Сокращение штата и перевод на аналогичную должность, но с меньшим окладом

При сокращении предлагают другую должность с меньшим окладом

Сокращение штата и перевод на аналогичную должность, но с меньшим окладом

Но если произвести ее с нарушениями, трудовых споров не избежать. Проанализируем ситуацию. Когда работника можно понизить Сотрудники, как правило, не поддерживают решение работодателя о понижении в должности. Ведь оно, скорее всего, повлечет за собой снижение уровня зарплаты.

Одним из поводов для перевода сотрудника на нижестоящую должность может стать служебная необходимость. В этом случае работодатель должен соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса РФ.

То есть доказать, что в учреждении произошли изменения организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация или другие причины.

При необходимости понижения сотрудника в должности например, если он не справляется со своими должностными обязанностями работодателю придется документально оформить его перевод. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу означает изменение сторонами трудового договора его условий.

Кроме того, такой перевод допускается только с письменного согласия работника исключение – случаи, предусмотренные ч. Понижение в должности по состоянию здоровья Согласно части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан перевести на другую работу сотрудника, нуждающегося в таком переводе в соответствии с медицинским заключением.

При этом новая работа должность должна быть не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и он сам должен дать свое письменное согласие на такой перевод. Отметим, что медзаключение должно быть выдано в Порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая г.

В зависимости от рекомендаций врача данный перевод может носить как постоянный, так и временный характер. Постоянный перевод Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом.

Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи.

Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность.

Для этого издается приказ о переводе на другую работу. Запись о переводе на нижестоящую должность обязательно нужно внести в трудовую книжку работника на основании пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля г. Сведения о переводе также вносятся в раздел III личной карточки работника.

Обратите внимание: ни в одном из кадровых документов не будет записи о том, что новая должность является нижестоящей. Временный перевод В соответствии с частью 1 статьи Если же такой перевод будет осуществляться с целью замещения временно отсутствующего сотрудника учреждения, то он возможен до того момента, как работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей.

Не избежать временного перевода и в том случае, когда он необходим в соответствии с медзаключением на срок до четырех месяцев ч. Если в данном случае сотрудник отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует в учреждении, работодатель обязан на весь указанный в медзаключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы должности.

При этом в период отстранения зарплата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Что же касается оформления временного перевода, то он происходит в аналогичном порядке с постоянным. Отличие только в том, что запись о временном переводе в трудовой книжке не делается.

Сокращение штата Если происходит сокращение штата, то сотрудника с его письменного согласия должны перевести на другую имеющуюся в учреждении работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность работа , соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность нижеоплачиваемая работа ч.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в головном учреждении, так и в филиале или представительстве при их наличии , расположенные в данной местности.

А вот предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Если работника устраивает предлагаемая ему должность и он согласен на перевод, с ним нужно заключить допсоглашение к его трудовому договору.

В противном случае работодатель вправе его уволить на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При переводе работника на нижестоящую должность необходимо оформить заявление о переводе, если инициатор сотрудник, или предложение о переводе, в случае когда инициатор работодатель.

Также оформляются допсоглашение к трудовому договору, приказ о переводе и вносятся изменения в личную карточку и трудовую книжку. Мой профиль Избранное Клерк. Бизнес Личный блог. ОФД Мнения Пользовательское соглашение Правила использования материалов.

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности?

Сокращение на предприятии — это достаточно сложная процедура, при проведении которой нужно соблюдать нормы, прописанные ТК, в том числе статьи 180, 179, 178, 81.

Существует два варианта сокращения — численности или штата.

В первом случае увольняются «лишние» работники, во втором — ликвидируются конкретные должности.

Если владелец фирмы намерен провести сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность, он должен позаботиться о поиске новых вакансий в пределах организации для сотрудников, которых он намерен сократить.

Об этом говорится в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, владелец фирмы обязан предложить таким работникам все вакантные места, если такие имеются.

Какую должность могут предложить при сокращении? В подборе нового рабочего места действуют такие правила:

  • вакансия должна быть с аналогичной зарплатой и соответствовать квалификации;
  • если такой не имеется, нужно подобрать нижестоящую должность;
  • новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных на предприятии не имеется.

Исключение — если обратное указано в коллективном договоре.

Таким образом, человек, который выполнял обязанности руководителя и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе сторожем на той же фирме.

Однако, если есть аналогичная свободная руководящая должность в другом отделе того же предприятия, и работодатель не предложил ее сотруднику, последний может обратиться в суд.

Согласно ст. 180 ТК, работодатель обязан предупредить персонал о сокращении за 2 месяца до процедуры. Предупреждение оформляется письменно в 2 экземплярах.

Один из них вручается каждому работнику для подписи и остается у него, а второй — хранится в отделе кадров.

В предупреждении обязательно должна быть указана дата составления документа.

Вместо сокращения работодатель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если сотрудник не соглашается, дирекция принимает решение о сокращении.

Источник: https://federalnyj.okd1.ru/spravka/pri-sokrashhenii-predlagayut-druguyu-dolzhnost-s-menshim-okladom/

Перевод работника

Сокращение штата и перевод на аналогичную должность, но с меньшим окладом

|Статьи|Трудовые споры|Перевод работника

Ваши вопросы по теме: 0

Изменение трудового договора может происходить только с взаимного согласия работника и работодателя, и лишь нарушение условий договора одной из сторон может привести к одностороннему внесению изменений. Правовой центр «Аспект» объясняет, как не столкнуться с правовыми последствиями незаконного перевода и увольнения.

1. Основания для перевода работника

Причина перевода работника — его ненужность в том месте, в котором он находится: его рабочее место не нужно компании, или не нужно в сложившихся чрезвычайных обстоятельствах, или не нужно из-за возможности возникновения проблем.

1.1. Перевод по инициативе работника
Работник вправе попросить руководителя перевести его на другую должность:

  • на аналогичную в филиал поближе к дому;
  • на нижеоплачиваемую, но без задержек по вечерам;
  • на вакантную вышестоящую должность;
  • в связи с получением образования иного профиля.

Руководитель от лица компании вправе отказать в переводе или согласовать его.

Если просьба работника о переводе основана на желании удобства, за отказ работодателя никто не оштрафует и не заставит платить работнику компенсацию, правда, работник может написать заявление на увольнение по собственному желанию и через 2 недели уйти.

Но если такой перевод отвечает интересам компании, можно оформить приказ о переводе работника и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут указаны условия перевода: изменение трудовой функции, оплаты труда, срок и другие.

1.2. Перевод работника по состоянию здоровьяПеревод работника на более простую работу в связи с медицинским заключением обязателен для всех: ни желание руководителя, ни желание самого работника значения не имеют.

Медицинское заключение может быть получено двумя способами:

  • в результате регулярного медицинского осмотра, организуемого предприятием для работников;
  • самим работником в процессе госпитализации или диспансеризации.

Работодатель не может сразу уволить инвалида, он должен найти вакансии, обязанности по которым не будут более сложными, чем это разрешено медицинским заключением, даже если эта работа не будет соответствовать уровню образования работника.

Все вакансии необходимо предложить работнику письменно и получить письменный отказ или согласие.

Если вакансии работнику не нравятся или их нет, работника можно уволить через 4 месяца после неоплачиваемого отстранения от работы, а если из медзаключения следует, что состояние здоровья работника за 4 месяца не улучшится, уволить можно сразу.

Если работник соглашается на нижеоплачиваемую должность, в течение месяца за легкий труд ему необходимо платить среднюю зарплату, а в тех случаях, когда перевод связан с полученной на работе травмой, средняя зарплата платится до выздоровления или установления факта необратимости ухудшения здоровья.

1.3.

Перевод работника к другому работодателю
Перевод работника в другую организацию по своей сущности похож на увольнение по собственному желанию с новым трудоустройством, поскольку происходит фактическое увольнение работника переводом: тот не может работать в одном месте, будучи работником в другом, это запрещено. Разница разве что в том, что такой перевод может предложить и действующий работодатель, а Трудовой кодекс РФ не указывает на обязательность отработки при переводе к другому работодателю.

1.4. Перевод работника в связи с производственной необходимостью
Работника можно перевести на другую должность, если:

  • необходимо замещение работника, находящегося на больничном, в отпуске или в декрете;
  • возникли чрезвычайные обстоятельства, требующие бросить все силы на устранение негативных последствий;
  • выполнение стандартных должностных обязанностей невозможно.

Для перевода с целью исполнения чужих обязанностей необходимо получить письменное согласие работника, в котором будет указан срок перевода — не больше одного года. При переводе на менее квалифицированную работу в связи с простоем или производственной необходимостью нужно согласие работника, и такой перевод может быть сделан только на один месяц с сохранением прежней зарплаты.

1.5.

Перевод работника в связи с сокращением штатов
Если планируется реорганизация компании с сокращением штата, сокращаемым работникам необходимо предложить возможность перевода на вакантные места в других отделах или ближних филиалах. За два месяца до увольнения работникам необходимо вручить предложения о переводе с указанием вакансий и их условий. Если работники соглашаются, готовится соответствующий приказ о переводе.

2. Куда можно перевести работника

Для работника можно изменить содержание и количество обязанностей, местонахождение офиса, график и количество часов работы, но без согласия перевести работника разрешается только в исключительных обстоятельствах.

2.1. Перевод работника на другую должность
Если организация меняет направление работы и ей больше не нужны сантехники, зато очень нужны штукатуры и маляры, она может предложить сантехникам уйти по сокращению штатов или перевестись с должности на должность.

При сокращении штата предложение о переводе на другую работу должно быть письменным и вручаться работнику под подпись, если же первоначальная должность не сокращается, но работник нужнее на другом рабочем месте, то предложить перевод можно и устно.

Согласие работника на перевод во всех случаях должно быть письменным, а в отношении отказа такого правила нет, потому что за отказ работника ни уволить, ни как-то иначе наказать нельзя. На основании согласия работодатель издает соответствующий приказ.

2.2.

Перевод работника в другой город
Работник может быть переведен в другое структурное подразделение в связи с производственной необходимостью или из закрывающегося филиала в действующий только по его письменному согласию с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору об условиях перевода. Но при переводе работника в другой город у компании есть дополнительные обязанности по финансовому сопровождению перевода:

  • работнику нужно предоставить транспорт для переезда его самого, его семьи и его имущества или оплатить действительно произведенные расходы на проезд и провоз;
  • работнику нужно компенсировать аренду жилья и другие первичные расходы — размер компенсации определяется договоренностью с работником, коллективным трудовым договором или внутренними положениями организации.

С учетом этих затрат перевод работника в связи с реорганизацией может стоить дороже, чем выплата по сокращению.

2.3. Перевод работника на сокращенный рабочий день
Перевод работника на неполный рабочий день может быть:

  • обязательным, например, если работнику устанавливается первая или вторая группа инвалидности без дополнительных ограничений (инвалиды не должны работать больше 35 часов в неделю);
  • по желанию работника, например, по просьбе беременной сотрудницы о переводе на неполную рабочую неделю для возможности ходить по врачам, не отпрашиваясь;
  • по соглашению сторон, например, летом в связи с аномальной жарой офисный рабочий день может быть сокращен с 8 до 7 часов или в связи с отсутствием заказов у завода, чтобы не увольнять половину работников, всех переводят на сокращенный рабочий день по 4 часа или на сокращенную рабочую неделю по 3 дня.

Оплата производится за фактически отработанное время.

2.4.

Перевод работника с временной работы на постоянную и обратно
Работнику с его письменного согласия может поручаться дополнительная работа, не связанная напрямую с его должностью, — так называемый перевод на временное совместительство с определением периода перевода и объема выполняемых обязанностей. За совмещение должностей полагается доплата, размер которой согласовывается между компанией и сотрудником, но зачастую это гораздо дешевле, чем нанимать двух отдельных работников и платить за каждого социальные взносы.

Также работник, замещающий декретницу, в случае ее увольнения после декрета может быть переведен с временной на постоянную должность. Дополнительное документальное оформление не требуется — продолжение исполнения срочных трудовых обязанностей после окончания срока считается устным соглашением о бессрочности трудового договора.

2.5. Перевод на дистанционную работу
Работника по его желанию и с его согласия разрешается перевести на дистанционную работу.

Это не влечет за собой изменения размера заработной платы, но предприятие освобождается от необходимости предоставлять работнику оборудованное рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда.

По соглашению с работником на его рабочий компьютер или используемый в рабочих целях личный компьютер может устанавливаться программа, следящая за выполнением работы, но это имеет смысл только при почасовой оплате: у дистанционных сотрудников нет обязательного графика, имеет значение только своевременное выполнение полного объема работы.

3. Срок перевода работника

Срок перевода работника регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации, соглашением между работником и работодателем, а также коллективным трудовым договором и внутренними нормативами предприятия.

3.1. Временный перевод работника
Чаще всего оформляется временный перевод, например, для замещения отсутствующего работника, на срок восстановления после травмы или болезней после выхода с больничного, для устранения чрезвычайных последствий, по причине простоя и иным основаниям, уже упомянутым выше.

Такой перевод связывается с временным обстоятельством, поэтому в соглашении с работником может быть указан не конкретный срок перевода, а лишь обстоятельство-основание. Никаких санкций, если работник отказался от временного перевода, к работнику применить нельзя, за исключением отказа от предотвращения чрезвычайных обстоятельств или их последствий.

Временная работа оплачивается по цене не ниже средней оплаты по основной должности работника.

3.2. Постоянный перевод работника
Перевод работника может быть постоянным, если он связан с постоянным обстоятельством — стойким ухудшением здоровья, сокращением штата при закрытии филиала, значительным повышением квалификации. Постоянный перевод работника оформляется:

  • заявлением работника на перевод или его согласием с уведомлением о переводе;
  • приказом о переводе;
  • дополнительным соглашением к трудовому договору.

В личное дело также вшивается копия нового диплома, медицинского заключения или решения о закрытии филиала.

4. Условия перевода работника

4.1. Перевод работника на нижеоплачиваемую работу
Перевод работника на меньший оклад возможен всего в нескольких случаях:

  • если работник не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности;
  • если работнику требуется перевод на основании медицинского заключения, а подходящих вакансий с тем же уровнем оплаты в компании нет;
  • если должность работника сокращается, а свободных должностей с учетом образования работника нет.

То есть либо работник не может работать, либо работы нет. В остальных случаях, даже при переводе в чрезвычайных обстоятельствах работник продолжает получать свою среднюю зарплату.

4.2.

Перевод работника на другой график
По желанию работника или с его согласия в связи с производственной необходимостью может быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе на другой график. Для выполнения сверхурочной работы также требуется согласие работника, за исключением чрезвычайных обстоятельств, но такая работа оплачивается в 1,5-2-кратном размере.

Уведомление работника требуется при переводе его в другую смену, но в этом случае, как правило, нет необходимости в его согласии, потому что в трудовом договоре говорится о сменном характере работы без привязки к четным или нечетным дням недели и конкретным датам.

4.3. Перевод работника на сдельную оплату труда
Оплата работника на окладе и сдельно отличается, а ухудшать материальное положение работника без причин нельзя. Если нет значительных отличий между условиями труда конкретного работника и его коллег на аналогичной должности, переводить на сдельную оплату необходимо всех.

Схема оплаты труда согласовывается с профсоюзом, если он в компании имеется, и предоставляется работникам для ознакомления за два месяца до изменения системы оплаты, чтобы несогласные успели безболезненно уволиться. С оставшимися заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кстати, при переходе на сдельную систему оплаты возможно изменение и других условий работы, например, графика.

Еще один вариант, достаточно редкий для России, но применяемый, к примеру, в Германии: выход сотрудницы на полставки после декрета, когда ее ребенок еще не ходит в детский сад на целый день. По инициативе работницы это может быть как 0,5 ставки, так и 0,25 или 0,75. Таким образом, сотрудник получает оплату за фактически отработанное время.

4.4.

Перевод работника в декретном отпуске или на больничном
Перевод работника на другую работу в то время, как он находится в оплачиваемом отпуске или является нетрудоспособным, невозможен, поскольку работник фактически не может исполнять свои трудовые обязанности. Необходимо дождаться его возвращения. Исключение — сокращение штатов и ликвидация должности, с которой сотрудник ушел в декрет или длительный отпуск.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Источник: http://pcaspekt.ru/perevod-rabotnika/

Трудовой кодекс – глава 12. изменение трудового договора

Сокращение штата и перевод на аналогичную должность, но с меньшим окладом

– Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_12.html

Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность Есть несколько вариантов перевода работника, однако выбор у него по большому счету не богат: либо нижеоплачиваемая должность, либо увольнение

Сокращение штата и перевод на аналогичную должность, но с меньшим окладом
Новости/аналитика

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала.

Все это сопровождается либо сокращением количества работников (подробнее – в материале “Тяжкое бремя высвободителя”), либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров.

Компания “ЛІГА ЗАКОН” решила проанализировать, каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты.

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа) и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода.

Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется.

Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т.д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают 2 варианта:

– сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);

– перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому решил уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. Т.е. выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т.е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

При переводе работника на другую, нижеоплачиваемую должность, получать его согласие обязательно

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. Т.е. за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен.

Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя.

Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (см. п. 31 постановления Пленума ВСУ “О практике рассмотрения судами трудовых споров”).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению – издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п.

4 ст. 20 Закона “О занятости населения”).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника.

В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести.

Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Работодателю удобнее договориться с работником о написании им заявления о переводе по собственному желанию, нежели соблюдать все формальности, связанные с изменением существенных условий труда, ведь на конечный результат это не повлияет.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачиватьработнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам – на протяжении 2 месяцев.

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т.д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Ольга МИХАЙЛИНИН

Источник: http://www.ligazakon.ua/news_old/ga012870.html

Как оформить документы при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение штата и перевод на аналогичную должность, но с меньшим окладом

Процедура сокращения численности или штата работников — достаточно сложная и не очень приятная. Необходимо подготовить много документов и ознакомить с ними сотрудников, с которыми придется проститься. Расскажем, что именно оформляется и в какие сроки нужно уложиться, чтобы минимизировать риск споров и разбирательств.

Иногда из-за сложного финансового положения либо по каким-то иным причинам руководство организации может принять решение о сокращении численности или штата сотрудников. Рассмотрим, какие документы необходимо составлять в подобной ситуации.

Приказ о сокращении

Первый и самый важный документ, который следует подготовить при сокращении численности или штата, — это непосредственно приказ руководителя организации. Здесь возможны варианты.

Первый вариант — сокращается штат. Если проводится сокращение штата организации, то оформляется приказ об изменении штатного расписания. Из штатного расписания необходимо удалить определенные должности.

Второй вариант — сокращается численность. При сокращении только численности работников организации должности не удаляются, а уменьшается количество работников. В этом случае оформляется приказ о сокращении численности. В нем указываются должности и количество сокращаемых единиц по этим должностям.

Третий вариант — сокращается и штат, и численность. На практике такой вариант встречается чаще других. В этом случае составляется один приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности. В приказе будут и должности, которые удаляются из штатного расписания, и количество сокращаемых единиц по оставшимся должностям.

Унифицированных форм указанных документов нет, организация может разработать и утвердить собственную форму. Но в ней обязательно нужно указать следующие реквизиты: перечень сокращаемых должностей с указанием количества единиц и дату сокращения сотрудников.

Также можно отразить в приказе причину сокращения сотрудников. При указании даты не забудьте, что предупредить сотрудников о планируемом сокращении следует не позднее чем за два месяца. Образец приказа о сокращении штата и численности дан в приложении 1 (с. 96).

Приложение 1

Образец приказа о сокращении штата и численности

Общество с ограниченной ответственностью «Тюльпан»

г. Москва

27 августа 2014 г.

Приказ № 175 о внесении изменений в штатное расписание

и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина «Продукты», расположенного по адресу г. Москва, ул. Нижегородская, д. 87, корп. 5

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в штатное расписание изменения, исключив с 1 ноября 2014 г. из штатного расписания от 18.04.2013 № 5 следующие должности:

— заведующий магазином в количестве 1 единицы (оклад 45 000 руб.);

— продавец в количестве 6 единиц (оклад 15 000 руб.);

— уборщица в количестве 1 единицы (оклад 8000 руб.);

— охранник в количестве 2 единиц (оклад 18 000 руб.).

2. Сократить численность работников по следующим должностям:

— бухгалтер — на 1 единицу (оклад 30 000 руб.);

— водитель-экспедитор — на 1 единицу (оклад 28 000 руб.).

3. Менеджеру по кадрам Володиной А.П. подготовить:

— список работников, подлежащих сокращению;

— уведомление о предстоящем высвобождении работников в орган занятости;

— уведомления о предстоящем сокращении каждому работнику с предложением других должностей (при их наличии).

4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по кадрам Зуеву Е.С.

Генеральный директор Ковалев А.А. Ковалев

С приказом ознакомлены:

Володина А.П. Володина

Зуева Е.С. Зуева

Уведомление в орган занятости

О предстоящем сокращении работников необходимо уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. Уведомление составляется в произвольной форме.

В нем указываются должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

В случае когда решение о сокращении численности или штата организации может привести к массовому увольнению, то информировать службу занятости следует не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях между профсоюзом и работодателями (ст. 82 ТК РФ). Если же в соглашениях критерии не регламентированы, массовым считается увольнение по сокращению (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99):

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Отметим, что перед уведомлением службы занятости необходимо составить список сокращаемых работников. При этом необходимо иметь в виду следующее. Согласно ст. 179 ТК РФ право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При прочих равных условиях (производительности труда и квалификации) оставлять на работе следует:

— семейных работников, имеющих двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— лиц, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;

— работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, иные категории работников, имеющих преимущественные права, могут быть указаны в коллективном договоре. Также есть категории работников, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности и штата. Сюда относятся (ст. 261 ТК РФ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

— работники, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка без матери;

— родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, в случае, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Фрагмент уведомления службы занятости дан в приложении 2.

Приложение 2

Фрагмент уведомления службы занятости о предстоящем сокращении штата и численности работников

Общество с ограниченной ответственностью «Тюльпан»

г. Москва

29.08.2014

Руководителю центра занятости населения Юго-Западного административного округа

г. Москвы

УВЕДОМЛЕНИЕ

Источник: https://www.eg-online.ru/article/262112/

Право-online
Добавить комментарий