Сокращение штата, расширение зон по проф.работе, не оплата за совмещение профессий

Совмещение профессий (должностей)

Сокращение штата, расширение зон по проф.работе, не оплата за совмещение профессий

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов».

В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.

№ 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г.

№ 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте.

Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие.

Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п.

 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2003/1119/

Совмещение – Территория закона

Сокращение штата, расширение зон по проф.работе, не оплата за совмещение профессий

В ходе своей деятельности трудящийся может столкнуться с ситуацией, когда работодатель предлагает ему дополнительную работу в форме совмещения. Рассмотрим, какие виды совмещения есть в законодательстве и что необходимо знать работнику о внутреннем совмещении.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), работнику «может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности)».

Сотруднику, которому работодатель предлагает дополнительную работу (внутреннее совмещение), нужно помнить следующее.

1. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке обязать работника выполнять дополнительную работу, а только, в соответствии с ст. 60.2 ТК РФ, с его письменного согласия. Заключения трудового договора, как при внешнем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), не требуется.

2. Дополнительные работы должны выполняться наряду с определенными трудовым договором в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Поэтому выполнение дополнительной работы не подразумевает безусловную обязательность сверхурочных.

3. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее объем и содержание определяется работодателем, но с письменного согласия сотрудника. То есть если он в силу определенных причин согласен иметь дополнительные обязанности, например, только один месяц, то иной срок работодатель самостоятельно устанавливать не может.

4. Сотрудник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив о своем решении работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. Работодатель, в свою очередь, также вправе досрочно отменить соответствующее поручение, предупредив о своем решении работника не позднее, чем за три рабочих дня. В обоих случаях предупреждение должно быть письменным.

Виды дополнительных работ по другой или такой же профессии (должности) предусмотрены в статье 60.2 ТК РФ. А именно:

– совмещение профессий (должностей);

– расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

– выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

В соответствии с ст. 60.2 ТК РФ, «поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей)». В данном случае подразумевается, что сотрудник будет выполнять дополнительную работу по другой профессии (должности).

Например, работающий в должности секретаря, может дополнительно исполнять обязанности специалиста по кадрам (который, допустим, отсутствует в штатном расписании организации).

РАСШИРЕННАЯ ЗОНА ОБСЛУЖИВАНИЯ, УВЕЛИЧЕНИЕ ОБЪЕМА РАБОТ

В соответствии с той же ст. 60.2 ТК РФ, поручение работнику дополнительной работы по такой же профессии (должности), может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Например, электрику, обслуживающему один жилой дом, в качестве дополнительной работы по совмещению может быть предложено обслуживать еще один дом, допустим, соседний.

РАБОТА ВМЕСТО ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО СОТРУДНИКА

Согласно ст. 60.2 ТК РФ, «для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности)».

Оплата при этом должна быть не ниже прежнего среднего заработка. Особо стоит отметить, что согласно п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29.12.

1965 (далее – Разъяснение), определено, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается.

К примеру, бухгалтеру может быть поручено выполнение обязанностей кадрового работника, находящегося в отпуске по беременности и родам.

Отдельно регламентируется исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, оформленное в порядке перевода на другую работу, необусловленную трудовым договором (ст. 72.2 ТК РФ).

При этом переводимый работник письменно подтверждает согласие на новые условия труда, а перевод по сроку не может превышать одного года.

Подобный перевод возможен без его согласия – на срок одного месяца в течение календарного года и в чрезвычайных обстоятельствах, таких как:

– катастрофа природного или техногенного характера,

– производственная авария,

– несчастный случай на производстве,

– пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия,

– в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

ОПЛАТА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ РАБОТ

В соответствии со ст.

151 ТК РФ, «при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы». Как очевидно, оплата за дополнительную работу в данном случае не включается в оклад или тарифную ставку.

Что касается размера оплаты, то, согласно п. 1 Разъяснения, замещающему сотруднику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Нередко работодатель вменяет сотруднику в обязанность выполнение работы по другой профессии без какой-либо доплаты, мотивируя это тем, к примеру, что данные функции изначально указаны в должностной инструкции (например, работник отдела кадров должен исполнять обязанности курьера).

Однако такой вывод работодателя представляется ошибочным, поскольку изначально сотрудник принимается на работу для выполнения определенной трудовой функции (работа по должности по штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы), и обязанности, указанные в должностной инструкции работника, должны ей соответствовать.

До сравнительно недавнего времени согласно п. 1 Разъяснения штатным заместителям и главным инженерам доплата за совмещение не полагалась. Однако Верховный суд РФ своим определением от 11.03.2003 № КАС03-25 исправил данную несправедливость. Особо интересна мотивировка о признании некоторых норм Разъяснения частично недействующими:

«В соответствии с п. 1 Разъяснения, временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации.

Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии одновременно следующих условий.

Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя).

В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в интересах членов профсоюза (…) обратилась в Верховный суд РФ с заявлением о признании недействительными приведенных положений п.

1 Разъяснения в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, сославшись на то, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников – членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации (…).

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Оспоренные же положения Разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда.

Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.

По изложенным мотивам вывод суда первой инстанции о соответствии оспоренных положений нормативного правового акта действующему трудовому законодательству и о том, что применение этих положений в существующей редакции не нарушает трудовые права и интересы работников, представляется неверным».

Линник Михаил, Солидарность

ИА «ИКД»

Ссылки по теме:

Новые брошюры Центра социально-трудовых прав

Профсоюзы России выступили против заемного труда и других атипичных форм занятости

Проблема выплаты нелегальной заработной платы

http://www.ubo.ru/articles/?cat=140&pub=1539

Новые аспекты правового регулирования работы по совместительству

Последние изменения в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ), вступившие в силу 6 октября 2006 г.1, в значительной мере коснулись регулирования трудовой деятельности совместителей.

Во-первых, утратила силу ст. 98 ТК РФ, в результате чего было устранено серьезное противоречие в подходе к правовому регулированию совместительства. Прежде оно рассматривалось законодателем и как одно из отклонений от нормы рабочего времени (ст. 98 ТК РФ, в ред. от 09.05.2005), и как отдельный вид трудового договора одновременно (гл. 44 ТК РФ).

Во-вторых, законодатель легализовал возможность заключения с совместителями срочного трудового договора вне зависимости от характера и условий выполняемой ими работы2.

Поэтому теперь работник и работодатель вправе свободно прийти к соглашению об установлении срока действия трудового договора о работе по совместительству, не принимая во внимание ни характер будущей работы (постоянная или временная), ни ее условия (тяжелые, вредные, нормальные, иные).

В-третьих, в трудовое законодательство было введено понятие «совмещение профессий (должностей)»3, которое не следует отождествлять с выполнением работы по совместительству.

Совмещение профессий (должностей) не требует заключения второго трудового договора с работником, так как рассматривается законодателем лишь как одна из форм поручения работнику дополнительной работы в рамках уже заключенного (или заключаемого) трудового договора. В этом случае работник наряду с основной выполняет работу по другой (или той же самой) профессии или должности. Причем совмещаемая работа выполняется в рамках установленного рабочего дня (смены), то есть одновременно с основной работой.

Сроки совмещения работником профессий (должностей), содержание и объем дополнительной работы устанавливаются приказом работодателя с письменного согласия работника. Кроме того, при совмещении профессий (должностей) работник получает не вторую заработную плату как совместитель, а доплату, размер которой устанавливается по соглашению сторон4.

Источник: https://sites.google.com/site/territoriazakona/sovmesenie

Пособие Варианты замены отсутствующего работника с учетом редакции Трудового кодекса Республики Беларусь, вступившей в силу с 25 июля 2014 года Автор Шевцов А

Сокращение штата, расширение зон по проф.работе, не оплата за совмещение профессий
sh: 1: –format=html: not found

Материал помещен в архив

ВАРИАНТЫ ЗАМЕНЫ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА С УЧЕТОМ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ВСТУПИВШЕЙ В СИЛУ С 25 ИЮЛЯ 2014 ГОДА

В практике часто встречается, когда в организации имеется вакансия или отсутствует работник (например, в связи с уходом в отпуск, нахождением в длительной командировке или в связи с болезнью). В этих случаях появляются вопросы, требующие разрешения: кому поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника и как оформить трудовые отношения.

Для каждого отдельного случая необходимо выбрать тот вариант замены отсутствующего работника, который соответствует требованиям законодательства. С учетом новой редакции Трудового кодекса РБ (далее – ТК), вступившей в силу с 25 июля 2014 г., рассмотрим эти варианты и их особенности.

Замена отсутствующего работника без привлечения посторонних работников

Если на время отсутствия того или иного работника организация не хочет привлекать посторонних работников, а намерена использовать своих, то наиболее подходящими для нее будут следующие варианты.

Совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

При совмещении профессий (должностей) работник выполняет вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности).

В связи с тем что рабочим присваиваются профессии, в отношении их можно говорить о совмещении профессий, в отношении руководителей, специалистов и служащих – о совмещении должностей.

При выполнении работником вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности, имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы происходит при замене работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском и в других случаях, когда за ним сохраняется место работы.

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст.67 ТК).

Несмотря на то что в ст.

67 ТК ничего не сказано о получении согласия работника, следует обратить внимание, что совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут осуществляться только с согласия работника, т.е. по соглашению сторон трудового договора. Поэтому содержание и объем дополнительной работы каждого работника устанавливаются нанимателем с письменного согласия этого работника и фиксируются в дополнительных соглашениях к трудовому договору.

Размеры доплат работникам коммерческих организаций за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), не обусловленных трудовым договором, а также за выполнение вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размеры доплат устанавливаются Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Возникает вопрос: должен ли наниматель предупреждать работника о доплате за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). Так как одним из существенных условий труда являются системы и размеры оплаты труда, наниматель должен письменно предупредить работника об изменении условий оплаты, уменьшении или отмене доплат не менее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 1 января 2015 г.

руководителям организацийпредоставлено правоизменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Порядок действий работника кадровой службы во всех случаях является одинаковым. Рассмотрим его на примере совмещения должностей.

Сотрудник кадровой службы должен:

1) заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием условий совмещения (в обязательном порядке нужно установить срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размеры доплат);

2) издать приказ о совмещении профессий (должностей). Такой приказ готовится в произвольной форме с обязательным указанием поручаемой работы, срока выполнения работником дополнительной работы и размера доплаты;

3) ознакомить работника под роспись с приказом о совмещении.

В порядке совмещения профессий (должностей) между несколькими сотрудниками могут быть распределены обязанности временно отсутствующего работника.

Ниже приводятся примеры дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием условий совмещения и приказа о совмещении должностей.

Дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием условий совмещения (пример)

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от 07.06.2010 № 37

г.Минск

4 августа 2014 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран» (ООО «Эльдоран»), именуемое в дальнейшем Наниматель, в лице директора Виноградова Ивана Николаевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Иванова Мария Ивановна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. Наниматель в связи с уходом инспектора по кадрам Петровой М.С. в трудовой отпуск устанавливает Работнику совмещение должности инспектора по кадрам.

2. По совмещаемой должности Работник исполняет следующие обязанности:

2.1. Ведет учет личного состава организации, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2.2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, а также другую установленную документацию по кадрам.

2.3. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.4. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

2.5. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

2.6. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

2.7. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

2.8. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

2.9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их семьям, установления льгот и компенсаций.

2.10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

2.11. Подготавливает документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.

2.12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.13. Составляет установленную отчетность.

3. Срок исполнения обязанностей по совмещаемой должности:

с 4 по 27 августа 2014 г. включительно.

4. За совмещение должностей Работнику устанавливается доплата в размере 2 600 000 (два миллиона шестьсот тысяч) руб.

5. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах (по одному экземпляру для Работника и Нанимателя) и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

НанимательРаботник 
Директор      Виноградов

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=286611&pr=1

Право-online
Добавить комментарий