10-е классы). Требуется ли согласие учителя на педагогическую нагрузку в 7-е классы? (Нет, т. к. это перемещение. Если бы он был принят конкретно учителем в 10-е классы, то тогда в 7-е классы его нельзя перевести без его письменного согласия). Конечно, при распределении нагрузки необходимо соблюдать преемственность, но если директор переместил учителя в другие классы с сохранением нагрузки, то нарушения законодательства нет.

В связи с чем возможно изменение условий трудового договора?

В соответствии со ст.

73 ТК РФ работодатель вправе – в связи с изменениями организационных или технологических условий труда – в одностороннем порядке изменить работнику условия трудового договора без изменения трудовой функции, но при этом работодатель обязан доказать, что произошли организационные или технологические изменения условий труда.

Если в школе не произошло никаких изменений (не сократилось количество классов, часов), то условия трудового договора не могут измениться. Нагрузка учителя не должна измениться, т.к. заработная плата учителя зависит от количества часов, от нагрузки. Поэтому нагрузку учителя без основания менять нельзя, т. к.

заработная плата это и есть одно из условий трудового договора. Учитель Иванова Н.Н. имеет учебную нагрузку 24 часа, учитель Петрова В.В. – 18 часов. Петровой через год идти на пенсию. При тарификации на новый учебный год директор забирает у Ивановой 6 часов нагрузки и отдает Петровой. Иванова не согласна на уменьшение нагрузки.


Законно ли поступил директор? Каковы действия Ивановой?

(Директор поступил незаконно, так как нельзя уменьшить педагогическую нагрузку если не было фактического уменьшения классов, часов. Ст.73 ТК РФ, Типовое положение о школе п. 66). Действия Ивановой: обратиться с жалобой в райком, обком профсоюза, в Государственную инспекцию по труду, в суд. Если есть объективные причины (уменьшилось количество классов, часов), то педагогическая нагрузка может быть изменена. В этом случае в соответствии со ст. 73 ТК РФ работник должен быть извещен об изменении нагрузки не позднее, чем за 2 месяца до введения новой нагрузки. Поэтому существует предварительная тарификация – распределение учебной нагрузки на следующий учебный год. На большую и меньшую от ставки нагрузку работник должен дать письменное согласие или несогласие. Если работник до 1 сентября не будет знать об уменьшении нагрузки, то 2 месяца он будет получать прежнюю заработную плату. С 1 сентября его должны предупредить об изменении нагрузки, а через 2 месяца он будет получать заработную плату по фактическому количеству часов. Работник должен будет согласиться на эти изменения.

А если не согласится, т. к. нет ставки?

Директор школы должен будет предложить ему другую работу, чтобы догрузить до ставки (работа с надомниками, воспитатель и т.д.). При отсутствии работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ст. 77 п. 7 ТК РФ). Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право временно, на срок до одного месяца переводить работника на работу, не записанную в трудовом договоре, в случае производственной необходимости, сохраняя среднюю заработную плату. В нашей работе это могут быть случаи замещения отсутствующего работника. Статью 75 ТК РФ « Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации» необходимо будет более подробно изучать на отдельном занятии в связи с предстоящей реформой образования. Главное в этой статье: при смене собственника трудовой договор расторгается с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Трудовые отношения с другими работниками продолжаются, никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. В трудовой книжке ставится штамп с новым названием организации или запись о работе в организации с новым названием.

Закрепление:

1) Что такое трудовой договор? Каковы сроки трудового договора? 2) Может ли администрация школы потребовать от работника выполнять другую работу, не оговоренную трудовым договором? 3) Каков порядок изменения условий трудового договора? а) надо ли предупреждать работника об изменении условий труда? б) при каких условиях можно изменить условия трудового договора? 4) Чем отличается перевод на другую работу от перемещения? Нужно ли согласие работника? 6) Может ли администрация в одностороннем порядке изменить условия трудового договора?

Задания:

1. В школе уменьшается количество классов, часов истории. Учитель истории Белова Н.А. уходит в декретный отпуск на 3 года. У учителя Соболевой В.А. сокращается педагогическая нагрузка, меньше ставки. Соболеву переводят на часы Беловой, ушедшей в декретный отпуск. Какой договор у Соболевой на определенный срок или на неопределенное время? (Так как Соболева В.А.

была принята на время отсутствия Беловой Н.А. в связи с её декретным отпуском, договор с Соболевой был заключен на определённый срок.) 2. Учитель Толстых О.В. принята на работу в школу учителем немецкого языка. При отсутствии часов немецкого языка учителю планируют без её согласия часы английского языка. Имеет ли право директор перевести Толстых О.В.

без её согласия учителем английского языка при условии, что она имеет второе образование – учитель английского языка? ( Нет, т.к. она принята учителем немецкого языка.) 3. Два учителя биологии, имеющих высшую категорию, получили: I-й -19часов, 2-й – 14часов и завуч имеет часы биологии.

Как распределить нагрузку? (В первую очередь надо обеспечить педагогической нагрузкой учителей, забрав часы у завуча, т.к. проведение уроков у завуча не основная, а дополнительная работа.) 4. В школе 2 учителя истории и всего 28 часов. Администрация предлагает поделить часы поровну, по 14 часов.

I-й учитель имеет высшую квалификационную категорию, не согласен с предложением администрации. 2-й учитель имеет I квалификационную категорию и одного ребенка, требует полную ставку. Как законно распределить педагогическую нагрузку? (Учителю с высшей категорией оставить столько часов, сколько у неё было, не изменяя условий трудового договора. Другому учителю – неполная ставка.

Если нечем дополнить до ставки и учитель не согласен с такой педагогической нагрузкой, то его увольняют по ст. 77 п. 7 ТК РФ.) Почему так должны распределить педагогическую нагрузку? (Преимущество имеет учитель с более высокой квалификацией ст.179 ТК РФ.)

Вывод:

Задача профсоюзного актива, руководителей правовых кружков: помочь работникам образования ориентироваться в статьях трудового законодательства; объяснить им, как выйти из той или иной ситуации, чтобы защитить свои права.

Материал подготовлен Анной Астанковой, председателем Советской районной (г. Воронеж) организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Источник: http://www.vobkom.ru/htmls/profprav/303.htm

Угроза сокращения, отпуск за свой счет и трехдневка: как быть работнику

Сокращение нагрузки без ведома работника

В проекте «Просто о сложном» FINANCE.TUT.BY вместе с юридической компанией REVERA продолжают разбираться с правовыми аспектами различных сторон нашей жизни. Сегодня юрист корпоративной практики Ольга Коробейко прояснит нюансы отношений работника и нанимателя, что очень актуально с учетом ситуации на рынке труда.

Если наниматель расторгает с работником трудовой договор по причине сокращения, он обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения. Это в случае если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Справка: Запрещается увольнять в связи с сокращением беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет).

Трудовое право предусматривает следующие гарантии для работника в части сокращения:

  • сокращение не допускается, если с согласия работника можно перевести его на другую работу. Это значит, что при наличии вакансий в компании наниматель обязан их предложить подлежащему сокращению работнику. При этом на нанимателе лежит обязанность в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также такой работник с его согласия может направляться на переподготовку.
  • не допускается сокращение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске;
  • работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей в период срока предупреждения;
  • также сокращаемому работнику до даты увольнения (с момента уведомления) гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками компании.

Если в организации есть профсоюз, то расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза.

Если профсоюз отсутствует, такое уведомление не требуется.

А в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Чтобы расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет, нужно получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Важно! Нелишним будет помнить, что в период срока предупреждения работнику следует выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего распорядка. Он все еще на работе. В противном случае при наличии оснований наниматель вправе уволить работника по так называемым виновным основаниям.

Переход на неполную рабочую неделю — это изменение существенных условий труда работника. И оно возможно в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами при условии продолжения им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Работник вправе отказаться от такого изменения. Но в таком случае трудовой договор может быть расторгнут (по пункту 5 части второй статьи 35 ТК). При прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Такое изменение в трудовом договоре также может быть отнесено к изменению существенных условий труда. К ним по ст.

 32 ТК относятся: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и других условий, устанавливаемых Трудовым кодексом.

Перечень не является исчерпывающим, то есть остается открытым. Также сюда, например, относится и изменение системы оплаты с повременной на гибкую, с применением ключевых показателей результативности.

Наниматель вправе изменить действующие условия оплаты труда, уведомив работников не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК). Но руководствуясь нормами декрета № 5 (что по юридической силе выше ТК), о таких изменениях работник должен быть предупрежден минимум за 7 календарных дней.

То есть наниматель может отменить «валютную оговорку» (когда зарплата прописана в у. е.) в трудовом договоре в одностороннем порядке, обосновав это определенными причинами. Подобное изменение существенных условий труда допускается.

Со стороны же работника требуется выражение согласия или несогласия на работу в связи с изменением существенных условий труда.

Аналогично и в ситуации изменения нанимателем системы оплаты труда. Если работник не согласен на такие нововведения, то его отказ от продолжения работы с изменившимися условиями труда может привести к прекращению трудового договора.

В белорусском трудовом законодательстве нет определения «социальный пакет». Понятие, используемое на практике, соотносится с дополнительными трудовыми и социальными гарантиями.

Выше мы упоминали, что по ст. 32 ТК перечень существенных условий труда остается открытым.

Полагаем, что к существенным условиям труда могут быть отнесены и условия, которые устанавливаются в том числе и трудовым договором (контрактом) с конкретным работником.

Соответственно, изменение гарантий, предусмотренных трудовым договором, таких, как арендованное жилье, обучение за счет нанимателя, предоставление автомобиля, признается изменением существенных условий труда, порядок изменения которых был рассмотрен выше.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение в одной и той же организации в течение рабочего дня нормальной продолжительности помимо установленных должностных обязанностей по занимаемой должности дополнительных работ, относящихся к одной или нескольким профессиям (должностям).

Возможность совмещения, как правило, возникает в случаях неполной загрузки работников, что, в том числе, позволяет сократить издержки нанимателя на персонал.

Раньше совмещение профессий признавалось изменением существенных условий труда, но с 25 июля 2014 г. в связи с внесением изменений и дополнений в статью 32 ТК совмещение профессий не является изменением существенных условий труда.

Соответственно, изменить трудовой договор в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 32 ТК, наниматель не вправе. Для совмещения профессий (должностей) необходимо согласие работника.

Дополнительно отметим, что по ст.

 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя вместе со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — правительством Беларуси или уполномоченным им органом.

Статья 191 ТК регулирует порядок предоставления отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

Так, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Получается, социальный отпуск по инициативе нанимателя может быть представлен:

  • при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема;
  • при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.

Для предоставления такого отпуска необходимо согласие работника, которое должно быть также достигнуто в отношении размера сохраняемой заработной платы.

Важно! Другие виды социальных отпусков «за свой счет» предоставляются, как правило, на основании заявления самого работника (например, кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем и др.).

Компания Revera — один из лидеров белорусского рынка юридических услуг. Юристы компании совместно со специалистами Министерства экономики и Министерства иностранных дел Республики Беларусь ежегодно готовят справочник Doing Business in Belarus как ежегодное пособие для инвесторов.

Источник: https://finance.tut.by/news488356.html

Право-online
Добавить комментарий