Законно ли расторжение бессрочного трудового договора и заключение нового сроком на один месяц?

Срочный трудовой договор: заключаем/расторгаем и о КЗоТ не забываем. Б

Законно ли расторжение бессрочного трудового договора и заключение нового сроком на один месяц?

Изучаем основы

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем. В рамках соглашения работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы ( ст. 21 КЗоТ).

Трудовой договор может быть заключен на:

1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) ( п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);

2) определенный срок, установленный по соглашению сторон ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);

3) время выполнения определенной работы ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

В большинстве случаев с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Но они «уступают дорогу» срочному трудовому договору:

а) если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:

• характера работы (например, при приеме работника на сезонные работы);

• условий ее выполнения (например, если необходимо заменить временно отсутствующего работника);

• интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами);

б) в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) и на время выполнения определенной работы ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

Срок действия срочного трудового договора устанавливают по соглашению сторон. Он может быть определен:

• временем наступления определенного события;

• конкретным сроком;

• выполнением определенного объема работ ( абзац второй п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Важно! Если оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то увольнение работника в связи с истечением срока, на который он заключался, может быть обжаловано в суде.

Берем календарик, считаем дни

Заключаете срочный трудовой договор? Правильно исчислите срок его действия! Дело в том, что если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, то действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок ( ст. 391 КЗоТ). Так что со сроками лучше не шутить, если вы, конечно, не собираетесь перевести работника из «срочников» в «постоянщики».

И здесь вполне обоснованно возникает вопрос: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Тут все просто.

Если такой договор заключался:

• на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

• на период отсутствия постоянного работника, то работник-«срочник» должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;

• на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 2411 КЗоТ. Причем, применяя положения этой статьи КЗоТ, следует учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы.

Поэтому, несмотря на то, что датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке будет указан первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день.

Следовательно, если трудовой договор заключен сроком на 1 год, а работник приступил к работе 5 января 2015 года, то его следует уволить 4 января 2016 года.

Кроме того, заключенными на неопределенный срок следует считать трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз ( ч. 2 ст. 391 КЗоТ).

То есть в случае когда работника взяли на работу сроком на 1 месяц, а по истечении этого срока перезаключили с ним такой договор еще на 1 месяц, то второй договор фактически будет уже бессрочным. Исключением будут случаи, предусмотренные в  ч. 2 ст.

 23 КЗоТ: когда характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют заключить бессрочный договор либо это прямо предусмотрено законодательными актами.

Пикантность ситуации с перезаключенным договором состоит в том, что принять окончательное решение о том, трансформировался срочный договор в бессрочный или нет (попал в исключения), может только суд. Поэтому не ленитесь и четко фиксируйте причины, повлекшие необходимость заключения срочного трудового договора.

Например, приняли вы работника Петю по срочному трудовому договору на время отпуска для ухода за ребенком до 3 лет работницы Оли. А она после окончания такого отпуска ушла в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до 6 лет. И Петя снова нужен! Но для того чтобы трудовой договор, заключенный с Петей, не стал бессрочным, следует:

• срочный трудовой договор расторгнуть в последний день его действия;

• провести с работником окончательный расчет;

• выдать все причитающиеся ему суммы;

• заполнить трудовую книжку и отдать ее под подпись в журнале регистрации трудовых книжек.

Петя не прочь поработать по срочному трудовому договору на период отпуска Оли для ухода за ребенком до 6 лет? Тогда:

• получаем от него заявление, где четко указана просьба заключить срочный трудовой договор;

• издаем приказ (распоряжение) о приеме на работу по срочному трудовому договору и подаем Уведомление в налоговую о приеме работника на работу.

Причем заметьте: о приеме на работу нужно уведомить, до того как работник будет допущен к работе! Если между двумя договорами не будет «разрыва» в рабочих днях, приказы об увольнении в связи с окончанием срока первого трудового договора и приемом по новому срочному трудовому договору нужно сделать до того, как первый трудовой договор будет расторгнут.

В этом случае вы без проблем сможете подать налоговикам Уведомление о приеме на работу по новому срочному трудовому договору. Правда, подать его придется до того, как первый трудовой договор будет прекращен.

Со сроками разобрались, поговорим об увольнении.

Хорош был наш союз, да не долог

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Тут все просто. Подписывая срочный трудовой договор, работник фактически выражает свое согласие на прекращение такого договора по истечении его срока.

А вот работодателю целесообразно предупредить работника заранее о дате, с которой трудовые отношения с ним будут считаться прекращенными.

Если же этого не сделать и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, вступят в силу положения ст. 391 КЗоТ (см. выше).

Чем это грозит работодателю? Да тем, что в этом случае действие такого срочного трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок.

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора либо до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения будет последний день действия трудового договора. Если работник решил использовать перед увольнением отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска.

В день увольнения в трудовой книжке работника делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

Важно! Увольнение без достаточных для этого оснований до истечения срока трудового договора не допускается. Однако последствия такого нарушения не существенны.

В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю — соответствующую дате окончания трудового договора.

Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

А можно ли уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора работника, который находится на больничном? По нашему мнению, можно, иначе такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. Соглашаются с этим и суды (см., например, постановление ВСУ от 23.01.13 г.).

Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового соглашения во время временной нетрудоспособности работника, касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

А увольнение в связи с окончанием срока трудового договора не относится к таковым.

Заметьте: срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно и по другим предусмотренным в законодательстве основаниям. Например, работник-«срочник» может быть уволен по собственному желанию (по основаниям, предусмотренным ст. 39 КЗоТ), по соглашению сторон, по инициативе работодателя (основания установлены ст. 40, ст. 41 КЗоТ) и др.

Важно: ч. 3 ст.

 184 КЗоТ предусмотрено, что увольнение в связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. Аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (см. ст. 1861 КЗоТ).

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2015/december/issue-51/article-14302.html

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Законно ли расторжение бессрочного трудового договора и заключение нового сроком на один месяц?

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

См. статью «Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре»

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст.

58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

См. статьи «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» и «Особенности трудовых отношений с пенсионерами»

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

См. статью «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда»

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Показать

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=24999

Срочный трудовой договор – до поры до времени? — Audit-it.ru

Законно ли расторжение бессрочного трудового договора и заключение нового сроком на один месяц?

Д. Ю. Панина

Журнал “Руководитель бюджетной организации” № 1/2016

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

  • характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
  • имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе.

То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст.

58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

  • на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
  • для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • сотрудник направляется за границу;
  • работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
  • работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
  • выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
  • работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
  • при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1].

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2]:

  • работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
  • лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
  • проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
  • лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3];
  • договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
  • на работу принимается студент-очник;
  • договор заключается с членами экипажей судов;
  • на работу принимается совместитель;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

  • истечение срока действия договора;
  • завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
  • выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
  • завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

  • если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
  • если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу[5]. Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить[6]. А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Проблемы при увольнении «срочников»

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/855460.html

Расторжение трудового договора: порядок, причины, последствия..

Законно ли расторжение бессрочного трудового договора и заключение нового сроком на один месяц?

В настоящее время многим работодателям пришлось задуматься об увольнении части персонала. Причина всем известна: кризис. К сожалению, иногда увольнение сотрудников производится с нарушениями прав работников. В конечном итоге это нередко приводит к судебным спорам и штрафам при проверках. Данная статья поможет избежать ошибок и расстаться с работником без взаимных обид.

Причины прекращения договора

Порядок прекращения трудового договора регулируется гл. 13 ТК РФ. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ.

Согласно указанной статье основаниями прекращения трудового договора являются:

– соглашение сторон;

– истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– расторжение трудового договора по инициативе работника;

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

– перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо с ее реорганизацией;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

– отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

– нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим особенности прекращения договора по данным основаниям более подробно.

Расторжение договора по соглашению сторон

Общие правила

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При этом аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Такие выводы содержатся в п. 20 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2).

Отметим, что ВАС РФ рекомендовал судам руководствоваться Постановлением N 2 при рассмотрении споров, связанных с расторжением договора по соглашению сторон.

К сведению. Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы сотрудника в организации (ст. 122 ТК РФ).

При увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Причем не имеет значения, получил работник право на использование отпуска или нет (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 N 944-6).

В Трудовом кодексе РФ порядок увольнения по соглашению сторон подробно не прописан, поэтому стороны трудовых отношений вправе самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с прекращением трудового договора по этому основанию.

Так, в соглашении стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия, а также другие гарантии работника и работодателя.

При этом следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ при прекращении трудового договора по соглашению сторон предусмотрена только выплата денежной компенсации за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Если работник уволен за виновные действия, то ежегодный отпуск при увольнении ему не предоставляется, а выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по соглашению сторон работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Расчет компенсации

Порядок определения количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику денежную компенсацию при увольнении, установлен п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 N 169 (далее – Правила).

Количество дней, подлежащих оплате, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. Если количество отработанных дней в месяце составляет менее его половины, то месяц не учитывается. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/112028/

Особенности заключения и прекращения срочных трудовых договоров

Законно ли расторжение бессрочного трудового договора и заключение нового сроком на один месяц?

По истечении срока срочного трудового договора работник и работодатель пожелали продлить трудовые отношения путем заключения дополнительного соглашения. Нужно ли издавать приказ о том, что работник теперь работает по бессрочному трудовому договору?

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает возможность трансформации срочного трудового договора в бессрочный, что возможно в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия и работник продолжает работу по истечении данного срока.

В Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 «О сроке трудового договора» отмечается, что при изменении условия о срочном характере трудового договора на бессрочный в трудовой договор вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения.

Об обязательном издании соответствующего приказа по личному составу в трудовом законодательстве ничего не сказано.

Однако по аналогии с другими примерами изменения условий трудового договора в практике кадрового делопроизводства можно сделать вывод, что приказ об изменении срока трудового договора необходим.

Например, при переводе работника сначала в трудовой договор вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения, что и является основанием для оформления перевода работника, а затем издается соответствующий приказ.

Таким образом, после подписания сторонами дополнительного соглашения об изменении срока трудового договора необходимо также издать кадровый приказ об изменении срока трудового договора.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Приказ об изменении срока трудового договора необходим также и для обоснования продолжения начисления работнику заработной платы бухгалтерией организации в целях правильного ведения налогового учета и соблюдения финансовой дисциплины.

Может ли основной работник выйти на работу во время командировки временного? 

Мы приняли работника по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. 12 сентября временный работник отправляется в командировку, о чем уже издан приказ, а работнику выданы командировочные.

Но внезапно основной работник сообщил, что с 12 сентября выходит на работу. Мы не имеем права отказать ему в досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком и должны прекратить трудовые отношения с временным работником.

Когда мы должны его уволить, если он возвращается из командировки 14 сентября, в пятницу?

Сразу же возникает вопрос, когда именно основной работник сообщил, что 12 сентября желает выйти на работу.

Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо сроков уведомления о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком по инициативе работника.

Однако организация функционирует, и для обеспечения нормального производственного процесса работнику, желающему досрочно выйти на работу, следует дать работодателю возможность подготовиться к его выходу.

Поэтому желательно, чтобы работодатель и работник по взаимному соглашению определили ту дату выхода, которая будет удобна обеим сторонам трудовых отношений и не нарушит права работника.

Если работник сообщил о своем намерении досрочно прекратить отпуск именно 12 сентября, когда временный работник отправился в командировку и отменить ничего уже нельзя, надо просто договориться с основным работником о дате, когда он приступит к работе, дождаться возвращения командированного работника и решить вопрос с его работой (либо перевести на другую должность, либо прекратить его трудовой договор).

Если же основной работник сообщил о своем намерении заранее, то это явное упущение кадровой службы: в этом случае надо было отправлять в командировку другого специалиста.

Но поскольку ситуация уже сложилась именно таким образом, остается только договариваться с основным работником и определять дату его выхода на работу соглашением сторон.

Когда уволить работника, если срок договора истекает в выходной день? 

Срочный трудовой договор с работником заканчивается 31 декабря 2012 г. Но 29 декабря — последний рабочий день в этом году. Каким числом следует уволить работника?

Все станет совершенно ясно, если посмотреть, что об этом говорит Трудовой кодекс РФ, а именно ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день.

Разумеется, приказ об увольнении должен быть издан рабочим днем руководителя организации, то есть не позднее 29 декабря, а днем увольнения будет именно 31 декабря. Окончательный расчет и трудовую книжку работнику разумнее всего выдать также в последний рабочий день 29 декабря.

МОЖНО ЛИ ЗАКЛЮЧИТЬ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ЛИЦОМ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА? 

Характер работы нашего предприятия — строительство инженерных коммуникаций и наружных инженерных систем. Он предполагает наличие у специалистов соответствующей квалификации и опыта.

Но на работу к нам часто приходят устраиваться лица предпенсионного и пенсионного возраста. И мы хотим заключать с такими работниками срочные трудовые договоры на время выполнения вышеописанных работ.

Как должен выглядеть срочный трудовой договор в данном случае?

Предпенсионный возраст не является законным основанием для заключения срочного трудового договора. Такие договоры, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, могут заключаться с принимаемыми на работу гражданами, достигшими пенсионного возраста.

Кроме того, возникает вопрос: если организации требуются работники, имеющие опыт, то почему работодатель не желает принимать на постоянную работу именно тех, у кого этого опыта в достатке, то есть работников зрелого возраста?

МОЖНО ЛИ ПРОДЛИТЬ СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА? 

В журнале «Кадровые решения» № 6 (июнь) 2012 г. на с. 25 опубликован вопрос «Что делать, если в трудовой книжке пропущена запись о продлении срока трудового договора?».

Читатель пишет, что в трудовой книжке работника была пропущена запись о продлении срочного трудового договора, и спрашивает, можно ли внести эту запись сейчас. На этот вопрос ответила юрист И. В. Журавлева.

А разве подобные записи о продлении срочного трудового договора можно делать в трудовых книжках? По моему мнению, нельзя.

Совершенно верно, подобные записи делать в трудовых книжках нельзя. Именно таков и был ответ.

Напомним: в июньском номере за 2012 г. был опубликован ответ на вопрос, который читатель сформулировал следующим образом: «Можно ли внести пропущенную запись сейчас и как?».

Именно на этот вопрос и был дан ответ, смысл которого в том, что действующие нормативные документы не предусматривают внесения пропущенных записей, поэтому для подтверждения стажа мы рекомендовали выдать работникам подтверждающие документы (справки, копии приказов, выписки из приказов).

Мы не стали анализировать ситуацию, изложенную в вопросе, так как наша задача — ответить на поставленный вопрос. Но поскольку мы видим, что наши читатели умеют смотреть вглубь и их интересует анализ изложенной в вопросе ситуации, мы с радостью сделаем это.

Напомним содержание вопроса, ответ на который вызвал у вас желание разобраться в ситуации, выделив сомнительное место:

«Ежегодно мы продлеваем срочные трудовые договоры с работниками-студентами. В трудовой книжке одного из работников мы пропустили запись о продлении трудового договора с 2008 г. по 2009 г.

То есть после записи о заключении срочного трудового договора в 2007 г. сроком на один год мы внесли запись о продлении трудового договора с 2009 г. по 2010 г.

Можно ли внести пропущенную запись сейчас и как?».

При ответе мы исходили из того, что под продлением подразумевается заключение нового трудового договора и, соответственно, внесение записей в трудовую книжку об увольнении работника в связи с истечением срока действия предыдущего трудового договора и о новом приеме на работу. Трудно предположить, что делались записи, во-первых, о приеме на работу с указанием срока действия трудового договора и, во-вторых, о продлении этого срока. Подобные записи были бы настолько профессионально неграмотны, что такая мысль при ответе даже не пришла нам в голову.

Разумеется, срочный характер трудового договора не фиксируется в трудовой книжке до момента внесения записи об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Также, разумеется, не фиксируется и срок, на который работник принят на работу. Соответственно, в трудовой книжке не могут быть сделаны записи о продлении срока действия трудового договора.

Итак, мы рассмотрели возможность внесения в трудовую книжку записи о продлении срока действия трудового договора и пришли к выводу, что это неправомерно.

Дополнительно мы должны заметить, что сама возможность продления срока действия трудового договора весьма сомнительна: Роструд неоднократно высказывал по этому вопросу свое мнение, согласно которому продление срока трудового договора возможно только в рамках ст. 261 ТК РФ — для беременных женщин. Однако в одном из своих писем (от 31.10.

2007 № 4413-6) Роструд указывает, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания.

Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения.

Напомним также, что со студентами-очниками, о которых, предположительно, и шла речь в вопросе, ст. 59 ТК РФ разрешает заключение срочных трудовых договоров, при этом общий срок трудового договора, согласно ст. 58 ТК РФ, не должен превышать пяти лет.

Прерывается ли стаж работы при заключении нового срочного трудового договора? 

Работник отработал 2 года 5 месяцев в филиале компании по срочному трудовому договору (в период отпуска по уходу за ребенком основного работника), затем уволился по собственному желанию и на следующий день был принят в исполнительную дирекцию компании на период декретного отпуска основного работника.

Может ли учитываться непрерывный стаж работника в компании при выплате вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год? Работодатель отказывается учесть стаж работы в филиале по той причине, что работник пришел не переводом, а был принят вновь, то есть он должен отработать год, чтобы получать вышеназванные вознаграждения.

Прав ли он? В коллективном договоре данная ситуация не предусмотрена.

Напротив, в коллективном договоре данная ситуация, по всей видимости, предусмотрена: прерыванием стажа работы в компании является увольнение работника, и какие-либо изъятия или исключения из этого правила не установлены. Следовательно, в данном случае работодатель совершенно прав.

Как сформулировать условия срочного трудового договора? 

На время отпуска по уходу за ребенком основной работницы была принята временная работница, которая впоследствии ушла в отпуск по беременности и родам. Мы собираемся принять нового временного работника на это место.

Как правильно оформить с ним срочный трудовой договор: какую причину срочности трудового договора следует указать? Как сформулировать в трудовом договоре окончание работы, чтобы можно было законно расторгнуть его, если любая из ушедших в отпуск работниц выйдет на работу? Как правильно сформулировать условия приема на работу в приказе о приеме (унифицированная форма № Т-1)?

В трудовом договоре нужно не «формулировать окончание работы», а указывать срок действия и причину заключения трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В данном случае один из возможных вариантов — указать, что работник В.

принят на период временного отсутствия работниц А. и Б. Таким образом, В. будет работать до тех пор, пока отсутствуют и А., и Б. Когда одна из них выйдет на работу, трудовой договор с В.

нужно будет прекратить в связи с истечением срока его действия.

 

Е. В. Рощупкина, эксперт по вопросам трудового законодательства; Н. А. Гусарова, начальник службы персонала; И. В. Журавлева, юрист, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

Источник: https://www.profiz.ru/kr/2_2013/voprosy_std/

Право-online
Добавить комментарий