Законно ли мое увольнение с работы за наркотическое опьянение?

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в сос

Законно ли мое увольнение с работы за наркотическое опьянение?

Работодатель, руководствуясь п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, вправе уволить работника, который появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, имело ли место отстранение от работы или работник продолжал выполнять трудовые обязанности.

Получается, что появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска не может быть основанием для увольнения работника. Исключение — лица, для которых установлен ненормированный рабочий день. Они могут быть уволены по п. 7 ч.

 1 ст. 40 КЗоТ и в случае, если находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня, установленного на предприятии. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем (абзац первый п. 25 постановления № 9).

Учтите, расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания. А значит, при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).

Приняв решение уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель обязан:

1) обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения. Подтверждением могут служить медицинское заключение, акты, пояснения третьих лиц (абзац второй п. 25 постановления № 9).

Оптимальный вариант — направление работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения.

Если сделать это невозможно, то составляется соответствующий акт в произвольной форме при участии нескольких свидетелей.

В акте необходимо описать все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь и т. п.) и показания специальных технических средств (если они применялись).

Несмотря на то что КЗоТ не устанавливает различий между алкогольным, наркотическим и токсическим опьянением, для установления состояния наркотического опьянения действующим законодательством установлены специальные нормы.

Так, факт незаконного употребления наркотических средств также может быть установлен на основании показаний свидетелей, наличия признаков наркотического опьянения (ч. 2 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР).

Однако установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употреб­ления наркотических или психотропных веществ находится в компетенции исключительно врача.

Если у собственника или администрации предприятия есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работника работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого работника на медицинский осмотр;

Для увольнения достаточно единоразового появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

2) истребовать у работника письменное объяснение причины появления на работе в таком виде (ст. 149 КЗоТ);

3) получить согласие профсоюзного органа на увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

4) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка) (ст. 148 КЗоТ). С приказом ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт. Не следует применять другие меры дисциплинарного взыскания к работнику за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения!

5) провести с работником окончательный расчет и выдать ему копию приказа и должным образом оформленную трудовую книжку. При увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (или наркотическим и токсическим опьянением), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2357.html

Онлайн Инспекция – Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Законно ли мое увольнение с работы за наркотическое опьянение?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/222

Выпил – свободен, или Алгоритм увольнения по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Законно ли мое увольнение с работы за наркотическое опьянение?

Достаточно часто решение нанимателя об увольнении по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) оспаривается работником в суде, поскольку увольнение по данной статье затрудняет его дальнейшее трудоустройство. Именно поэтому необходимо соблюсти все формальности, чтобы не последовало решения суда о восстановлении такого работника на работе.

В данной статье мы подробно рассмотрим 10 шагов, которые необходимо сделать для этого.

Сначала определим, в каких случаях возможно увольнение именно по такой причине, а также выясним, какие при этом могут быть ограничения.

Ситуации, в которых возможно увольнение по п. 7 ст. 42 ТК

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК возможно в сле-дующих ситуациях:

-появление на работе в состоянии алкогольно-го, наркотического или токсического опьянения;

-распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время;

-распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ по месту работы.

Основные понятия

Рабочим считается время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 110 ТК).

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продол-жительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, празд-ничные и выходные дни) (часть вторая ст. 110 ТК).

Для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе.

С учетом производственных особенностей в качестве фактически отработанного учитывается время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций, а также время перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласова-нию с профсоюзом (часть восьмая ст. 133 ТК).

Место работы – это расположенная в опре-деленном населенном пункте организация, с ко-торой работник заключил трудовой договор.

Ме-стом работы является не только непосредственное рабочее место работника, но и другие места на территории организации или на объекте вне тер-ритории организации, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручения в другой организации).

Как разъяснил Верховный Суд в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законо-дательства о труде» (далее – постановление № 2), увольнение по п. 7 ст.

42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находил-ся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсиче-ские средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по по-ручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 постановления № 2).

Распитию спиртных напитков на работе нет оправдания

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК допускается при однократном проступке и не-зависимо от того, продолжал или нет работник ра-ботать в этот день, а также от того, случилось такое появление в начале, середине или конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения.

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоя-нии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не являет-ся препятствием расторжения трудового договора (контракта) по п. 7 ст. 42 ТК.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК – мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно нанимателям при применении данного ос-нования увольнения необходимо также руково-дствоваться требованиями гл. 14 ТК, регулирую-щей порядок применения мер дисциплинарного взыскания и, в частности, соблюдать следующие сроки:

Обратите внимание!

В отличие от аналогичных оснований для при-менения увольнения в качестве меры дисциплинар-ного взыскания (пп. 4, 5, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК) наниматель при совершении работником действий, указанных в п. 7 ст. 42 ТК, обязан уволить работника (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива)).

Примечание. Если буквально трактовать подп. 1.4 п. 1 Директивы, то он применим в отношении работни-ков, с которыми заключен контракт.

Иные меры воздействия

Со стороны нанимателя к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться следующие меры: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).

Со стороны уполномоченных государственных органов применяются следующие меры воз-действия:

– лишение специального права (ст. 6.8 Кодек-са РБ об административных правонарушениях (да-лее – КоАП)) – ст. 18.16 КоАП;

-штраф, в т.ч.:

– за мелкое хулиганство, которое выражается в нецензурной брани в общественном месте, оскорбительном приставании к гражданам и других умышленных действиях, нарушающих общественный порядок, деятельность организаций или спокойствие граждан и выражающихся в явном неуважении к обществу, – в размере от 2 до 30 базовых величин (БВ) или административный арест (ст. 17.1 КоАП);

– распитие алкогольных, слабоалкогольных напитков или пива в общественном месте либо появление в общественном месте или на работе в состоянии опьянения (ст. 17.3 КоАП) – в размере от 1 до 10 БВ;

– управление транспортным средством в состоянии опьянения, передачу управления транс-портным средством лицу, находящемуся в таком состоянии, либо отказ от прохождения проверки (освидетельствования) (ст. 18.16 КоАП);

– допуск к управлению транспортным средством водителя, находящегося в состоянии опьяне-ния (ст. 18.25 КоАП), – в размере от 2 до 8 БВ.

Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 17.1, 17.3, 18.16 и 18.25 КоАП, имеют право составлять уполномо-ченные на то должностные лица органов внутренних дел (п. 1 части первой ст. 3.30 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях).

Ограничения при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).

Расторжение трудового договора с работника-ми моложе 18 лет по основанию, предусмотренно-му п. 5 ст. 42 ТК, допускается (помимо соблюдения общего порядка) только после предварительного – не менее чем за 2 недели – уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/vypil-svoboden-ili-algoritm-uvolneniya-p_0000000

15. июня, 2017

Рига по сравнению с другими городами Латвии, как известно, отличается самым низким уровнем безработицы. И сегодня ситуация на рынке труда, казалось бы, благоволит работнику. Но несмотря на это, столкнуться с увольнением может каждый из нас. В этот момент главное – быть уверенным, что работодатель не нарушает закон.

Хотя случается такое, увы, довольно часто – об этом можно судить по вопросам наших читателей, столкнувшихся с прекращением рабочих отношений не всегда законными способами.

Что делать в таком случае? Где искать правды? И на чьей стороне закон о труде? Наш эксперт в этих вопросах – консультант Государственной трудовой инспекции Линда Матисане.

Самое главное, что нужно знать: работодатель не имеет права просто так, без обоснования прервать трудовой договор. Если работник выполняет свои трудовые обязанности в соответствии с заключенным трудовым договором, то бояться ему нечего.

Просто продолжайте работать, и ни в коем случае не поддавайтесь на уговоры директора написать заявление об уходе – у него нет такого права. Но если работодатель вдруг прервет трудовой договор без основания, то работник имеет полное право для защиты своих прав обратиться в суд.

Однако есть случаи, когда работодатель может уволить работника – см. прил. 1.

Разница есть, и заключается она, в том числе и в выплате компенсации. Так, если к компании происходит сокращение количества работников, то работодатель обязан выплатить сотрудникам выходное пособие, компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск и невыплаченную зарплату. Сколько? см. прил. 2.

В свою очередь, во всех других случаях увольнения – “соглашение сторон” и “по собственному желанию” – Трудовое законодательство не предусматривает выплату выходного пособия.

Другими словами, если работодатель сокращает вакансию, но настаивает на другой причине увольнения, то он хочет сэкономить деньги.

У работника есть полное право не подписывать двустороннее (обоюдное) соглашение, если условия расторжения рабочий отношений его не устраивают.

Во время испытательного срока как у работодателя, так и у работника есть право расторгнуть трудовой договор, в письменном виде предупредив другую сторону за три дня. Работодатель, согласно 47 статье Закона о труде, может прервать трудовой договор в течение всего проверочного срока. В том числе так же и в последний день срока. Так что работодатель в данном случае ничего не нарушает.

Прямая обязанность работодателя – обеспечить работникам безопасные и не вредящие здоровью условия труда. Это определено 29-й статьей Трудового закона.

Фактически эта статья запрещает работодателю предвзято относиться к своим работникам в зависимости от их возраста, пола, расы, религиозной и политической принадлежности, национальности и пр.

Если читатель уверен, что на него оказывается психологическое воздействие, то у него есть полное право обратиться в суд и требовать возмещение за моральный ущерб. Так как в вопросе читателя мало конкретной информации, то Трудовая инспекция рекомендует обратиться к ним за получением консультации.

С одной стороны, прогул, конечно же, может считаться нарушением трудового договора. Но с другой стороны, работодателю для начала нужно оценить серьезность этого нарушения. Если оно все-таки не является существенным, то работодатель может сделать работнику выговор или замечание.

В свою очередь, только в том случае, когда нарушение является серьезным, работодатель имеет право разорвать трудовой договор согласно первой части 101 статьи первого пункта Закона о труде, где работник без уважительной причины существенно нарушает трудовой договор или определенный трудовой порядок.

122 статья Закона о труде говорит следующее для этого конкретного случая.

Если работник считает, что расторжение трудового договора в связи с сокращением штата было необоснованным и этому есть доказательства, то у него есть право требовать через суд признание о расторжении трудового договора недействительным в течение одного месяца с момента получения увольнения.

Работник имеет полное право обратиться в суд с просьбой о восстановлении на рабочем месте. Если суд признает увольнение незаконным и обяжет восстановить работника в прежней должности, то работодатель вынужден будет это сделать, как это устанавливает вторая часть 124 статьи Закона о труде.

Важно знать, что в соответствии с первой частью 126-й статьи Трудового закона работнику, который был незаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе, работодатель должен будет выплатить среднюю зарплату за все то время, что он не работал. Если работодатель не исполняет это решение суда, то у работника есть право обратиться за помощью к судебному исполнителю.

Четвертая часть 156 статьи Закона о труде говорит о том, что работник, который использует отпуск по уходу за ребенком (декрет), сохраняет за собой предыдущее место работы.

Другими словами, работодатель обязан предоставить вам прежнее место работы.

Но если это невозможно (например, такой должности больше нет), то работодатель обеспечивает похожую или равноценную работу с не менее благоприятными рабочими условиями и правилами трудоустройства.

Стоит заметить, что работодателю запрещено расторжение трудового договора с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до одного года, а если женщина кормит ребенка грудью – на протяжении всего срока кормления, но не дольше как до двух летнего возраста ребенка, за исключением случаев, определенных пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 6 части первой статьи 101 настоящего закона – см. прил. 1.

Работодатель не имеет право увольнять беременную, за исключением случаев, которые указаны в 1,2,3,4,5, и 10 пункте первой части 101 статьи Закона о труде. Тот факт, что женщина не сообщила о своей беременности, не может являться объективным основанием для увольнения.

Чтобы работника уволить, основываясь на обстоятельствах, которые связаны с его поведением, работодателю нужно доказать вину работника и нужно соблюсти порядок увольнения определенный в законе.

Информируем, что государственная трудовая инспекция не предоставляет пояснения о трудовом споре в конкретном случае, так как в случае правового спора берутся во внимание все обстоятельства дела, разъяснение сторон, документы и тд.

Закон о труде не предусматривает право работодателя уволить сотрудника в связи с достижением им пенсионного возраста.

Согласно с 11 пунктом первой части 101 статьи у работодателя есть право в письменном виде прервать трудовой договор, если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более шести месяцев (в случае, если нетрудоспособность непрерывна) или – один год в течение трех лет (если нетрудоспособность повторяется с перерывами). В этот период не засчитывают отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

У работодателя согласно 97-й статье Закона о труде есть права предлагать работнику поправки к трудовому договору.

Работодатель в одностороннем порядке имеет право вносить в трудовой договор изменения с тем условием, что работник, который не согласен их выполнять, потеряет место.

ТО есть в данном конкретном случае работодатель не нарушает закон. Однако стоит учесть, что у поправок к трудовому договору должны быть обоснования.

прил. 1. Когда вас все-таки могут уволить?

Первая часть 101-й статьи Трудового закона включает в себя 11 пунктов, в соответствии с которыми у работодателя есть право уволить работника без его согласия:

  • работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
  • работник при выполнении работы действовал противоправным образом и утратил доверие работодателя;
  • работник при выполнении работы поступил безнравственно и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
  • работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
  • работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
  • работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
  • если на работе восстановлен работник, который ранее занимался этой работой;
  • на предприятии сокращается количество работников;
  • ликвидируется работодатель —  юридическое лицо или общество персонала;
  • работник из-за временной нетрудоспособности не работал более чем шесть месяцев, если трудоспособность была непрерывна, или длилась один год в течение трехлетнего периода, если нетрудоспособность повторялась с перерывами, в этот период не включаются отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, связанное с несчастным случаем на работе, причина которой связана с влиянием факторов рабочей среды, или профессиональное заболевание.

прил. 2. На какую компенсацию вы можете рассчитывать?

  • в размере средней зарплаты, если работник работал у конкретного работодателя менее пяти лет;
  • в размере 2 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от пяти до 10 лет;
  • в размере 3 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от 10 до 20 лет;
  • в размере 4 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя более 20 лет.

Ссылка на Закон о труде

Источник: https://www.riga.lv/ru/news/menja-hotjat-uvolitj-kak-bytj-12-samyh-populjarnyh-situacii?11298

Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 42 ТК

Законно ли мое увольнение с работы за наркотическое опьянение?

Обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе показывают, что в суд с иском о восстановлении на работе достаточно часто обращаются лица, уволенные с работы по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Согласно данным судебной статистики судами такие иски удовлетворяются примерно в 30 % случаях.

Это говорит о том, что нанимателями допускаются ошибки, а иногда и неправильное применение законодательства при увольнении работников по данному основанию.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты нанимателем в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК).

Появление на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения наниматель может не учитывать, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

На практике наиболее часто возникают вопросы об увольнении работника при употреблении спиртных напитков и появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, в то же время имеют место и случаи увольнения за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Пример 1

Т. был уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии наркотического опьянения. Не соглашаясь с увольнением, Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что истец работал водителем погрузчика, с ним был заключен контракт на два года. 23 июня 2005 г. истец работал в третью смену, которая начиналась в 20 ч  и заканчивалась в 8 ч 24 июня 2005 г. Т.

на работу к началу смены не явился, прибыл  только к 1 ч  ночи. Так как внешний вид Т. вызвал подозрение, мастер Г. направил истца на освидетельствование в территориально-­медицинское объединение. Освидетельствование было проведено 24 июня 2005 г. в 2 ч 10 мин.

Из протокола медицинского освидетельствования Т. усматривается, что при осмотре его 24 июня 2005 г.

в 2 ч 10 мин врачом установлена гиперемия слизистых глаз, эйфорическое поведение, в этом же протоколе указано о взятии анализа мочи.  Химико­токсикологический анализ показал, что в моче обнаружена марихуана.

Врачом дано заключение о нахождении Т. в момент освидетельствования в состоянии наркотического опьянения.

Оспаривая факт нахождения в состоянии наркотического опьянения, истец ссылался на то, что исследованию подвергался не его анализ мочи, возможно, анализы были перепутаны.

Из материалов дела видно, что в период освидетельствования Т. других лиц не было, никто, кроме него, анализ мочи 24 июня в 2 ч  ночи не сдавал.

Фактическое время сдачи анализа истцом совпадает со временем, отраженным в результате анализа, поэтому у суда не вызывала сомнений достоверность медицинского документа.

Из материалов дела усматривается, что ранее имелись случаи употребления истцом марихуаны, что подтверждается его письменным объяснением после получения результата анализа.

Поскольку, как уже указывалось, судами практически рассматриваются дела по искам лиц, уволенных в связи с употреблением спиртных напитков или находившихся в состоянии алкогольного опьянения, в дальнейшем будем применять понятие «употребление спиртных напитков», имея в виду все перечисленные в п. 7 ст. 42 ТК средства.

При увольнении по п. 7 ст. 42 ТК Трудовой кодекс требует наличие одновременно следующих условий: нахождение в состоянии алкогольного опьянения или распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время.

Отсутствие одного из этих условий не образует состав правонарушения, за который работника можно уволить по данному основанию. Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст.

42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (п.

37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее — постановление № 2).

Эти положения законодательства распространяются на работников, с которыми заключены трудовые договоры (любого вида по срокам их действия) в соответствии с Трудовым кодексом.

В то же время в Республике Беларусь получила широкое распространение контракт­ная форма найма. Вопросы заключения контрактов и прекращения трудовых отношений, основанных на контракте, регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее — Декрет № 29).

Дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29).

Таким образом, Декрет № 29 предусматривает возможность увольнения работника по данному основанию, если распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств произошло по ме­сту работы и не в рабочее время.

Условия о рабочем месте и рабочем времени отражаются в трудовом договоре, заключенном с работником (ст. 19 ТК).

Рабочее время — это время работы работника в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Для применения увольнения не имеет значения, в какой период рабочего дня (начале или конце) работник обнаружен в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки.

Работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного опьянения в выходной день, а также во время отпуска, отгула, не может быть уволен по рассматриваемому основанию.

Иное правило действует для работников с ненормированным рабочим днем.

Для таких работников все время их нахождения на работе является рабочим временем, поэтому нахождение такого работника на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка может являться основанием для применения к нему увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако нахождение работника с ненормированным рабочим днем на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения с иными целями, например, получение заработной платы, отдых в кабинете релаксации, в бане, в спортивном зале и т.п. не может являться законным основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. За пределами выполнения своих трудовых обязанностей он является не работником, а гражданином и может быть привлечен к какой­либо иной, но только не к дисциплинарной ответственности.

Рабочее место — это не только непосредственное место работы работника (цех, отдел, кабинет и др.), но и другие места на территории организации или на объекте вне территории предприятия, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручения в другой организации). Увольнение по п. 7 ст.

42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу (п.

37 постановления № 2).

Пример 2

Решением суда Центрального района г. Минска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, отказано в удовлетворении исковых требований В.

к Департаменту государ­ственной инспекции труда Министер­ства труда и социальной защиты Республики Беларусь о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Из материалов дела усматривается, что В. работал главным государственным инспектором труда в Л­ской межрайонной инспекции труда Г­ской области. 16 июня 2004 г. с ним заключен контракт сроком на 1 год со 2 июля 2004 г. по 1 июля 2005 г.

В. был уволен по п. 7 ст. 42 ТК за появление 24 января 2005 г. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Основанием для увольнения послужили материалы проверки Г­ским областным управлением департамента государственной инспекции труда по сообщению начальника ОГАИ Л­ского РОВД о привлечении В. к административной ответственности по ч. 1 ст.

115 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за управление личным автомобилем 24 января 2005 г. в 7 ч 30 мин в состоянии алкогольного опьянения.

Установлено, что В. прибыл на работу и находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Наложенное взыскание в виде увольнения истца соответ­ствует тяжести проступка, несовместимого с нахождением В. на государственной службе в должности главного государ­ственного инспектора труда.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (73), февраль 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2007/2/praktika/

Как законно расстаться с работником при его появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Законно ли мое увольнение с работы за наркотическое опьянение?

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения могут уволить с работы

Руководители государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности обязаны обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения:

– за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 2 подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»).

Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, препятствующем выполнению работы (часть вторая ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Кроме того, наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случаях:

– появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК).

Справочно: норма аналогичного характера установлена в подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее  – Декрет № 5).

Таким образом, при наличии вышеуказанных оснований наниматель в одностороннем порядке по своей инициативе вправе уволить работника.

Нарушителя могут направить на медицинское освидетельствование

Наниматель вправе провести освидетельствование работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Наниматель проводит такое освидетельствование с использованием приборов, предназначенных для определения концентрации паров абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе, соответствующих требованиям технических нормативных правовых актов, и  (или) экспресс-тестов (тест-полосок, экспресс-пластин) (абз. 3 части первой ст. 18 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).

Освидетельствование работающих проводят в случаях, когда в отношении них имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Недостаточно просто увидеть работника, например, в алкогольном опьянении и тут же его уволить.

Для признания законными действия нанимателя по увольнению такого работника наниматель должен доказать его нахождение на работе в указанном состоянии.

Это обстоятельство можно подтвердить медицинским заключением и (или) актом о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В ином случае при возникновении трудового спора нанимателю будет сложно доказать, что он имел все основания для увольнения работника. Следует учесть, что на сегодняшний день наниматель не вправе отправлять работника на освидетельствование принудительно. Поэтому у нанимателя есть 2 варианта получения доказательства, например, алкогольного опьянения работника:

  1. сопроводить работника в учреждение здравоохранения для прохождения освидетельствования;
  2. вызвать милицию, которая направит либо отвезет его на освидетельствование  (абз. 4 части первой ст. 24 Закона Республики Беларусь от 17.07.2007 № 263-З «Об органах внутренних дел Республики Беларусь»).

Как правило, организации  обращаются в милицию только в крайних случаях, если состояние алкогольного опьянения несет угрозу для жизни окружающих. Безусловно, лучшим подтверждением появления работника на рабочем месте в неадекватном состоянии (не связанном болезнью) является акт освидетельствования, проведенного в медицинском учреждении.

Справочно: форма освидетельствования приведена в приложении 2 к Положению о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.04.2011 № 497.

Если работник отказывается пройти освидетельствование на рабочем месте, где он появился в нетрезвом состоянии, должностные лица организации составляют докладную записку и акт, которые являются доказательствами нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. На практике акт составляет утвержденная  комиссия, а при ее отсутствии –  кадровые работники или иные работники в  количестве не менее 3 человек. С составленным актом необходимо ознакомить работника, а в случае его отказа – сделать об этом пометку в акте.  

Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Оформление факта отстранения от работы

До применения дисциплинарного взыскания (в нашем случае _ увольнение) наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Отстранение работника в состоянии алкогольного опьянения от работы является основанием для применения к нему такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение (п. 7 ст. 42 ТК). По факту отстранения от работы необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Образец приказа об отстранении от работы

Обратите внимание! Грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признают сокрытие (подмену) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий (абз. 3 подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).

Наталья Борисенко, аудитор

Источник: https://www.jurk.by/solutions/kak-zakonno-rasstatsya-s-rabotnikom-pri

Право-online
Добавить комментарий