Увольнение по истечению срока действия контракта, если я на листке нетрудоспособности

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Увольнение по истечению срока действия контракта, если я на листке нетрудоспособности

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.

11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.

При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.

13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.

81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.

В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.

То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).

Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.

В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.

71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.

70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.

83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.

Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.

59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2482

Можно ли уволить работника во время болезни?

Увольнение по истечению срока действия контракта, если я на листке нетрудоспособности

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может.

Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность). Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.

На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

По собственному желанию в любой день В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника. Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно.

Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.

Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.

Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.

Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости1. В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.

Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

Если работник продолжает болеть Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда — прошла неделя и он заболел.

Какие могут быть варианты развития ситуации? Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению. Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения.

В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя.

В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.

Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение.

Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении.

Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте2.

После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?

Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем3.

Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени.

Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка4.

Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.

Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности5.

Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены.

И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Источник: https://www.garant.ru/company/garant-press/ab/411756/4/

Увольнение в период временной нетрудоспособности

Увольнение по истечению срока действия контракта, если я на листке нетрудоспособности

Увольнение в период временной нетрудоспособности

Материал подготовлен с использованием

правовых актов по состоянию

на 13 марта 2014 г.

Среди нанимателей часто возникает вопрос о возможности увольнения работника, который находится на больничном листе, и как это сделать правильно, не нарушив законодательства. В рекомендации рассмотрены ситуации, при которых допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Для наиболее эффективного анализа представлены всевозможные основания увольнения работников в виде таблицы, в которой по каждому основанию отмечена возможность увольнения в период временной нетрудоспособности.

Таблица

Трудовой кодекс Республики Беларусь Увольнение допускаетсяУвольнение не допускаетсяДля процедуры увольнения требуется
Статья 29Расторжение трудового договора с предварительным испытанием+Заявление работника (уведомление от нанимателя)
Пункт 2 ст. 35Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения+Уведомление от нанимателя, заявление работника
Пункт 4 ст. 35Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность+Заявление работника
Пункт 5 ст. 35Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации+Уведомление от нанимателя, заявление работника
Статья 37Соглашение сторон+Заявление работника
Статья 40Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника+Заявление работника
Статья 41Расторжение срочного трудового договора по требованию работника+Заявление работника
Пункт 1 ст. 42Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальногопредпринимателя+Уведомление от нанимателя
Пункт 1 ст. 42Сокращение численности или штата работников+Уведомление от нанимателя
Пункт 2 ст. 42Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы+Наличие соответствующих медицинских документов о состоянии здоровья работника
Пункт 3 ст. 42Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы+Наличие доказательств, подтверждающих несоответствие по причине недостаточной квалификации
Пункт 4 ст. 42Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания+Наличие документов, подтверждающих систематические нарушения, допущенные работником
Пункт 5 ст. 42Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин+Наличие документов, подтверждающих факт совершения прогула
Пункт 6 ст. 42Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании+*Наличие листка нетрудоспособности работника
Пункт 7 ст. 42Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы+Наличие документов, подтверждающих факт состояния работника
Пункт 8 ст. 42Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания+Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения хищения
Пункт 9 ст. 42Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников+Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения нарушения
Пункты 1–5 ст. 44Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон+Наличие доказательств, подтверждающих наступление определенных обстоятельств
Пункты 1–6 ст. 47Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях+*Наступление определенных юридических фактов

*Не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Таким образом, увольнение работника в период временной нетрудоспособности не допускается лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) (кроме увольнения п. 6 ст. 42 ТК, а также в связи ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя).

Также в отдельных случаях нанимателю следует помнить о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 2, 7 ст.

 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Во всех остальных случаях увольнение работника в период временной нетрудоспособности не запрещено.

Далее рассмотрена процедура увольнения по неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в связи с тем, что в данном основании к увольнению существуют некоторые трудности для нанимателя.

Трудовой договор с работником в связи с его неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности может быть расторгнут по п. 6 ст. 42 ТК.

Расторжение контракта по данному основанию не является обязанностью нанимателя, при этом нанимателю следует также учитывать судебную практику по рассмотрению исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ст.

 42 ТК, где суд проверяет наличие производственной необходимости в расторжении контракта с таким работником (была ли возможность распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками, принят ли в дальнейшем для выполнения этой работы кто-либо другой и т.п.).

1) наличие непрерывной нетрудоспособности работника более 120 календарных дней (кроме отпуска по беременности и родам), подтвержденной листком нетрудоспособности. При этом следует помнить про некоторые заболевания, при которых за работником сохраняется место работы более длительный срок согласно законодательству;

Примечание

Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

2) наличие производственной необходимости в увольнении нетрудоспособного работника (нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял нетрудоспособный работник);

Примечание

В случае если суд установит, что увольнение по п. 6 ст. 42 ТК не было вызвано производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнем месте работы.

3) издание приказа нанимателя об увольнении работника;

Образец приказа об увольнении

Общество с ограниченной ответственностью«АиТ»ПРИКАЗ19.06.2013 № 329-кг. МинскОб увольненииУВОЛИТЬ:

Источник: https://normativka.by/social/27-03-2014/

Контракт истекает, работник болеет…Увольняем во всех случаях?

Увольнение по истечению срока действия контракта, если я на листке нетрудоспособности

Материал подготовлен с использованиемправовых актов по состоянию

на 9 марта 2017 г.

У работника истекает контракт. Продлевать его наниматель не намерен.

Об этом он должным образом уведомил работника, а последний возложенную на него законодательством обязанность проинформировать о решении продолжить или прекратить трудовые отношения не исполнил .

За неделю до истечения срока действия контракта работник заболел и в последний день работы находился на больничном. Вправе ли наниматель в приведенной ситуации уволить работника? Всегда ли это допустимо? Давайте разберемся.

Увольнение во время болезни: правила и исключения

По общему правилу законодательство о труде запрещает увольнять работника во время его болезни, если инициатива увольнения исходит от нанимателя .

При этом из названного правила есть несколько исключений.

Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя в период болезни работника допускается, если временная нетрудоспособность работника продолжается более четырех месяцев подряд. Однако законодательством может быть установлен и более длительный срок сохранения места работы (должности) за работником (например, при заболевании туберкулезом) .

Кроме того, увольнение по инициативе нанимателя во время болезни работника возможно при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Перечень оснований увольнения, происходящего по инициативе нанимателя, в трудовом законодательстве изложен как исчерпывающий (закрытый). Расширить его наниматель не вправе.

По всем иным основаниям увольнения, происходящего не по инициативе нанимателя, прекращение трудовых отношений с работником во время его болезни возможно.

Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в рассматриваемой ситуации является правомерным и не зависит от длительности болезни .

Это обусловлено тем, что истечение срока действия срочного трудового договора является самостоятельным основанием увольнения .

Однако и при прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока действия срочного трудового договора могут быть нюансы, поскольку законодательством о труде предусмотрены льготы для различных категорий работников. Разобраться в них не всегда просто. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные из них.

Как быть с инвалидом?

Для работников-инвалидов трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений. Однако эти гарантии распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе нанимателя.

В частности, не допускается увольнение таких работников по инициативе нанимателя при прохождении ими реабилитации (медицинской, профессиональной, трудовой и социальной) в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них .

НА ЗАМЕТКУРеабилитация инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством на основании индивидуальной программы реабилитации инвалидов, выдаваемой медико-реабилитационной экспертной комиссией по результатам медико-социальной экспертизы 

Если прекращение трудовых отношений с работником-инвалидом происходит в связи с истечением срока действия контракта, то увольнение такого работника по данному основанию допустимо. При этом не имеет значения, работник был признан инвалидом до дня или в день истечения срока действия контракта, болел в этот день или нет.

А если это беременная работница?

Для беременных женщин законодательством о труде установлены льготы и гарантии. В частности, в случае истечения срока действия контракта, заключенного с беременной работницей, наниматель обязан его продлить. Контракт с ней продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

При этом необходимым условием такого продления является согласие беременной работницы . Если она против, трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия контракта.

НА ЗАМЕТКУНаниматель также обязан продлить контракт или заключить новый, в частности :— с работающими женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам;— матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет либо вышедшей из такого отпуска

Итак, если беременная работница желает продолжения трудовых отношений, наниматель не вправе расторгнуть с ней контракт в связи с истечением срока его действия.

Представляется, что перед продлением контракта наниматель обязан выяснить все обстоятельства и волеизъявление работницы.

Для того чтобы исключить неопределенность, на наш взгляд, беременной работнице в свою очередь необходимо представить нанимателю документ, подтверждающий ее беременность.

НА ЗАМЕТКУСрок, в течение которого работница должна представить нанимателю документы, подтверждающие факт ее беременности, законодательством не предусмотрен

Проанализируем несколько возможных ситуаций.

Ситуация 1. Работница во время болезни была уволена по рассматриваемому основанию.

После чего она представляет нанимателю для назначения и выплаты пособия листок нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, а также медицинскую справку о состоянии здоровья, подтверждающую, что она была беременной на день истечения срока действия контракта.

Справка была выдана за две недели до дня увольнения. Иными словами, работница знала о своей беременности еще до увольнения, но нанимателю об этом не сообщила.

Ситуация 2. Работница о своей беременности узнала в момент выписки из больницы. На этот день она уже была уволена.

Правомерно ли поступил наниматель в вышеуказанных ситуациях, уволив беременную работницу в связи с истечением срока действия контракта? Представляется, что и в первом случае, и во втором наниматель поступил правомерно. Ведь на момент увольнения работницы у него не было сведений о ее беременности ввиду отсутствия документа, подтверждающего этот факт.

Кроме того, отсутствовало и волеизъявление работницы по поводу продолжения или непродолжения трудовых отношений.

В первом случае правомерность действий нанимателя подтверждается бездействием работницы. А она была заранее уведомлена о том, что продлевать контракт с ней наниматель не намерен.

Кроме того, работница также обязана была за месяц до истечения срока действия контракта уведомить нанимателя о том, готова она продолжать трудовые отношения или нет.

Тем более что она знала о своей беременности и могла сообщить об этом нанимателю до момента увольнения.

Во втором случае наниматель не мог знать о беременности работницы в день ее увольнения, так как она сама об этом узнала только при выписке из больницы, уже после прекращения с ней трудовых отношений.

Поэтому, на наш взгляд, увольнение беременной работницы в период ее болезни в связи с истечением срока действия контракта в обоих случаях является правомерным.

Основанием для продления контракта является не только факт беременности, подтверждаемый соответствующим документом, но и согласие работницы.

Как правило, справку о беременности работница может представить только на пятую неделю беременности. Следовательно, узнать о своей беременности она может и в день увольнения, и позднее. А это известие, полагаем, может существенно повлиять на ее волеизъявление.

В приведенных ситуациях при предъявлении работницей медицинской справки о состоянии здоровья, подтверждающей ее беременность, и изъявлении желания продолжать трудовые отношения нанимателю целесообразно пойти навстречу работнице, а именно отменить (признать утратившим силу с момента издания) приказ о ее увольнении. Поскольку, если работница обратится в суд с требованием о восстановлении на прежней работе, высока вероятность, что суд примет решение в пользу работницы.

Истечение срока действия контракта является самостоятельным основанием увольнения работника, которое происходит не по инициативе нанимателя.

Это значит, что по указанному основанию наниматель вправе прекратить трудовые отношения даже с инвалидом, в том числе во время его болезни.

Уволить же беременную работницу в связи с истечением срока действия контракта (независимо от того, болеет она или нет) он может только в случае, если работница не дала согласия на продолжение с ним трудовых отношений .

Источник: https://ilex.by/kontrakt-istekaet-rabotnik-boleet-uvolnyaem-vo-vseh-sluchayah/

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Увольнение по истечению срока действия контракта, если я на листке нетрудоспособности

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

См. статью «Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре»

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст.

58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

См. статьи «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» и «Особенности трудовых отношений с пенсионерами»

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

См. статью «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда»

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Показать

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=24999

Право-online
Добавить комментарий